員工幸福感的文獻(xiàn)計(jì)量研究與整合框架

張興貴 彭 堅(jiān) 戴雪明 何泳彤

(1.廣東外語外貿(mào)大學(xué)商學(xué)院; 2.東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

1 研究背景

幸福是人類永恒的追求,也是經(jīng)久不衰的科學(xué)研究議題。WARR[1]首次將幸福感的研究聚焦于工作情境,提出了員工幸福感的概念,引發(fā)了研究者對(duì)該領(lǐng)域的關(guān)注。隨著積極心理學(xué)與積極組織運(yùn)動(dòng)的興起,員工幸福感成為心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人類學(xué)等多學(xué)科關(guān)注的熱點(diǎn)研究領(lǐng)域。員工幸福感(也稱為工作幸福感)對(duì)個(gè)體與組織均具有重要價(jià)值,幸福的員工擁有健康的身心狀態(tài)、較高的生活質(zhì)量,更強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)與創(chuàng)造性,較少缺勤和離職[2]。鑒于此,員工幸福感是工作績(jī)效的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素和組織健康的重要衡量指標(biāo)。

在現(xiàn)有的員工幸福感相關(guān)研究中,研究者對(duì)員工幸福感的概念與測(cè)量、研究范式與方法、前因變量與結(jié)果等問題進(jìn)行了深入分析[2, 3]。但需要指出的是,現(xiàn)有研究依然存在不足:①已有的文獻(xiàn)綜述研究主要出現(xiàn)在2017年以前,近五六年來員工幸福感研究領(lǐng)域成果豐碩,年均發(fā)文量出現(xiàn)倍速增長(zhǎng),亟需對(duì)該領(lǐng)域的新進(jìn)展進(jìn)行總結(jié),以便對(duì)未來的研究提供借鑒;②以往的相關(guān)文獻(xiàn)評(píng)論的研究方法以質(zhì)性研究為主,觀點(diǎn)缺乏數(shù)據(jù)的支持,結(jié)論不可避免地帶有主觀性;③近年來員工幸福感的元分析研究漸漸涌現(xiàn),一定程度上彌補(bǔ)了質(zhì)性研究的不足,但主要聚焦于一些特定的主題(如績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)行為、工作壓力和健康、創(chuàng)造力等與員工幸福感的關(guān)系[4～6]),有關(guān)員工幸福感的整合研究仍然較為少見。由此,雖然近年來員工幸福感的研究取得了很大進(jìn)展,但學(xué)界仍然不能把握該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀、進(jìn)展與趨勢(shì)的全貌。

有鑒于此,本研究結(jié)合文獻(xiàn)計(jì)量法與內(nèi)容分析法,運(yùn)用大數(shù)據(jù)對(duì)員工幸福感的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了全面和客觀的可視化呈現(xiàn),并以文獻(xiàn)計(jì)量分析結(jié)果為基礎(chǔ),梳理了相關(guān)領(lǐng)域的新進(jìn)展與熱點(diǎn)主題,提煉出員工幸福感研究的整合框架,指出了未來的研究方向,以期在推動(dòng)員工幸福感理論縱深發(fā)展的同時(shí),為相關(guān)管理實(shí)踐提供理論指導(dǎo)。

2 研究過程與方法

本研究的探究過程分為數(shù)據(jù)收集與分析方法兩個(gè)步驟[7],具體見圖1。

圖1 研究過程與方法

2.1 研究數(shù)據(jù)收集

本研究運(yùn)用Web of Science(SSCI、SCI-Expanded)數(shù)據(jù)庫,對(duì)員工幸福感相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行收集。具體步驟如下:①確定搜索主題詞為“employee well-being/happiness”“work well-being/happiness”“job well-being/happiness”“well-being/happiness in workplace”“work-related well-being/happiness”和“happiness/well-being in organization”,邏輯為“or”。②由于第1篇以員工幸福感為主題的論文出現(xiàn)于1966[8],故將文獻(xiàn)檢索的時(shí)間跨度設(shè)定為1966～2022年,文獻(xiàn)類型為“article or review”,語種類型為“english”。③精煉文獻(xiàn)類別為應(yīng)用心理學(xué)、管理、商業(yè)與經(jīng)濟(jì)。檢索日期至2022年6月30日,共計(jì)檢索到4 839篇文獻(xiàn)。在逐篇篩查題目與摘要后,刪除book review與editorial material類文獻(xiàn),以及非工作、非職場(chǎng)或非員工的幸福感研究(如老年人、青少年、學(xué)生等群體的幸福感研究),總共獲得2 999篇文獻(xiàn),并導(dǎo)出相關(guān)題錄信息與參考文獻(xiàn)。

2.2 分析方法

本研究運(yùn)用Citespace 5軟件進(jìn)行文獻(xiàn)計(jì)量研究,該方法能把相關(guān)研究領(lǐng)域的文獻(xiàn)數(shù)據(jù)以一種多元、分時(shí)、動(dòng)態(tài)的方式進(jìn)行可視化呈現(xiàn),挖掘出數(shù)據(jù)中蘊(yùn)含的知識(shí)結(jié)構(gòu)和規(guī)律。但這種方法也存在一定的局限性,它關(guān)注的是文獻(xiàn)的引用率,卻無法確定文獻(xiàn)的真正價(jià)值,因?yàn)橐寐什⒉荒艽砦墨I(xiàn)質(zhì)量。而內(nèi)容分析法側(cè)重于文獻(xiàn)的內(nèi)容特征,可以識(shí)別有價(jià)值的文本信息,并挖掘文獻(xiàn)中復(fù)雜的關(guān)系或趨勢(shì)。由此, 本研究同時(shí)采用了文獻(xiàn)計(jì)量法和內(nèi)容分析法,以定性與定量相結(jié)合的范式進(jìn)行文獻(xiàn)研究。具體思路如下:①通過對(duì)關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析與突顯詞的內(nèi)容分析,識(shí)別了員工幸福感的發(fā)展階段、特點(diǎn)與演化路徑,呈現(xiàn)了其時(shí)間分布特點(diǎn);②通過發(fā)文量和中心度(或被引頻次)描繪員工幸福感研究的空間知識(shí)圖譜,識(shí)別出該領(lǐng)域的高產(chǎn)國家、機(jī)構(gòu)、核心作者與期刊分布,并對(duì)其科學(xué)合作網(wǎng)絡(luò)的現(xiàn)狀與特點(diǎn)進(jìn)行內(nèi)容分析;③通過文獻(xiàn)共被引分析識(shí)別了員工幸福感領(lǐng)域的9個(gè)熱點(diǎn)研究主題,并對(duì)熱點(diǎn)主題的研究現(xiàn)狀與問題進(jìn)行內(nèi)容分析;④基于對(duì)文獻(xiàn)計(jì)量結(jié)果的內(nèi)容分析,構(gòu)建員工幸福感前因、過程和結(jié)果的整合模型,結(jié)合相關(guān)理論對(duì)模型進(jìn)行闡釋;⑤基于上述結(jié)果,指出現(xiàn)有研究存在的問題,以及未來需要深化和拓展的研究方向。

3 文獻(xiàn)計(jì)量研究結(jié)果

3.1 員工幸福感研究的時(shí)間分布:發(fā)展階段、特點(diǎn)與演化脈絡(luò)

20世紀(jì)60年代,員工幸福感的研究已悄然興起。從1966～2022年的發(fā)文量與發(fā)文趨勢(shì)(見圖2)來看,員工幸福感研究大致可分為描述階段(1966～1998年)、理論建構(gòu)階段(1999～2009年)、機(jī)制探索階段(2010～2016年)與成熟階段(2017年至今)。

注:本研究依據(jù)文獻(xiàn)數(shù)據(jù)整理繪制,下同。圖2 員工幸福感研究的年發(fā)文量分布圖(1966～2022年)

為了把握員工幸福感不同發(fā)展階段的特點(diǎn),本研究運(yùn)用了關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜分析,該方法能夠分析領(lǐng)域發(fā)展動(dòng)向與研究熱點(diǎn),出現(xiàn)頻次較高的關(guān)鍵詞被認(rèn)為是一定時(shí)期的研究熱點(diǎn)。在1966～2022年的時(shí)間區(qū)間內(nèi),選取每年被引頻次最多的前50名的關(guān)鍵詞生成關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò),各階段的高頻關(guān)鍵詞見表1。

表1 員工幸福感研究的關(guān)鍵詞共現(xiàn)分布

根據(jù)對(duì)表1不同年代涌現(xiàn)的高頻關(guān)鍵詞的內(nèi)容分析,首先,本研究概括出員工幸福感的發(fā)展階段及其特點(diǎn);然后,根據(jù)高頻關(guān)鍵詞的動(dòng)態(tài)變化特點(diǎn),歸納出員工幸福感研究的演化脈絡(luò)。

(1)員工幸福感的發(fā)展階段與特點(diǎn)由圖2和表1可知,員工幸福感的發(fā)展可以歸納為4個(gè)階段,各階段的特點(diǎn)如下:①描述階段(1966～1998年)。在該階段,學(xué)者們主要描述幸福感的個(gè)體差異(人格特征和人口學(xué)變量),工作特征與工作家庭沖突對(duì)這些差異的影響,以及主要關(guān)注工作滿意度、工作倦怠、負(fù)性情感等指標(biāo)對(duì)健康、工作壓力、缺勤、流失率的影響,其中,社會(huì)支持是主要緩沖因素,個(gè)人-組織匹配理論是主要解釋理論。②理論建構(gòu)階段(1999～2009年)。在該階段,幸福感的測(cè)量維度從主觀幸福感的認(rèn)知指標(biāo)(工作滿意度)和情感指標(biāo)(正性/負(fù)性情感)擴(kuò)展到心理幸福感,且更加關(guān)注積極組織行為(如自我效能、恢復(fù)體驗(yàn)、組織公正等)對(duì)幸福感的影響。研究層次從個(gè)體層面的工作動(dòng)機(jī)、恢復(fù)體驗(yàn)、情緒、自我效能感等擴(kuò)展到群體/組織層面,關(guān)注人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)行為、工作資源與組織公平感等對(duì)員工幸福感的影響。該階段,學(xué)者們還建構(gòu)了多種理論來解釋員工幸福感的變化過程,其中,工作要求-資源模型、社會(huì)交換理論、自我效能理論、資源保存理論是主要解釋理論。③機(jī)制探索階段(2010～2016年)。在該階段,突發(fā)熱詞是工作家庭平衡,表明員工幸福感的概念從主觀幸福感、心理幸福感向生活幸福感延伸,出現(xiàn)了綜合的幸福感概念。前因變量在個(gè)體層面關(guān)注心理脫離,在組織層面關(guān)注企業(yè)社會(huì)責(zé)任和領(lǐng)導(dǎo)行為的作用,結(jié)果變量則主要關(guān)注離職意愿,其中,自我決定理論是主要解釋理論。此外,該階段的高頻關(guān)鍵詞有中介效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng),說明員工幸福感的產(chǎn)生機(jī)制問題得到重視。④成熟階段(2017至今)。在該階段,隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨和人工智能的崛起,如何保持員工工作的主動(dòng)性、靈活性和創(chuàng)造性成為組織管理的重心,員工幸福感的前因變量在個(gè)人層面關(guān)注企業(yè)家精神、正念與工作重塑,在組織層面關(guān)注組織韌性和授權(quán)領(lǐng)導(dǎo),而結(jié)果變量則為工作意義和創(chuàng)造力。此外,在全球新冠疫情期間,新型冠狀病毒、護(hù)士、組織韌性等成為高頻關(guān)鍵詞。隨著研究方法的多元化和多種理論建構(gòu)的涌現(xiàn),員工幸福感研究進(jìn)入成熟期。

(2)員工幸福感研究的演化脈絡(luò)具體如下:①員工幸福感的內(nèi)涵和測(cè)量工具不斷得到豐富,并從主觀幸福感、心理幸福感向生活幸福感延伸,出現(xiàn)了整體幸福感或綜合幸福感的概念,且整體幸福感是生活幸福感、工作幸福感和心理幸福感的統(tǒng)一;②研究?jī)?nèi)容日趨深化,從員工幸福感的前因變量、結(jié)果變量到中間機(jī)制探討逐步展開,研究水平從個(gè)體層面延伸到群體層面與組織層面;③研究路徑由現(xiàn)象描述向解釋水平發(fā)展,從多種不同的理論視角解釋員工幸福感的原因,其中,資源保存理論、自我決定理論、社會(huì)交換理論和情感事件理論等是主要的解釋理論;④研究方法日趨多元化,元分析、動(dòng)態(tài)研究、縱向研究、多層次與跨水平研究方法得到積極運(yùn)用,以試圖揭示組織情境中員工幸福感的產(chǎn)生、變化及其結(jié)果。

3.2 員工幸福感研究的空間分布圖譜

為發(fā)現(xiàn)員工幸福感研究領(lǐng)域的引領(lǐng)者,找到該領(lǐng)域的主要知識(shí)貢獻(xiàn)者,本研究分別進(jìn)行了高產(chǎn)國家/機(jī)構(gòu)/作者/核心期刊分析(見表2)。表2中除“排名”表列外,其他4個(gè)表列的內(nèi)容彼此獨(dú)立,同一表行的內(nèi)容之間沒有對(duì)應(yīng)關(guān)系,具體闡述如下。

表2 員工幸福感研究高產(chǎn)國家、高產(chǎn)機(jī)構(gòu)、作者與核心期刊發(fā)文量與中心度

(1)“國家”表列該列中呈現(xiàn)了員工幸福感發(fā)文量最多的9個(gè)國家。其中,中心度(表示測(cè)度節(jié)點(diǎn)在網(wǎng)絡(luò)中的重要性和影響力的指標(biāo))大于0.1的國家依次有美國(0.26)、加拿大(0.21)、英國(0.16)、西班牙(0.14)、荷蘭(0.12)和澳大利亞(0.12)等,中國在員工幸福感領(lǐng)域的發(fā)文量雖然排名第7,但中心度卻較低,僅有0.03。

(2)“研究機(jī)構(gòu)”表列該列中呈現(xiàn)了員工幸福感研究的高產(chǎn)機(jī)構(gòu)和發(fā)文量,主要為分布在西歐和北歐地區(qū)的大學(xué)。

(3)“第一作者”表列該列中呈現(xiàn)了員工幸福感研究的核心作者及其合作網(wǎng)絡(luò),在該領(lǐng)域形成了分別以BAKKER A B團(tuán)隊(duì)、KINNUNEN U團(tuán)隊(duì)和SONNENTAG S團(tuán)隊(duì)為中心的3個(gè)研究群體,其節(jié)點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)連線向外層層擴(kuò)展,對(duì)領(lǐng)域的發(fā)展發(fā)揮了較高的影響力。其中,荷蘭伊拉斯姆斯大學(xué)的BAKKER A B團(tuán)隊(duì)與埃因霍芬理工大學(xué)的DEMEROUTI E團(tuán)隊(duì)、烏得勒支大學(xué)的SCHAUFELI W B團(tuán)隊(duì)有著密切合作,就工作投入、工作重塑、情緒勞動(dòng)、恢復(fù)體驗(yàn)、工作倦怠等與工作幸福感的關(guān)系進(jìn)行了深入研究。尤其是DEMEROUTI E團(tuán)隊(duì)與BAKKER A B團(tuán)隊(duì)提出的工作要求-資源模型影響深遠(yuǎn)。另外,芬蘭坦佩雷大學(xué)的KINNUNEN U團(tuán)隊(duì)與杰維斯基萊大學(xué)的FELDT T團(tuán)隊(duì)形成了穩(wěn)定的合作關(guān)系,就工作不安全感、恢復(fù)體驗(yàn)、情緒耗竭等與員工幸福感的關(guān)系進(jìn)行了研究。此外,德國曼海姆大學(xué)的SONNENTAG S團(tuán)隊(duì)主要關(guān)注工作壓力、工作家庭沖突、恢復(fù)體驗(yàn)與幸福感的關(guān)系。

(4)“期刊”表列由該列可知,員工幸福感領(lǐng)域發(fā)文量最多的期刊是WorkandStress,被引頻次最高的期刊是JournalofAppliedPsychology。同時(shí),AcademyofManagementJournal、AcademyofManagementReview、JournalofAppliedPsychology等期刊也對(duì)員工幸福感領(lǐng)域比較關(guān)注。這表明員工幸福感成為學(xué)術(shù)界的主流研究領(lǐng)域之一。

3.3 員工幸福感的熱點(diǎn)研究主題

文獻(xiàn)的共被引分析是Citespace軟件工具最具亮點(diǎn)的功能之一,如果兩篇文獻(xiàn)同時(shí)出現(xiàn)在第三篇施引文獻(xiàn)的參考文獻(xiàn)目錄中,則該兩篇文獻(xiàn)形成共被引關(guān)系。在1966～2022年時(shí)間區(qū)間內(nèi),選取每年被引頻次最多的前50篇文獻(xiàn)生成共被引網(wǎng)絡(luò),合成網(wǎng)絡(luò)共包括1 090篇文獻(xiàn),基于共被引次數(shù)大于10的標(biāo)準(zhǔn),從中篩選出82篇文獻(xiàn)。通過對(duì)標(biāo)題、關(guān)鍵詞與摘要進(jìn)行文獻(xiàn)主題歸類,本研究將員工幸福感的研究主題歸納為9個(gè)熱點(diǎn)主題。其中,工作壓力(如職業(yè)壓力、時(shí)間壓力等)、領(lǐng)導(dǎo)力(如變革型領(lǐng)導(dǎo)、誠信領(lǐng)導(dǎo)、辱虐領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)等)、工作家庭沖突(如工作家庭平衡等)與幸福感的關(guān)系是持續(xù)受到關(guān)注的熱點(diǎn)研究主題。人力資源管理、工作投入、工作重塑、恢復(fù)體驗(yàn)、工作不安全感因其對(duì)員工幸福感的干預(yù)研究具有重要價(jià)值,成為正處于爆發(fā)期的熱點(diǎn)研究主題。 進(jìn)一步闡述如下。

(1)工作投入與員工幸福感在82篇關(guān)鍵文獻(xiàn)中,工作投入的文獻(xiàn)占29篇。關(guān)于工作投入與員工幸福感的關(guān)系有兩種不同的研究取向。一種研究取向認(rèn)為工作投入是員工幸福感的成份和重要指標(biāo)[9]。例如,SCHAUFELI等[10]認(rèn)為,工作投入是員工幸福感的構(gòu)成要素,個(gè)人資源與工作資源是工作投入的主要預(yù)測(cè)因素。另一種研究取向則是將工作投入作為獨(dú)立變量,探究工作投入與員工幸福感的關(guān)系,但也派生出兩種結(jié)論:員工幸福感是工作投入的前因變量,或者工作投入是員工幸福感的前因變量。例如,SHIMAZU等[11]的研究表明,工作投入對(duì)健康狀況、生活滿意度等幸福感指標(biāo)有較強(qiáng)的正向影響。

工作投入是獨(dú)立變量還是員工幸福感的測(cè)量指標(biāo)目前依然存在爭(zhēng)議。從幸福感的定義而言,其成分尚未與工作投入完全重疊,即兩者可以視為獨(dú)立變量。如果是獨(dú)立變量,工作投入與員工幸福感之間的因果關(guān)系還需要進(jìn)一步澄清。事實(shí)上,兩者可能存在一種互為因果、相互強(qiáng)化的正循環(huán)關(guān)系。未來不能僅關(guān)注工作投入與員工幸福感之間的單向影響關(guān)系,而是要采用縱向研究設(shè)計(jì)(如交叉滯后模型等),探討幸福感與工作投入之間的互為因果關(guān)系。

(2)工作-家庭沖突與員工幸福感AMSTAD等[12]的元分析研究發(fā)現(xiàn),工作-家庭沖突會(huì)影響工作結(jié)果。例如,工作滿意度、組織承諾、離職意愿、倦怠或疲憊、缺勤率、工作壓力等既是工作幸福感的指標(biāo),也會(huì)影響婚姻滿意度、家庭滿意度、家庭相關(guān)壓力、家庭相關(guān)績(jī)效等家庭幸福感;工作特征緩沖了工作-家庭沖突對(duì)幸福感的作用,但工作要求產(chǎn)生的工作壓力和倦怠會(huì)延伸到家庭生活,產(chǎn)生工作家庭沖突,影響到伴侶的幸福感和生活滿意度;工作資源會(huì)形成工作家庭增益,積極影響伴侶的幸福感和生活滿意度。

該領(lǐng)域需要注意工作-家庭沖突與員工幸福感關(guān)系的權(quán)變性(如文化情境、夫妻關(guān)系和家庭結(jié)構(gòu)的作用等)。文化情境決定了夫妻在工作與生活兩個(gè)領(lǐng)域的分工合作及其對(duì)工作-家庭關(guān)系的主觀看法。在低權(quán)力距離、個(gè)人主義、不確定規(guī)避強(qiáng)、陽剛傾向、自我約束的文化情境下,工作家庭沖突對(duì)工作幸福感的消極作用增強(qiáng)。MOLINA[13]指出,僅僅關(guān)注員工個(gè)人工作-家庭沖突是不夠的,未來重點(diǎn)要放在夫妻雙方的工作-家庭沖突對(duì)幸福感的交互效應(yīng),以及不同的家庭結(jié)構(gòu)(如子女推遲離巢、與父母或祖父母同住等)與員工幸福感的曲線關(guān)系。

(3)工作壓力與員工幸福感工作壓力會(huì)導(dǎo)致各種生理與心理問題,與抑郁、焦慮具有強(qiáng)相關(guān),會(huì)損害健康幸福感。GANSTER等[14]發(fā)現(xiàn),工作壓力對(duì)員工健康具有系統(tǒng)性影響,從初級(jí)階段的負(fù)面情緒體驗(yàn)(如焦慮、緊張、恐懼等)到生理、心理癥狀(如睡眠障礙、頭疼、疲倦等),到次級(jí)的人體系統(tǒng)問題(如代謝系統(tǒng)等),最終會(huì)導(dǎo)致各種身心疾病(如糖尿病、抑郁癥等)。對(duì)于工作壓力必然會(huì)降低員工幸福感的問題,CAVANAUGH等[15]認(rèn)為,這取決于壓力的類型:挑戰(zhàn)性壓力(如工作負(fù)荷、時(shí)間壓力、工作職責(zé)、工作復(fù)雜性等)還是阻礙性壓力(如角色模糊、組織政治、工作不安全感等)。個(gè)體應(yīng)對(duì)不同壓力時(shí)會(huì)存在不同的心理反應(yīng),當(dāng)個(gè)體將該事件視為阻礙時(shí),便會(huì)產(chǎn)生緊張、受挫、焦慮等消極情感體驗(yàn),降低幸福感;而當(dāng)個(gè)體將該事件視為一種挑戰(zhàn)或機(jī)遇時(shí),便會(huì)產(chǎn)生熱情、渴望等積極情感體驗(yàn),反而會(huì)提升幸福感。

該領(lǐng)域的主要問題在于:學(xué)者對(duì)挑戰(zhàn)性壓力與員工幸福感的關(guān)系具有較大爭(zhēng)議。一方面,一些研究認(rèn)為挑戰(zhàn)性壓力能夠激發(fā)員工的工作活力,從而提升幸福感;另一方面,一些研究卻認(rèn)為挑戰(zhàn)性壓力仍然會(huì)使個(gè)體付出代價(jià)(持續(xù)努力與身心健康),使員工產(chǎn)生心理緊張,不利于工作幸福感[16]。為解決上述分歧,探究挑戰(zhàn)性壓力與員工幸福感之間關(guān)系的邊界條件尤為重要。鑒于此,未來研究要考慮員工的需求和面對(duì)壓力時(shí)的個(gè)體差異及其對(duì)個(gè)人幸福感的長(zhǎng)期正面和負(fù)面作用。

(4)情緒勞動(dòng)與員工幸福感員工可采取兩種策略進(jìn)行情緒勞動(dòng),即表層扮演和深層扮演。有研究發(fā)現(xiàn):表層扮演與工作幸福感呈負(fù)相關(guān),具體表現(xiàn)為情緒衰竭、人格解體、心理緊張和心生抱怨;深層扮演與情緒表現(xiàn)、顧客滿意度呈正相關(guān),與工作幸福感無關(guān)[17]。雖然情緒勞動(dòng)與員工幸福感的研究受到關(guān)注,但以往研究主要采用個(gè)體內(nèi)視角,關(guān)注員工情緒勞動(dòng)策略如何影響自身幸福感,忽略了情緒勞動(dòng)在組織內(nèi)的人際效應(yīng),即員工情緒勞動(dòng)如何影響同事或領(lǐng)導(dǎo)的幸福感[17]。此外,情緒勞動(dòng)的策略除了表層扮演與深層扮演外,還可能有其他類型(如自動(dòng)調(diào)節(jié)、被動(dòng)調(diào)節(jié)或自然感覺等),這些不同的情緒勞動(dòng)策略如何影響員工幸福感有待進(jìn)一步考察。

(5)工作不安全感與員工幸福感以往研究主要認(rèn)為工作不安全感是員工幸福感的重要威脅因素。CHENG等[18]的元分析結(jié)果表明:工作不安全感與工作滿意度、組織承諾、工作績(jī)效、信任、工作投入、身體健康、心理健康呈負(fù)相關(guān),與離職意向正相關(guān);年齡緩沖了工作不安全感對(duì)離職意愿、心理健康和身體健康的影響。雖然多數(shù)研究認(rèn)為工作不安全感是前因,員工幸福感是結(jié)果,但也有研究表明這兩者間可能互為因果。DE CUYPER等[19]的研究發(fā)現(xiàn),工作不安全感與工作倦怠間形成了“損失循環(huán)”,工作不安全感增加了工作倦怠,而工作倦怠又會(huì)增加工作不安全感。此外,還有學(xué)者指出,工作不安全感對(duì)員工幸福感的影響效應(yīng)具有持續(xù)性[20]。

該研究領(lǐng)域的主要問題在于:過于強(qiáng)調(diào)工作不安全感的消極作用,忽略了員工化“悲傷”為“力量”的建設(shè)性反應(yīng)機(jī)理。從積極應(yīng)對(duì)視角而言,工作不安全感可能使員工更加努力學(xué)習(xí)來提升競(jìng)爭(zhēng)力,或者通過建言方式向上司或同事反映工作問題,最終能夠碰撞出更多新穎有用的想法或產(chǎn)品,促進(jìn)組織創(chuàng)新。由此,工作不安全感與員工幸福感的關(guān)系還需從全面、均衡視角進(jìn)行重新審視。

(6)人力資源管理與員工幸福感近10年來,隨著以員工為中心的人力資源管理理念的興起,人力資源管理(HRM)與員工幸福感的關(guān)系受到了越來越多的關(guān)注,形成了以下3種研究視角:①樂觀論。即HRM能夠同時(shí)提升組織績(jī)效與員工福祉,對(duì)員工幸福感有積極影響。②悲觀論。即HRM是組織監(jiān)管員工以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的手段,只有雇主能從中獲益,而員工往往體驗(yàn)到績(jī)效壓力,因此,HRM對(duì)員工幸福感產(chǎn)生負(fù)面影響。③懷疑論。即HRM對(duì)員工幸福感沒有直接影響,兩者關(guān)系受到其他變量的調(diào)節(jié)。PECCEI等[2]對(duì)37項(xiàng)相關(guān)研究進(jìn)行了文獻(xiàn)分析,發(fā)現(xiàn)整體而言,高績(jī)效、高參與和高承諾人力資源系統(tǒng)有益于工作滿意度和幸福感,支持了“雙贏論”,但因?yàn)楣ぷ鲝?qiáng)度和壓力的增加,會(huì)對(duì)健康幸福感產(chǎn)生消極作用。除了聚焦人力資源系統(tǒng),不同的HRM實(shí)踐與員工幸福感的關(guān)系也引發(fā)關(guān)注。例如,有研究發(fā)現(xiàn),績(jī)效考核、公平的薪酬福利系統(tǒng)、溝通與反饋、工作參與、組織支持認(rèn)可、持續(xù)學(xué)習(xí)和改進(jìn)、工作控制自主權(quán)、內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、工作豐富化、靈活工作時(shí)間等對(duì)員工幸福感具有正面影響,而低水平的個(gè)人控制、缺乏組織支持以及團(tuán)隊(duì)缺乏自主權(quán)對(duì)幸福感具有負(fù)面影響[21]。在HRM與員工幸福感的關(guān)系中,員工對(duì)HRM的感知扮演了重要角色。組織氛圍、組織公平感、員工對(duì)工作要求和工作控制的感知、對(duì)薪酬與貢獻(xiàn)契約的感知、工作安全感和主管支持感充當(dāng)了HRM實(shí)踐影響員工幸福感的中介變量;而員工年齡、員工對(duì)雇主與管理者的信任、領(lǐng)導(dǎo)行為、管理溝通等充當(dāng)了HRM影響幸福感的調(diào)節(jié)變量[21]。

該主題存在的問題在于:首先,關(guān)于人力資源實(shí)踐與員工幸福感的關(guān)系存在3種不同的觀點(diǎn),需要通過對(duì)不同類型人力資源實(shí)踐與員工幸福感不同維度關(guān)系的持續(xù)探索,來對(duì)這些觀點(diǎn)的合理性進(jìn)行系統(tǒng)檢驗(yàn);其次,現(xiàn)有研究過度關(guān)注績(jī)效導(dǎo)向的HRM對(duì)員工幸福感的作用,而對(duì)一些新興的人力資源實(shí)踐(如支持型人力資源實(shí)踐、發(fā)展型人力資源實(shí)踐、創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐等)與幸福感的關(guān)系關(guān)注不足;最后,組織績(jī)效與員工幸福感同為HRM的重要目標(biāo),在考察人力資源實(shí)踐與員工幸福感的關(guān)系時(shí),必須考慮到組織績(jī)效,HRM如何實(shí)現(xiàn)二者的平衡和雙贏是未來研究的挑戰(zhàn)。

(7)恢復(fù)體驗(yàn)與員工幸福感恢復(fù)體驗(yàn)?zāi)軌蛱嵘龁T工幸福感,放松體驗(yàn)?zāi)軌驕p少身心疾病、睡眠問題與情緒耗竭;心理脫離能夠提升員工的主觀幸福感,這些效應(yīng)在工作壓力情境下尤其明顯[22]。例如,BENNETT等[23]通過潛在剖面分析,探討了不同恢復(fù)體驗(yàn)策略組合對(duì)員工幸福感的影響,發(fā)現(xiàn)高心理脫離、高放松體驗(yàn)、低問題思考的員工在幸福感上表現(xiàn)出一種分化趨勢(shì),既擁有低水平的情緒衰竭又擁有較低水平的工作投入。目前,恢復(fù)體驗(yàn)與員工幸福感的關(guān)系研究主要關(guān)注工作場(chǎng)所以外的恢復(fù)活動(dòng),而忽略了工作場(chǎng)所內(nèi)的及時(shí)和短暫恢復(fù)活動(dòng)的效果研究。員工經(jīng)過工作日內(nèi)8小時(shí)的連續(xù)工作,容易產(chǎn)生身心疲勞[24],給員工幸福感造成負(fù)面影響。為了有效緩解身心疲勞并提升幸福感,員工需要在工作間隙適當(dāng)進(jìn)行休息,以恢復(fù)自身能量。倘若員工在工作間隙缺乏適度歇息,將會(huì)出現(xiàn)資源損耗,影響后續(xù)工作表現(xiàn)。由此,工作場(chǎng)所中瞬時(shí)、短暫恢復(fù)體驗(yàn)及其對(duì)員工幸福感的影響及其作用機(jī)制,是該領(lǐng)域需要關(guān)注的重要問題。

(8)領(lǐng)導(dǎo)力與員工幸福感領(lǐng)導(dǎo)行為是員工幸福感的重要前因變量。領(lǐng)導(dǎo)行為可以分為任務(wù)取向、關(guān)系取向和變革取向3種類型。但以往有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為與員工幸福感的研究多聚焦于變革取向(如交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)等)和關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)行為(如授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換等)對(duì)員工幸福感的影響。有關(guān)結(jié)果發(fā)現(xiàn),不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工幸福感的影響不同。變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度正相關(guān),與工作壓力負(fù)相關(guān)[25]。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工幸福感的影響具有雙面性,既可以使員工獲得更高的信心,但也可能會(huì)使員工承擔(dān)更多額外的工作職責(zé)而導(dǎo)致角色模糊,不利于員工幸福感。此外,分享型領(lǐng)導(dǎo)、量子型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、真誠型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)等與員工幸福感的關(guān)系也受到了關(guān)注。MONTANO等[26]的元分析結(jié)果顯示,變革型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)、任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-員工交換與員工健康幸福感呈正相關(guān),而破壞型領(lǐng)導(dǎo)與員工健康幸福感顯著負(fù)相關(guān)。

現(xiàn)有研究?jī)A向于孤立地探討不同類型領(lǐng)導(dǎo)力與員工幸福感的關(guān)系,但卻忽視了領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工幸福感的過程和情境。首先,領(lǐng)導(dǎo)者與員工的互動(dòng)情境(如組織文化、組織氛圍等)、上下級(jí)關(guān)系、員工的經(jīng)濟(jì)社會(huì)地位、工作特征、個(gè)體的動(dòng)機(jī)、情感、自我效能感充當(dāng)了二者關(guān)系的中介或調(diào)節(jié)機(jī)制,是影響員工如何解讀領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)鍵因素,而這種解讀會(huì)直接影響員工幸福感。其次,領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)兼具多重領(lǐng)導(dǎo)力的復(fù)合體,領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)追隨者可能有不止一種行為(如支配、授權(quán)、推銷、交換等), 這些不同的甚至是矛盾的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工幸福感會(huì)產(chǎn)生不同的影響。基于此,要全面理解領(lǐng)導(dǎo)力與員工幸福感的關(guān)系,需要考慮多重領(lǐng)導(dǎo)力的組合構(gòu)型如何影響員工幸福感。

(9)工作重塑與員工幸福感工作重塑是個(gè)人在工作任務(wù)或關(guān)系邊界中發(fā)生的身體和認(rèn)知變化,包括以下3種方式:任務(wù)重塑是員工對(duì)崗位上任務(wù)的范圍、類型、數(shù)量等做出改變;關(guān)系重塑是員工改變?cè)诠ぷ髦腥穗H互動(dòng)的對(duì)象、范圍、方式與質(zhì)量;認(rèn)知重塑是員工改變自身對(duì)工作任務(wù)邊界的認(rèn)知。以上這些工作重塑方式能夠提高員工的工作投入,是員工幸福感的重要驅(qū)動(dòng)力。有研究表明,工作重塑能夠改變某些工作特征。例如,增加工作資源、減少阻礙性工作要求和增加挑戰(zhàn)性工作要求,最終會(huì)提升員工的工作意義感、工作投入和工作滿意度,降低工作倦怠[27]。目前,主流觀點(diǎn)將工作重塑視為一種建設(shè)性行為,強(qiáng)調(diào)其對(duì)員工幸福感的積極作用。然而,工作重塑作為一種主動(dòng)行為,涉及到改變舊有的任務(wù)或關(guān)系體系,有時(shí)候會(huì)制造一些麻煩、威脅或沖突[28]。由此,該領(lǐng)域面臨的主要問題是過于聚焦在工作重塑的積極面,未能考慮工作重塑對(duì)員工及其同事幸福感的負(fù)面效應(yīng)及其權(quán)變因素。

4 員工幸福感的整合框架

情感事件理論系統(tǒng)揭示了工作場(chǎng)所中員工情感產(chǎn)生的前因變量、過程及其結(jié)果[29],為理解員工幸福感跨層次的作用機(jī)制提供了理論框架[3]。為了清晰全面把握現(xiàn)有研究進(jìn)展,本研究以表2中的關(guān)鍵詞共現(xiàn)結(jié)果為基礎(chǔ),以情感事件理論為理論框架,采用內(nèi)容分析法將已有研究成果總結(jié)為一個(gè)員工幸福感的前因-過程-結(jié)果模型(見圖3)。內(nèi)容分析的步驟如下:步驟1,由一位研究者把高頻關(guān)鍵詞按照研究層次,從個(gè)體、群體和組織3個(gè)層面,整理出員工幸福感的前因與結(jié)果變量分層表;步驟2,由另一位研究者對(duì)于概念歸類及分層的合理性進(jìn)行檢查,對(duì)于存在分歧之處,尤其是中間變量及其層次的歸類,兩位心理學(xué)專家討論后確定;步驟3,構(gòu)建員工幸福感的前因-過程-后果模型,經(jīng)查詢文獻(xiàn)進(jìn)行反復(fù)核對(duì)后確定。

注:由本研究整理而成,圖中的*表示熱點(diǎn)主題。圖3 員工幸福感的前因-過程-結(jié)果模型

由于資源保存理論為引用最多的解釋理論(被引頻次102次),故本研究運(yùn)用資源保存理論對(duì)建構(gòu)的模型進(jìn)行解釋。資源是那些具有重要價(jià)值的物質(zhì)(如金錢等)、條件(如地位和社會(huì)關(guān)系等)、個(gè)人特征(如自尊、自我效能等個(gè)人積極特質(zhì)等)和能量(如時(shí)間和個(gè)人精力等)[30]。人類天生具有一種獲取、保護(hù)珍貴資源的動(dòng)機(jī)[29],當(dāng)個(gè)體面臨實(shí)際的或潛在的資源損失威脅時(shí),其資源獲取/保護(hù)動(dòng)機(jī)會(huì)受挫,從而產(chǎn)生心理壓力并危害幸福感。相反,當(dāng)個(gè)體獲得資源增長(zhǎng)與積累時(shí),其資源獲取/保護(hù)動(dòng)機(jī)會(huì)得到滿足,更容易體驗(yàn)到幸福感[29]。該理論通過情境→資源變化→幸福感→組織/個(gè)體結(jié)果的鏈條,能解釋員工幸福感的前因與后果機(jī)制。

由圖3可知,組織環(huán)境(組織文化與氛圍、管理實(shí)踐和工作特征等)與日常情感事件(領(lǐng)導(dǎo)行為、組織人際關(guān)系和工作家庭交互等)是員工幸福感的前因變量。其中,積極的工作環(huán)境、工作氛圍、社會(huì)責(zé)任實(shí)踐以及人力資源管理提供了員工珍視的工作資源[31](如工作自主性、靈活的工作設(shè)計(jì)、參與機(jī)會(huì)等),從而提升心理幸福感;積極的情感事件如誠信領(lǐng)導(dǎo)、和諧的人際關(guān)系以及工作-家庭增益有助于員工獲得條件資源(如關(guān)系等),提升員工的關(guān)系幸福感[32]。然而,消極的情感事件如辱虐領(lǐng)導(dǎo)、工作場(chǎng)所欺凌、工作-家庭沖突增加工作要求,延長(zhǎng)工作時(shí)間,導(dǎo)致員工的資源損耗,降低幸福感[33]。組織環(huán)境與日常情感事件主要通過以下3條路徑導(dǎo)致員工幸福感的變異:①認(rèn)知路徑。員工會(huì)對(duì)組織-個(gè)人、領(lǐng)導(dǎo)-下屬資源交換的互惠性與個(gè)人資源的得失進(jìn)行認(rèn)知評(píng)估,導(dǎo)致組織公平感、主管支持感、恢復(fù)體驗(yàn)、工作安全感等體驗(yàn),進(jìn)而影響員工幸福感。②情緒路徑。組織環(huán)境與管理實(shí)踐向員工傳遞了組織與工作的規(guī)范與要求,引發(fā)了員工的情緒勞動(dòng)與情緒體驗(yàn)。其中,表層扮演導(dǎo)致資源的損耗,降低工作滿意度和情感幸福感;而深層扮演導(dǎo)致資源的增益, 會(huì)提高工作滿意度和情感幸福感。③動(dòng)機(jī)路徑。組織環(huán)境與管理實(shí)踐所提供的資源與要求,引發(fā)員工不同類型和強(qiáng)度的工作動(dòng)機(jī),內(nèi)在需要的滿足(如自主、勝任與關(guān)系等),會(huì)激發(fā)工作重塑的動(dòng)機(jī),增強(qiáng)工作的投入感和意義感,導(dǎo)致資源的增益,提高員工幸福感;而外在動(dòng)機(jī)會(huì)降低工作的投入感和意義感,導(dǎo)致資源的損耗,降低員工幸福感[34, 35]。

個(gè)體差異調(diào)節(jié)上述影響過程。面對(duì)組織環(huán)境引發(fā)的日常情感事件,不同人格特質(zhì)、性別、年齡、教育程度和收入階層的個(gè)體會(huì)產(chǎn)生不同的認(rèn)知、情緒與動(dòng)機(jī)。最后,員工幸福感影響員工的工作態(tài)度與行為。當(dāng)員工幸福感較高時(shí),充沛的個(gè)人能量(資源)將給員工帶來更多的資源增益,激發(fā)積極的工作態(tài)度,增加組織公民行為,提高工作績(jī)效與生活質(zhì)量;這些積極的個(gè)體結(jié)果將聚沙成塔,最終改善組織績(jī)效,提升顧客滿意度。然而,當(dāng)員工幸福感較低時(shí),由于資源的損耗和對(duì)資源損失的預(yù)期,員工將開啟防御模式,減少工作投入與努力,降低工作績(jī)效,甚至做出職場(chǎng)偏離行為。

5 未來研究展望

在過去的半個(gè)世紀(jì),員工幸福感的研究取得了豐碩的成果。然而,通過分析熱點(diǎn)研究主題與整合框架,本研究認(rèn)為未來研究還需圍繞概念測(cè)量、研究方法、研究層次、研究視角、研究情境等方面做進(jìn)一步深化,以產(chǎn)出更加精細(xì)新穎的成果,拓展員工幸福感研究的深度。以下將主要結(jié)合熱點(diǎn)主題的研究,對(duì)上述問題進(jìn)行論述。

(1)員工幸福感的概念與內(nèi)涵需要深化和整合認(rèn)知幸福感、情感幸福感、心理幸福感、健康幸福感和關(guān)系幸福感,是實(shí)證研究中幸福感常見的測(cè)量指標(biāo),也反映了現(xiàn)有研究對(duì)員工幸福感界定的分歧與問題。主觀幸福感、心理幸福感和整合幸福感是員工幸福感研究的3種范式,員工主觀幸福感被界定為個(gè)體對(duì)自身工作生活的認(rèn)知評(píng)價(jià)和情感體驗(yàn),強(qiáng)調(diào)“快樂”;心理幸福感關(guān)注精神層面的滿足和個(gè)人功能的實(shí)現(xiàn),強(qiáng)調(diào)“意義”。整合幸福感概念綜合上述兩類幸福感,強(qiáng)調(diào)“有意義的快樂”,但也存在幾點(diǎn)不足:①強(qiáng)調(diào)幸福感的獲得在于自我需要的滿足和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),而忽視了個(gè)人對(duì)社會(huì)的意義;②主觀幸福感與心理幸福感具有相關(guān)性,并非獨(dú)立的構(gòu)念,因此,被質(zhì)疑不能作為一個(gè)高階構(gòu)念(員工幸福感)的兩個(gè)成分;③“快樂”與“意義”的關(guān)系是什么?二者整合的理論基礎(chǔ)是什么?整合幸福感研究缺乏理論支持[36]。真正的幸福在于實(shí)現(xiàn)個(gè)人功能的同時(shí),對(duì)他人或社會(huì)產(chǎn)生的積極影響。SELIGMAN[37]把幸福的概念擴(kuò)展為豐盈蓬勃的人生,包括積極情感、良好人際關(guān)系、投入、意義和成就。上述概念涵蓋了主觀幸福感與心理幸福感的指標(biāo),為幸福感研究提供了新的思路。遺憾的是,SELIGMAN[37]提出的模型并未受到組織研究領(lǐng)域?qū)W者的重視。建議未來研究從個(gè)人-組織目標(biāo)、個(gè)人-社會(huì)目標(biāo)以及工作-生活融合的視角,來對(duì)員工幸福感的概念、內(nèi)涵與構(gòu)成要素進(jìn)行系統(tǒng)的檢驗(yàn)和驗(yàn)證。

(2)豐富研究方法、采用動(dòng)態(tài)研究設(shè)計(jì)員工幸福感是一個(gè)多維度的構(gòu)念,包括了主觀認(rèn)知(如工作滿意度、投入與意義、人際關(guān)系、信任等)、情感體驗(yàn)(如工作倦怠、情緒耗竭等)以及健康指標(biāo)(如生理、心理健康等)。現(xiàn)有研究主要采用自陳式問卷測(cè)量員工幸福感,難以避免被試的主觀猜測(cè)和社會(huì)贊許傾向,因此,未來需要加強(qiáng)研究的客觀性,從多種數(shù)據(jù)來源(如身體反應(yīng)、工作觀察、日常監(jiān)測(cè)、自我報(bào)告等)獲取數(shù)據(jù),采用多種指標(biāo)來測(cè)量員工幸福感。例如,運(yùn)用人工智能分析員工的情緒狀態(tài)和變化,以測(cè)量情感幸福感;采用智能手表等可穿戴設(shè)備獲取生理指標(biāo)(如心血管指數(shù)、內(nèi)分泌指標(biāo)、腦電波指標(biāo))和行為指標(biāo)(如吸煙、飲酒、睡眠質(zhì)量)等來測(cè)量員工健康幸福感;基于移動(dòng)通訊和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析,通過重要他人(如伴侶和同事等)來測(cè)評(píng)員工關(guān)系幸福感。這些方法或指標(biāo)能夠增強(qiáng)員工幸福感研究結(jié)果的穩(wěn)健性與科學(xué)性。以往研究主要采用橫斷研究方法,依賴被試的回溯式自陳報(bào)告來獲取數(shù)據(jù),不僅容易出現(xiàn)記憶偏差,而且不能反映個(gè)體情感體驗(yàn)的波動(dòng)性及其影響。員工幸福感受日常工作生活情境與事件的影響,會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)。此外,領(lǐng)導(dǎo)行為、工作投入、工作壓力、情緒勞動(dòng)、工作不安全感、工作家庭沖突等影響因素也處在動(dòng)態(tài)的變化中,對(duì)員工幸福感的影響也具有波動(dòng)性。例如,根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)理論,隨著下屬成熟度的變化,領(lǐng)導(dǎo)行為如指導(dǎo)、推銷、參與、授權(quán)對(duì)下屬幸福感的影響會(huì)產(chǎn)生變化。又如,員工在不同的職業(yè)發(fā)展階段面臨不同的壓力和工作不安全感,其幸福感也會(huì)產(chǎn)生波動(dòng)。由此,未來需要采用動(dòng)態(tài)研究設(shè)計(jì)(如日記法或經(jīng)驗(yàn)取樣法等[38]),考察HRM、領(lǐng)導(dǎo)行為、工作家庭交互、工作壓力、工作不安全感、情緒勞動(dòng)、恢復(fù)體驗(yàn)對(duì)員工每日幸福感波動(dòng)的影響,以增強(qiáng)研究的生態(tài)效度。

(3)將研究層次從個(gè)體層次向團(tuán)隊(duì)層次擴(kuò)展現(xiàn)有研究集中在個(gè)體層面,較少關(guān)注團(tuán)隊(duì)幸福感的概念、測(cè)量指標(biāo)、前因與結(jié)果。伴隨著組織結(jié)構(gòu)敏捷化,團(tuán)隊(duì)成為組織運(yùn)營(yíng)的常態(tài)。在此背景下,員工的日常互動(dòng)行為嵌套在一種包含人際協(xié)同、共享心智、團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)等要素的團(tuán)隊(duì)情境之中。團(tuán)隊(duì)成員的互動(dòng)會(huì)產(chǎn)生人際情緒傳染、情緒誘導(dǎo)和相互影響,進(jìn)而形成團(tuán)隊(duì)情緒和情感基調(diào),從而影響團(tuán)隊(duì)的工作態(tài)度與合作表現(xiàn)。FISHER[39]指出,團(tuán)隊(duì)士氣、團(tuán)隊(duì)心境、團(tuán)隊(duì)工作滿意度或者團(tuán)隊(duì)情感基調(diào)(過去一周中團(tuán)隊(duì)成員工作情感的平均水平)可以作為團(tuán)隊(duì)幸福感的衡量指標(biāo)。本研究認(rèn)為,除情緒和心境外,團(tuán)隊(duì)幸福感的測(cè)量指標(biāo)還應(yīng)涵蓋團(tuán)隊(duì)關(guān)系質(zhì)量(如團(tuán)隊(duì)歸屬感、團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)氛圍、團(tuán)隊(duì)滿意度和士氣等)。未來研究可進(jìn)一步探索團(tuán)隊(duì)幸福感的測(cè)量指標(biāo)、形成機(jī)制和影響效果。例如,群體要素如何跨層次地連接組織層面因素與員工幸福感,團(tuán)隊(duì)成員的情感如何導(dǎo)致群體氛圍或塑造團(tuán)隊(duì)士氣,進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)合作與績(jī)效。

(4)將研究視角從單向關(guān)系轉(zhuǎn)向雙向關(guān)系,擴(kuò)展員工幸福感的效應(yīng)研究在熱門研究主題(如HRM、領(lǐng)導(dǎo)力、工作-家庭關(guān)系、工作不安全感、情緒勞動(dòng)、恢復(fù)體驗(yàn)、工作重塑等)的文獻(xiàn)中,員工幸福感通常作為結(jié)果變量,而忽略了反向因果,即員工幸福感也可以作為一種信號(hào),影響組織的人力資源實(shí)踐、領(lǐng)導(dǎo)行為、人際關(guān)系、工作家庭關(guān)系、個(gè)體的情緒(如情緒勞動(dòng))、動(dòng)機(jī)(如工作重塑)與感受(如工作壓力、工作不安全感)等。依據(jù)情緒傳染理論,員工會(huì)將自己的幸福體驗(yàn)通過生理或心理信號(hào)發(fā)射給周圍同事,在人際間傳遞愉悅、認(rèn)可、接納等積極情感,提升部門的士氣與幸福感。比如,快樂的員工能夠向領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行積極反饋,讓領(lǐng)導(dǎo)者感受到員工對(duì)當(dāng)前工作的滿意度與投入狀態(tài),從而增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的自我效能感與成就感,展現(xiàn)更多建設(shè)性領(lǐng)導(dǎo)行為。綜上所述,未來研究可反轉(zhuǎn)視角,探究員工幸福感對(duì)工作投入、工作不安全感、情緒勞動(dòng)、恢復(fù)體驗(yàn)、工作壓力、領(lǐng)導(dǎo)行為等的效應(yīng),檢驗(yàn)“幸福的員工是否更投入?幸福的員工是否具有更高的工作安全感?幸福感是否會(huì)促進(jìn)員工的恢復(fù)體驗(yàn)?員工幸福感會(huì)增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者的積極情感和建設(shè)性領(lǐng)導(dǎo)行為嗎?”等議題。

(5)員工幸福感研究需要嵌入文化和現(xiàn)實(shí)情境VAN LANGE等[40]指出,文化對(duì)幸福感具有決定性影響,集體主義文化下的幸福感涉及關(guān)系和諧、責(zé)任完成和期望實(shí)現(xiàn),而個(gè)人主義文化下的幸福感往往包括自豪和個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成。一些熱點(diǎn)主題(如領(lǐng)導(dǎo)行為、工作家庭沖突、情緒勞動(dòng)等)對(duì)員工幸福感的影響,往往具有強(qiáng)烈的文化情境依賴性。例如,領(lǐng)導(dǎo)行為(如任務(wù)導(dǎo)向或關(guān)系導(dǎo)向等)對(duì)于員工幸福感的影響,取決于員工的權(quán)力距離[41]。此外,員工對(duì)工作-家庭沖突與平衡的觀念、組織中情緒表達(dá)的規(guī)則等變量都具有文化差異性。員工幸福感研究主要起源于西方社會(huì),研究結(jié)果多反映了西方個(gè)人主義文化背景下的管理現(xiàn)象,這些現(xiàn)象未必完全能在集體文化背景中被復(fù)制。由此,員工幸福感研究應(yīng)折射本土文化與管理現(xiàn)象,探討中庸之道、差序格局、關(guān)系取向、人情與面子、圈子文化、酒文化、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)等集體主義特有的文化元素對(duì)員工幸福感的影響。隨著數(shù)智時(shí)代的來臨,遠(yuǎn)程辦公、電子商務(wù)、辦公自動(dòng)化和人工智能已廣泛應(yīng)用于組織的生產(chǎn)、服務(wù)與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。電子商務(wù)導(dǎo)致組織在線化運(yùn)營(yíng),Google Docs、Zoom、釘釘、飛書、騰訊會(huì)議等協(xié)同辦公軟件的普遍運(yùn)用導(dǎo)致員工持續(xù)在線,雖然增加了員工工作自主性、工作效率與組織績(jī)效,但同時(shí)也增加了員工的工作壓力、工作負(fù)荷與工作不安全感,降低了員工的工作控制感。由此,未來需要考察數(shù)智技術(shù)的運(yùn)用對(duì)員工幸福感的雙刃劍效應(yīng)及其作用機(jī)制。