“互聯(lián)網+”背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑研究

余涢　魏霜　劉莉莉

［摘 要］在互聯(lián)網信息技術快速發(fā)展的時代背景下，加快企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，不僅可以提升企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定性和向心力，還能優(yōu)化企業(yè)人才結構，提升企業(yè)人力資源管理水平。基于此，文章以“互聯(lián)網+”為研究背景，闡述企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新價值，分析企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新困境，并從信息化建設、人才培養(yǎng)機制建設、優(yōu)化員工管理手段等方面出發(fā)，探究企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑，旨在為提高企業(yè)人力資源管理效率提供一些有益參考。

［關鍵詞］“互聯(lián)網+”；人力資源管理；管理創(chuàng)新

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.02.049

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2024）02-0151-03

0? ? ?引 言

在互聯(lián)網信息技術發(fā)展背景下，市場經濟朝著多元化方向發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，其中人才是競爭的重要因素。人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，人力資源管理與企業(yè)經營發(fā)展有直接關系［1］。因此，如何創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理，是本文探討的重要問題。

1? ? ?“互聯(lián)網+”背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新價值

1.1? ?有益于增強企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定性和向心力

在“互聯(lián)網+”背景下，加快企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新有益于增強企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定性和向心力。傳統(tǒng)管理模式下，企業(yè)側重于項目經營，在人力資源管理中投入的精力并不多，且未能構建系統(tǒng)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，容易出現(xiàn)人才儲備不足的情況。而在新管理模式下，通過應用信息技術，拓寬人才引進渠道，優(yōu)化人才培養(yǎng)機制，同時圍繞員工實際需求，完善激勵機制，為員工提供自我展示的舞臺，幫助員工發(fā)現(xiàn)自我價值［2］。如此一來，可以提升員工對企業(yè)的歸屬感，提高員工工作積極性，進而增強人才隊伍的穩(wěn)定性和向心力。

1.2? ?有益于優(yōu)化企業(yè)人才結構

優(yōu)化人才結構，使其符合企業(yè)崗位發(fā)展需要，是增強團隊力量，促進企業(yè)更好、更快發(fā)展的重要手段。隨著互聯(lián)網信息技術快速發(fā)展，企業(yè)加快人力資源管理轉型和創(chuàng)新，有益于優(yōu)化企業(yè)人才結構。年齡結構方面，加大年輕人才引進力度，可以提高青年職工人數(shù)占比，幫助企業(yè)不斷注入新鮮血液；學歷結構方面，通過結合崗位實際需求，提高學歷要求，增加本科、專科等學歷占比，可以降低企業(yè)人力資源使用成本；職稱結構方面，通過加強內部培訓和學習，營造良性競爭環(huán)境，可以不斷提高員工整體工作水平，助推企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標。

2? ? ?“互聯(lián)網+”背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新困境

2.1? ?人力資源管理信息化建設與實際需求不匹配

在互聯(lián)網信息技術快速發(fā)展的時代背景下，大多數(shù)企業(yè)還處于人力資源管理長效機制的探索階段，企業(yè)人力資源信息化建設與實際需求并不匹配。實際過程當中，雖然企業(yè)能夠在不斷變化的環(huán)境下及時調整管理目標，并且及時落實新管理政策，但是仍有部分企業(yè)側重短期利益，對人力資源管理信息化建設的重視程度不夠，人力資源管理系統(tǒng)功能建設不足，數(shù)據保護、數(shù)據收集、數(shù)據處理等的建設缺失，導致數(shù)據信息傳輸存在一定的滯后性，影響數(shù)據信息利用率。還有部分企業(yè)將新管理系統(tǒng)用于人員招聘、錄用和培訓，對新管理系統(tǒng)功能了解不夠深入，人力資源管理信息化建設范圍覆蓋不全面，無法滿足日益增加的人力資源管理需要。

2.2? ?人才培訓效果與預期存在差距

面臨新的經濟環(huán)境，越來越多企業(yè)意識到人力資源管理的重要性，并加快人力資源管理信息化建設，人力資源管理效率顯著提升。但是，仍有部分企業(yè)的人才培訓效果不理想，與預期目標存在一定差距，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。首先，員工的基礎職業(yè)素養(yǎng)水平參差不齊，企業(yè)在進行人才培訓時，未有效結合員工個人特點和能力差異，培訓方案與員工實際情況不符，導致員工綜合素養(yǎng)水平不一，影響人才培訓效果。其次，網絡技術的應用給企業(yè)帶來了更多人才培訓視頻資源，這對培訓導師和專業(yè)人員講授能力提出了較高要求。但是，受傳統(tǒng)講授模式影響較深，部分培訓導師和專業(yè)人員對線上講授模式應用不足，更多趣味功能未能有效開發(fā)出來，進而影響培訓效果。最后，學習安排靈活度較高，無法及時追蹤員工培訓過程，對員工培訓效果不夠清楚，無法有效調整人才培養(yǎng)方案，容易影響最終培訓效果。

2.3? ?人才培養(yǎng)計劃實施持續(xù)性不足

目前，越來越多企業(yè)意識到人力資源管理的重要性，制定了相應的管理政策和人才培養(yǎng)計劃，人才培養(yǎng)效果顯著提升，但是還存在人才培養(yǎng)計劃實施持續(xù)性不足的問題，主要表現(xiàn)在以下方面：一方面，雖然有些企業(yè)制訂了人才培養(yǎng)計劃，但是并沒有充分結合崗位實際需求和企業(yè)發(fā)展情況，人力資源分配不均，造成資源浪費；另一方面，人才任用機制建設不足，人才選拔制度不夠完善，缺少有效的激勵機制，員工參與培訓和學習的積極性不足。另外，企業(yè)在制訂人才培養(yǎng)計劃時，員工參與不足，容易導致人才培養(yǎng)計劃與實際脫節(jié)，影響人才培養(yǎng)計劃的實施效果。

2.4? ?人力資源管理與員工需求匹配不足

人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素［3］。企業(yè)要想優(yōu)化人力資源管理，關鍵還是要從員工角度出發(fā)，以員工需求為導向，采取合適的管理手段。但是，目前部分企業(yè)的人力資源管理與員工需求匹配度不足，員工管理成難題。一方面，企業(yè)文化建設不足，內部娛樂活動、趣味活動等開展不到位，無法滿足員工個人精神需求，久而久之，容易降低員工對企業(yè)的歸屬感，不利于團隊穩(wěn)定；另一方面，內部交流平臺建設缺失，管理者和員工之間缺少有效交流，不了解員工個人訴求，無法及時接收到員工反饋的信息，導致員工自身需求得不到滿足，這容易影響人才培訓效果。

3? ? ?“互聯(lián)網+”背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑

3.1? ?開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)，提升信息數(shù)據利用率

針對人力資源管理信息化建設與實際需求不匹配的問題，企業(yè)要深入應用信息技術，開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)，用系統(tǒng)操作代替人工操作，提升信息數(shù)據利用率。其一，開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)。企業(yè)要開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)，并在系統(tǒng)內增設信息化人才引進和管理模塊，根據崗位特點和實際需求，在人才數(shù)據庫中精準搜索，引進符合企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)秀人才，提升人才儲備質量［4］。同時，管理人員要將員工個人檔案數(shù)據庫和績效考核數(shù)據庫有效結合起來，并運用系統(tǒng)工具，從多個角度展開深入分析，明確人力資源優(yōu)勢和劣勢。在此基礎上，加大培養(yǎng)力度和提拔有創(chuàng)造力與創(chuàng)新能力的員工，同時深挖普通員工的潛在能力，并將他們分配至合適的崗位，最大限度發(fā)揮其個人價值，提高人力資源利用率。其二，提升信息數(shù)據利用率。首先，企業(yè)要建立和完善數(shù)據保護機制，定期開展數(shù)據安全教育，加大網絡安全、數(shù)據安全等知識的科普力度，讓員工自覺落實各項數(shù)據安全防護舉措，確保各項數(shù)據信息的合理使用；其次，完善數(shù)據管理和操作制度，細化各項制度內容，一旦發(fā)生數(shù)據缺漏或數(shù)據管理操作失誤的情況，那么應當予以相應的懲罰，并進行事后教育，強化員工數(shù)據安全意識，保證數(shù)據信息的完整性，提高信息數(shù)據利用率；最后，建設數(shù)據信息甄別機制，挖掘有價值的數(shù)據信息，并有機整合，處理和分析這些數(shù)據信息，為企業(yè)科學決策提供有效依據。

3.2? ?基于戰(zhàn)略發(fā)展目標系統(tǒng)建設人才培養(yǎng)機制

關于人才培訓效果與預期存在差距的問題，企業(yè)應該從更長遠的角度考慮，以實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標為最終目的，搭建網絡培訓平臺，明確人才培養(yǎng)目標，系統(tǒng)建設人才培養(yǎng)機制。其一，科學設計人才培訓計劃。首先，加強培訓需求分析。企業(yè)要充分利用大數(shù)據技術，收集員工工作態(tài)度、工作績效等數(shù)據信息，并進行統(tǒng)計和分析，把握員工真實需求，優(yōu)化和改進人才培養(yǎng)模式。其次，整合培訓資源。企業(yè)要加強與高校之間的合作，圍繞崗位實際需求，實施產學研一體化的育人模式，設置專業(yè)課程，培養(yǎng)專業(yè)人才。最后，注重培訓效果的考核。企業(yè)可以利用多媒體，通過學習積分、課堂測驗得分等來評估員工培訓效果。同時，企業(yè)要和高校多展開交流活動，讓老員工和教師、新員工和畢業(yè)生進行交流，交換理論知識和實踐經驗，相互進步和提升。其二，搭建網絡培訓平臺。企業(yè)可以引進云課堂、慕課等網絡教育軟件，結合微信、微博、QQ等社交媒體渠道，搭建系統(tǒng)的網絡培訓平臺，再將培訓視頻資源分享至平臺，引導員工自覺觀看和學習，并做好相應的定期考核工作，強化員工自主學習意識。此外，邀請領域專家線上直播講課，并開通線上彈幕互動功能，這有助于提升培訓效果。

3.3? ?優(yōu)化人才選拔、崗位競爭及激勵機制

對于人才培養(yǎng)計劃實施持續(xù)性不足問題，企業(yè)應當從實際出發(fā)，結合崗位實際需求，優(yōu)化人才選拔機制和崗位競爭機制，營造良好的競爭環(huán)境，同時完善激勵機制，調動員工工作積極性，提高工作效率。其一，優(yōu)化人才選拔機制和崗位競爭機制。首先，遵循優(yōu)中擇優(yōu)原則，采取公開競崗的方式，從中選擇優(yōu)秀人才，提高員工整體素質；其次，通過采取增加薪資、獲得晉升機會、調換崗位等方式，調動員工工作積極性，強化員工競爭意識，營造內部良性競爭環(huán)境；最后，圍繞崗位需求，采用公開考試的方式，從多個角度出發(fā)，綜合評估員工綜合素質，以及是否符合崗位需求，適合哪種崗位。這樣一來，既能滿足崗位需要，又能提高人力資源利用率。其二，優(yōu)化人才激勵機制。企業(yè)要從精神和物質方面出發(fā)，一是結合員工工作績效、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等，對員工進行綜合考核，再結合考核結果，對優(yōu)秀員工給予福利獎、購物卡等物質獎勵；二是對員工加強人文關懷，優(yōu)化工作環(huán)境，定期和員工溝通，了解員工在工作和生活中遇到的難題，為員工提供力所能及的幫助，讓員工感受到被關心、被尊重。同時，提供工作以外的服務，如增設閱覽室、休息室、運動室，以及優(yōu)化食堂膳食搭配等，滿足員工個人精神需要。除此之外，企業(yè)要不斷深化以人為本理念，在制訂人才培訓計劃時，要讓員工也參與進來，進一步了解當前人才選拔、崗位競爭、激勵機制等存在的不足之處，再圍繞人力資源管理目標，針對這些現(xiàn)存的問題，采取合適的解決辦法，為持續(xù)實施人才培養(yǎng)計劃提供保障。

3.4? ?加強企業(yè)文化建設，搭建內部交流平臺

有關人力資源管理與員工需求匹配不足問題，企業(yè)有必要從員工角度出發(fā)，采取針對性措施，加強企業(yè)文化建設，搭建內部交流平臺，優(yōu)化員工管理手段，提高員工對企業(yè)的歸屬感，穩(wěn)定團隊［5］。其一，加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是對外樹立的形象和口碑的載體，也是管理者管理思維的反映。通過營造良好的企業(yè)文化環(huán)境與氛圍，有助于提升員工對企業(yè)的歸屬感。因此，企業(yè)要以員工需求為導向，平時多開展趣味性、娛樂性的互動體驗活動，調節(jié)工作氣氛。比如，將企業(yè)精神或企業(yè)理念融入故事中，將其改編成劇本，以部門為單位，開展表演比賽活動，比賽得分最高的部門可獲得現(xiàn)金獎勵；以部門為單位，圍繞企業(yè)理念和企業(yè)精神，組織全體員工開展創(chuàng)意設計比賽，包括畫畫、剪紙、文創(chuàng)設計等多種形式，并設置豐富的比賽獎品，吸引各部門員工積極參與，調動員工工作熱情，營造和諧、互助的工作氛圍。企業(yè)還應積極營造學習氛圍，鼓勵員工不斷學習新知識、新技能，可通過內部培訓、外部研討會等方式，為員工提供學習資源和學習機會。與此同時，企業(yè)可以組織員工一起參與企業(yè)形象設計、公司網站建設等，或者組織員工外出參觀學習。在加強企業(yè)文化建設同時，滿足員工個人精神需求。其二，搭建內部交流平臺。企業(yè)要充分應用人工智能、大數(shù)據技術等，搭建內部交流平臺，加快遠程辦公、遠程協(xié)作日常辦公軟件的開發(fā)。同時，將企業(yè)組織架構、部門職責、工作計劃等記錄到平臺上，實現(xiàn)信息共享。開通匿名反饋渠道，鼓勵員工就工作問題進行反饋。搭建管理者和員工之間溝通的橋梁，支持一對一或一對多線上交流，便于管理者隨時掌握員工思想動態(tài)，不斷優(yōu)化人力資源管理方法。其三，推動績效考核改革。企業(yè)要在信息技術支持下，加強建設績效考核云平臺，記錄績效考核過程并進行存檔，再借助系統(tǒng)平臺，智能分析每個員工工作特點和個性特征，做好人力資源分類，優(yōu)化人力資源配置，最大限度發(fā)揮員工個人價值。

4? ? ?結束語

“互聯(lián)網+”背景下，加強企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，不僅可以提升企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定性和向心力，還能優(yōu)化企業(yè)人才結構，提升企業(yè)人力資源管理水平，有助于增強企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。但是，目前企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新過程中還存在人力資源管理信息化建設與實際需求不匹配、人才培訓效果與預期存在差距、人才培養(yǎng)計劃實施持續(xù)性不足、人力資源管理與員工需求匹配不足等問題。針對這些問題，企業(yè)應該采取以下措施：開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)，提升信息數(shù)據利用率；基于戰(zhàn)略發(fā)展目標系統(tǒng)建設人才培養(yǎng)機制；優(yōu)化人才選拔、崗位競爭及激勵機制；加強企業(yè)文化建設，搭建內部交流平臺。

主要參考文獻

［1］于晅.互聯(lián)網背景下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究［J］.商場現(xiàn)代化，2023（5）：99-101.

［2］孫靜通.“互聯(lián)網+”背景下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究［J］.財經界，2021（31）：197-198.

［3］王玖霞.“互聯(lián)網+”時代背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究［J］.商場現(xiàn)代化，2020（23）：61-63.

［4］袁雪雅.互聯(lián)網背景下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新路徑分析［J］.內蒙古煤炭經濟，2020（19）：90-91.

［5］張博.“互聯(lián)網+”背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑探析［J］.中國商論，2020（14）：116-117.

［收稿日期］2023-05-25