大型電網企業基于能級評價的一線員工活力激發管理

國網山東省電力公司

山東電力為貫徹國家高技能人才發展戰略、推動企業高質量發展、滿足廣大員工職業發展的需要，以能級評價為抓手，全面應用公平理論、馬斯洛需求理論，有效激發一線員工活力。一是堅持“目標導向、問題導向、結果導向”，大興調查研究之風，明確一線員工活力激發管理著力點。二是創新建立能級評價體系，科學設計工作流程、評定內容、管理機制、考核措施等，將能級評價結果全面融入員工發展各個方面。三是針對“生理、安全、情感、尊重、自我實現”五層次需求，創新多元化薪酬分配激勵體系，加強一線員工關心關愛，全面營造扎根一線成長成才氛圍，暢通全方位職業成長通道。四是配套建立支撐保障措施，確保一線員工活力持續激發。通過本成果，山東電力廣大一線員工愿意扎根一線、干事創業，企業邁上高質量發展的新臺階，營造良好內外部生態氛圍。

一、大型電網企業基于能級評價的一線員工活力激發管理的主要做法

（一）堅持三大導向引領，明確一線員工活力激發著力點

1.堅持目標導向，分析問題產生的根本原因

圍繞“阻礙一線員工活力激發”這一目標，從人力資源管理理論視角分析其根源，分析其產生主要原因。美國著名心理學家亞當·斯密提出的“公平理論”，其核心內容是“激勵基于員工感知的公平感”，用中國古話換言之即“人不患寡而患不均”。因此，解決問題的關鍵方法在于，通過一種全方位科學合理的評價方式，對員工“科學畫像”，對“能者多勞”予以認定，從而為“多勞多得”奠定基礎。

2.堅持問題導向，探尋問題產生的表現形式

采取“問卷調研+實地調研”相結合的方式，全面了解一線員工活力激發受阻的表現形式。實地調研方面，通過座談交流、聽取匯報、資料查閱、實地走訪等方式，對基層137個班組（供電所）進行深入了解，對熱點、難點問題進行探討與交流。問卷調研方面，組織全省135家單位，開展問卷調研，通過調研形成“問題清單、責任清單、典型清單”，全方位顯現影響一線活力激發的表現形式。

3.堅持結果導向，提供滿足需求的針對方案

美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出的經典“需求層次理論”，認為，人的需要由生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我實現需要等五個等級構成，這些需要為激勵和指引個體行為的力量。因此，圍繞“員工畫像”評價結果，再針對一線員工的職業發展的全過程訴求，從各個需求方面進行科學設計，提出針對性解決方案和具體措施。

（二）建立能級評價體系，科學評價一線員工能力貢獻

以目標、問題、結果為導向，山東電力頂層設計、統一規劃、系統實施、凝聚共識，創新提出了一套系統性、完整性、跨專業、可量化的統一評價體系，即一線員工能級評價體系。

山東電力員工能級評價是根據員工的安全素質、業務技能、工作業績、綜合表現等要素，對員工的安全、專業水平進行全面評價，根據評價結果由低到高分為一至五級員工。山東電力創新能級評價作為評價員工能力貢獻的重要方式，以能力素質提升為導向，以全業務核心班組建設為目標，明確人才培養方向，科學建立復合人才型、全業務鏈條型、全天候技能型能級評價體系，營造為能力付薪的氛圍，引導員工提升技能水平。全力打造一支技術過硬、業務全面的生產人才隊伍，實現員工安全素質、業務技能、薪酬待遇“三提升”，為人身、設備、電網安全保駕護航。

1.健全工作體系，統一分級管理

（1）專業主導，目標清晰。公司統一對生產專業能級評價工作進行頂層設計，由生產專業管理部門主導，人力資源部與安全監察部監督，明確各專業人才培養目標，制定生產專業能級員工培養與評定工作方案，有序組織開展能級評價，著力打造高素質的能級員工隊伍。

（2）分級管理，放管結合。公司統一制定生產專業能級員工培養與評定工作子方案，市公司級單位參照制定本單位具體實施方案；公司生產專業管理部門組織五級員工評定，市公司級單位組織一至四級員工評定。

（3）以人為本，精準激勵。立足生產一線員工成長發展需求，依據員工評定等級、業績貢獻等多種要素，堅持全面激勵和精準激勵相結合，引導員工立足崗位成長成才，推進員工工作質效和薪酬待遇同步提升。

2.規范評價流程，細化專業分工

（1）規范能級評價標準。在充分調研基礎上，各專業結合管理實際，制定培養與評定工作方案，明確評選范圍、評定內容以及一至五級員工評定標準，標準包括但不限于掌握復合業務類型數量、本專業業務自主實施能力、全天候電網調控運行指揮能力等。

（2）規范評價工作分工。安全素質及業務能力考核按照集中和分散相結合的方式統一組織，省公司組織五級員工評定理論考試和實操考核，市公司組織開展一至四級員工評定工作。各級培訓中心負責提供培訓考評場地、設備支撐等，做好培訓實施、評價考務、資料整理歸檔等工作，確保培訓和評價過程安全。

（3）規范評價工作組織。各專業自行建立統一的評價考核過關大綱，構建基本條件、業務能力、工作業績、綜合表現等多維度的選評機制，合理設置評價權重，可根據專業管理需要定期修訂。原則上，市縣一體統一組織能級評價，一至四級員工總數分別不超過市縣參評總人數的30%、20%、20%、10%，五級員工總數不超過全省參評總人數的5%。

3.統籌評價標準，建立評價指標

能級員工評價包括基本條件、安全素質及業務能力、工作業績、綜合評價四個維度，制定詳細的評估標準，實現可量化、可操作、可普及。根據基本條件確定參評等級，四個維度評價權重分別為10%、60%、25%、5%。

（1）基本條件評價。近3年績效考核累計積分達到4.5分及以上，且上年度績效等級B級及以上；本年度參加安全知識考試合格，違章記分未到12分。對一級至五級員工評定明確相關工作年限和業務能力等資質條件。各專業還要滿足相關專業實操等能力條件，詳見附件各專業方案。

（2）安全素質及業務能力考核。包括必備知識、必備能力。必備知識包括安全生產重要論述、安全生產法、電力安全工作規程等安全知識，以及變電“五通”、反措、事故通報等制度標準要求及設備結構、原理等基礎知識。必備能力包括觸電緊急救護、作業現場風險辨識、違章識別、隱患排查等業務。評價方式分為理論考試、實操考核，理論考試權重占20%、實操考核權重占80%。

（3）工作業績評價。包括班組業務貢獻度、輻射帶動能力、重大缺陷、隱患發現處置能力等內容。各單位根據實際情況，履行決策程序后可適當調整評價內容、評價標準和評價權重。

（4）綜合表現評價。包括政治素質、職業精神、工作態度、安全意識、創新能力及工作貢獻度等內容。

以變電檢修專業為例，按照通用安全部分和專業部分，共制定了重點培訓目錄116項。其中安全部分的理論基礎內容20項、現場實操內容7項；專業部分又按照所轄的不同類型班組進行分別設計。其中變電檢修班包括設備驗收、巡視作業、日常運維、缺陷處理、應急搶修、隱患排查治理、通用檢修作業等13個項目，以及變壓器、斷路器、開關檢修等專業培訓項目88個；電氣試驗班包括設備驗收、缺陷和故障處理、狀態評價等3個項目，以及組合電器試驗、互感器檢測、電容器試驗等專業培訓項目61個。

基于以上培訓項目名錄，對變電檢修班和電氣試驗班的一至五級員工，分別制定變電檢修專業能級員工重點考核項目，級別越高，越有一些專屬的考核項目。例如，一至五級員工都要有充油設備簡單滲油處理、設備接頭發熱處理、設備清掃檢查這3個考核項目，而五級員工還專門有變壓器套管及升高座更換、變壓器儲油柜更換、斷路器整體更換等難度較大的7個項目。

4.實施聘任管理，年度動態調整

能級員工采用聘期制管理，聘期兩年，期滿后重新組織評聘。聘任前簽訂履職合約，明確聘用期限、激勵標準，設置解聘條件、降級條件等內容，將年度違章記分、安全事件、《安規》考試結果等納入聘任“紅線”，對于出現相關情形的員工，予以降低能級直至解聘，實現能級評價動態管理，員工“能上能下”。

（三）聚焦生理安全需求，創新一線員工薪酬激勵體系

1.構建工資總額核定模型，有效關聯企業業績

強化工資總額核定與企業經營效益、業績考核、勞動效率緊密掛鉤，進一步優化“三維度、十要素”工資總額核定模型，推行“增人不增資、減人不減資”，實現業績升、工資增，業績降、工資減，引領企業減人增效、提升效益效率。按照“戰略引領、市場導向，效益優先、兼顧公平，分類管理、分級落實”等原則，優化工資總額分配模型，充分發揮工資總額的激勵約束功能，創新運用“績效工資核定、工資效益聯動、多元化創新創效激勵、內部市場化”等措施，構建“考核結果-履職情況-績效薪酬”聯動機制，形成過程管理與結果導向融合的激勵約束機制，引導員工聚焦專業和提升業績，為員工能級評價的整體應用奠定合理基礎。

2.實施崗位績效工資制度，直接體現多勞多得

創新激勵方式，優化以能級評價為核心的科學崗位績效工資制度，加大工資制度與崗位價值、績效貢獻、能力素質等要素的掛鉤力度，促進工資分配向關鍵核心崗位、優秀專家人才、績效突出員工、艱苦邊遠地區的重點傾斜激勵。通過上浮薪級、提升點值、提高夜班津貼等，切實提升生產一線員工收入水平。全面深化應用“一崗多級、績效聯動” 的寬帶崗級，構建基于復合型人才、能力等級、星級評定三條通道相適應的發展崗級應用體系，實現績優崗升、崗變薪變。將成果激勵納入考核激勵，對于在公司發展戰略、改革方向和管理提升以及安全生產、優質服務等方面，取得的科學技術獎、管理創新成果及質量管理創新成果獎、職工技術創新優秀成果等，按照國家級、省部級、地市級分別進行獎勵。獎勵成果包括：科技進步、技術革新、職工創新、管理創新、優秀QC小組、典型經驗、優秀研究課題（案例）等。

3.優化員工績效考核模式，全面落實能級評價

構建“為崗付薪、為績付薪、為能付薪”的理念，增強薪酬分配的激勵性、公平性、導向性，拉大優秀、良好、一般員工年度績效收入差距，形成“技高者多得，多勞者多得”的競爭機制。指導各單位因地制宜細化考核任務，實行團隊績效考核模式，優化目標任務制、工作積分制、責任包干制等多元量化考核考核方式，科學反映員工工作質量和業績。會同安監、運檢等部門和單位，加大對生產一線人員的考核激勵力度，同等條件下，提高生產一線考核激勵標準。強化績效考核應用，根據績效考核結果評定細則，對于績效考核結果為A級的單位，適當提高A級員工占比，最高不超過25%。在評先樹優工作中，積極協同黨建、工會等部門和單位，在績效考核結果同等條件下，名額分配加大向一線傾斜，同時優先推薦一線人員參與上級單位評比表彰。全面推廣績效管理“工具箱”，推廣一線班組28項績效管理工具。

4.強化一線員工福利保障，突出一線傾斜導向

在體檢費方面，全面梳理從事特殊崗位或在特殊條件下作業的員工，針對性設置預防相關職業健康損害的體檢。在防暑降溫費方面，向艱苦偏遠地區傾斜，明確駐站一線人員標準高于管理人員。在食堂經費方面，優化食堂經費分配機制，深化一線傾斜，提高駐站、值班、供電所等人員食堂經費額度。研究生產人員野外作業用餐場景，分類明確用餐形式，更好滿足野外作業員工健康飲食需求。在療養費方面，擴大一線人員療養范圍，優先安排能級評價結果高的人員參加健康類療養，增加一線人員療養名額，提高一線駐站人員療養比例。認真研究地方政府人才政策，為新員工申領住房補貼，申報人才公寓。充分借助地方人才政策，推動技能評價人員申領技能提升補貼。為高端人才辦理山東“惠才卡”等，按時發放人才津貼。

（四）聚焦自我實現需求，暢通一線員工職業成長通道

1.激發一線員工提升能級“內動力”

針對一線員工，突出專業技能提升激勵，優化豐富一線激勵措施，實施能級評價及激勵機制，加強復合型員工培養及激勵，優化班組薪酬分配體系，激勵爭當專業行家里手，促進班組及員工自我驅動、自我發展。對生產一線員工、高技能人才，采取重點傾斜、精準激勵，促使其扎根崗位、敬業奉獻，進一步實現員工收入“能增能減”。將能級評價的結果廣泛融入企業各項管理，加強一線員工能級評價結果在評優評先、人才推選、干部考察等方面的應用，成為真正一線員工成長成才“通行證”。實施崗位績效工資制度，通過提高點值或獎金系數，進一步提高一線員工的收入待遇；通過建立優質服務、電費回收、零投訴等專項獎勵機制，充分實現“為崗付薪、為績付薪、為能付薪”的薪酬激勵導向，激發能力素質高、績效結果優、成長價值大員工的發展活力。

2.暢通一線員工職業生涯“三通道”

以“三三三”制為抓手，構建綜合素養、業務本領、創新創效職業生涯“三大主線”（綜合素養線：班組長-管理技術人員-領導干部，業務本領線：新員工-業務骨干-業務專家，創新創效線：優秀專家-高級專家-首席專家），優化考核評價、薪酬分配、福利保障激勵約束“三大機制”，建強組織賦能、數據支撐、供需對接資源配置“三大平臺”，鼓勵員工立足崗位干事創業、成長成才，努力培育一支業務精湛、作風過硬、業績優秀的員工隊伍。以員工成長發展為根本，以提升員工綜合素養、業務本領、創新創效為目標，暢通員工職業成長發展通道，健全員工成長成才工作機制，激發員工扎根一線成長成才的主動性和積極性，為公司發展提供源源不斷的人才力量。

3.拓展一線員工成長發展“天花板”

將“工匠塑造”工程作為企業人才培養“三大工程”之一，全面應用能級評價結果作為重點評選條件，拓展一線員工職業發展“天花板”。科學建立一線員工人才儲備庫，繪制人才發展地圖，加大人才政策宣貫力度，鼓勵、支持、引導一線員工積極參評屬地政府人才，如首席技師、突貢技師、技術能手等。做好與地方人社部門的溝通交流，積極爭取合作組織技能競賽，拓寬一線員工成長成才渠道。

4.構建一線員工培訓培養“全要素”

圍繞一線員工培訓培養的需要，構建“全要素”能力素質模型。通過崗前培訓、在崗培訓、脫產培訓、崗位練兵、技能競賽等方式，建全員工入職、適崗、晉升、轉崗等培養模式。依托“一起培訓”APP構建“人-崗-課”匹配鏈，實現從課程同質到精準推送的學習轉型，加快數字培訓高質量發展，對接能級評價工作，做好培訓效果評估，實施精準培訓。突出發揮基層班組培養主體作用，推行“雙導師”帶徒跟蹤培養機制。充分發揮“老帶新”“傳幫帶”作用，推進專業經驗傳遞和絕招絕技傳承。從理論、實操、安全等方面進行培訓，構建“理論+實踐+安全”轉正定崗考核模式，確保全方位檢驗新員工培養成效，促進新員工快速適應崗位。對徒弟開展過程與期滿考核，參照徒弟成績給予導師一定的“師帶徒”獎勵。

二、大型電網企業基于能級評價的一線員工活力激發管理的效果

（一）一線員工活力充分激發

通過依托能級評價科學“畫像”員工，實施全方面活力激發管理措施。山東電力職工勞產率逐年大幅提升，近三年平均增幅8%，業績考核保持國網系統內前三。在各類競賽調考，斬獲5項團體第一、3項個人第一，實現總成績“五連冠”。110個班組獲評“國家電網公司先進班組”，37個班組獲評“全國工人先鋒號”，從班組中涌現出51名“國網勞模”和“國網工匠”，1名“大國工匠年度人物”。新增高級技師310人，總量國網第一。2022年山東電力新增高端人才49人，7人當選國網首席專家，數量國網第一，唯一一家實現評選專業全覆蓋。持續優化供服員工職位、職級、星級員工發展通道，2423人實現晉升，2.9萬人獲評星級員工，員工隊伍活力全面激發。

（二）有效支撐企業高質量發展

基于能級評價的一線員工活力激發管理是近年來山東電力系統發揮研究特色優勢聚焦國家電網公司戰略需求，提供堅強電力保障，服務山東經濟發展的又一代表性成果。通過開展能級評價，激發了人才創新創造活力，公司自主創新能力顯著提升，在大電網安全穩定、輸變電智慧化運維、配網與分布式能源等領域取得了一批擁有自主知識產權，經濟社會效益顯著的創新成果。5項成果榮獲2022年度山東省科學技術獎，其中一等獎1項、二等獎4項。公司連續兩年榮獲省科技進步一等獎，獲獎等級和數量均創十年新高。棗莊1000 千伏變電站獲中國建設工程魯班獎、智圣500 千伏輸變電工程榮獲首批國家水土保持示范工程，公司分別榮獲中國電力行業責任溝通創新卓越企業、上合組織青島峰會電力保障功臣單位、山東工業突出貢獻獎等多項殊榮，為公司和電網高質量發展提供了堅強支撐。

（三）形成企業內部良好生態環境

通過能級評價開展“公平、科學、合理、全面”激勵，一線員工主動“比學趕超”，自我加壓，在企業內部營造了良好氛圍，企業人才吸引力和凝聚力更強。一線員工活力激發管理實施以來，山東電力95598客戶滿意度由92%提升至96%，全年未發生造成重大社會影響的供電服務事件。客戶投訴量同比下降79%，故障工單同比下降25.06%，線路跳閘同比減少43.07%，業擴報裝提速50%以上，營商環境獲評省級第三。全業務核心班組建設成效顯著，各項指標全面提升，核心業務自主實施率大幅度增高。公司198項成果榮獲全國電力員工技術創新成果獎，班組管理水平、工作業績、員工綜合素質和班組凝聚力顯著提升，構建了以高端人才為引領、技能人才為中堅、青年人才為后備的“雁陣”新格局，為公司高質量發展提供堅強的人才支撐。