基于小廚娘案例的包容性領導對“90后”員工職業韌性影響機制研究

王聰穎 趙曙明 秦偉平 丁明智 張 櫻 沈靈知

(1.南京體育學院體育產業與休閑學院;2.南京大學商學院;3.南京財經大學工商管理學院;4. 安徽理工大學經濟與管理學院)

1 研究背景

目前,有調查數據顯示我國全行業的“90后”員工已接近半壁江山,在經濟較發達的華東地區,一線基層職工中“90后”占比已達到55%。一方面,“90后”員工已成為我國職場主力軍;另一方面,“90后”員工在財富安全感較高的同時,心理安全感較低,在職場中往往表現出對待工作缺乏韌性和耐力,這也成為“90后”職場大軍的顯著標簽。根據職業社交網站領英發布的調查報告顯示:職場人第一份工作的平均在職時間呈現出隨代際顯著遞減的趨勢(如“70后”超過4年,“80后”為3年半,而“90后”則驟減到19個月,甚至更短)。另外,在企業管理實踐中,“90后”員工與領導一言不合就秒辭、裸辭的新聞屢見不鮮,且企業的領導者也多有抱怨“90后”員工在職場中缺乏堅持、執著的職業態度和操守。這也進一步說明企業領導者的管理方式與“90后”員工的不相匹配是導致其工作穩定性低的重要原因之一。海納百川有容乃大。從“90后”員工的內心而言,他們其實也渴望獲得領導或上級的理解、諒解和包容,因此,包容性領導作為一種新興的領導方式,越來越受到“90后”員工的青睞,并且學界和實踐界也開始日益關注包容性領導對員工個體層面(如工作滿意度、職業發展、創新行為等)[1～3]以及團隊層面(如工作卷入度、多樣化、公平等)的積極影響[4～6]。同時,從心理學意義而言,韌性不僅意味著個體能在重大創傷或應激后恢復最初狀態,而且在壓力之下仍能頑強持久、堅韌不拔,更加強調的是個體在挫折后的成長和新生。職業韌性作為一種良好的心理健康保護因素,將幫助個體在面對職場壓力性事件時堅定信念、保持信心、堅韌不拔,直至達到或合理化個人目標。相關研究也表明,職業韌性能促使個體在某職業領域內的堅持并提高其工作績效[7]。

“共生”一詞源于生物學,后來逐漸運用到其他學科領域。一般而言,共生是共生單元之間在一定共生環境中按照某種共生模式所形成的關系[8]。在后疫情時代經濟下行壓力的持續影響下,企業領導者亟需具有職業韌性的員工以獲取行業競爭優勢,而員工也需要包容性領導以克服不確定性和職業逆境。即領導與員工之間不再是單純的上下級關系,而是形成了互利互惠、相互依存、協同發展的共生模式。在共生環境中,處于社會互動中的個體更需要獲得組織的預測感和控制感,而自我驗證理論是解釋個體和組織互動關系的重要理論基礎。基于此,本研究擬從自我驗證理論的視角出發,探索包容性領導對“90后”員工職業韌性的影響機制,以及“90后”員工和組織互動關系在其中的作用。

江蘇省小廚娘餐飲管理有限公司(以下簡稱小廚娘)是專注于淮揚菜飲食的大型連鎖餐飲企業,培養并留任了一大批勤奮踏實、忠誠敬業的“90后”員工。是什么使得“嬌生慣養”的“90后”員工愿意面對并專注于“最辛苦”的餐飲行業?以開放性和包容性著稱的小廚娘領導者在“90后”員工職業韌性的塑造過程中又起著怎樣的作用?基于對上述現實問題的思考,本研究旨在運用案例研究方法,探索以下研究問題,即在“共生”視角下,包容性領導的內涵是什么?“90后”員工的職業韌性有哪些新的內容?包容性領導對“90后”員工職業韌性的內在影響機制是什么?

為此,基于“共生”的研究視角,本研究以自我驗證理論為基礎,選取小廚娘為研究對象,結合一手實地訪談調查和有關文檔資料,深入挖掘和分析包容性領導、“90后”員工的職業韌性以及包容性領導如何塑造“90后”員工職業韌性三大問題,并在此基礎上探討促使其增強職業韌性的外部干預和培養措施,希望對發展“90后”員工職業韌性的理論研究,以及對相關管理實踐有所借鑒。

2 文獻綜述

2.1 包容性領導

MILLER[9]首次將包容理念定義為多元化的個體被組織鼓勵完成任務和使命、參加活動、為組織全力做出貢獻的程度,這一觀點得到其他學者的認同[10]。其后,NEMBHARD等[4]將包容理念引入領導學研究中,并于2006年正式提出“包容性領導”的概念。后續學者則進一步從特質視角、行為視角和過程視角對包容性領導的概念進行探索。例如:CARMELI等[11]從特質視角出發,認為包容性領導具有能夠傾聽和關注員工的需求,并在互動中表現出開放性、易接近性和有效性的特質;NEMBHARD等[4]從行為視角出發,將包容性領導定義為一種能從言行上體現出欣賞和鼓勵員工,善于傾聽下屬意見的領導方式;HOLLANDER[12]從過程視角出發,指出包容性領導是一種領導與下屬之間的雙向關系,是以尊重、認可、責任和回應為基礎的,雙方共同完成組織任務,激發下屬活力和潛能,從而實現雙贏。

在個體層面方面,相關研究表明,包容性領導與員工的工作績效、工作投入、組織承諾、工作滿意度、歸屬感、個人責任感、幸福感、新工作卷入度、建言行為顯著正相關[2,11,13],同時,包容性領導還能降低員工的離職率[14];在團隊層次方面,包容性領導能夠促進醫療團隊成員投入到質量改進工作中去[4];在組織層面,包容性領導能夠促進教育公平和管理多樣性[5]。近年來,國內外學者認為心理安全感是包容性領導發揮作用的重要內在影響機制,并得到了相關的實證檢驗[4]。其他學者還陸續發現了一些雙中介機制(如心理所有權和犬儒主義[15]、情感性組織承諾和創造力[14]、心理安全感和領導—成員交換關系[16])。

從上述分析中可知,包容性領導在當今多元化的組織情境中發揮著重要作用,但現有研究大都是從個體心理感知層面探究包容性領導與實施效果之間的內在作用機制,從領導與員工的“共生”視角探索包容性領導新內涵的研究尚不多見。

2.2 職業韌性

職業韌性的概念最早由LONDON等[17]提出,是心理學概念韌性在職業領域內的表述。后續學者對職業韌性從以下3個方面進行了探析:①結果性定義,即職業韌性是個體在遭遇職業逆境后,不管通過自身努力還是周遭環境的支持,都能最終獲得良好的結果[18];②品質性定義,即職業韌性是個體具有一種能從職業逆境、沖突和失敗中恢復甚至超越原來狀況的能力或特質[19];③過程性定義,即認為職業韌性定義是個體應對職業逆境時個體自身與周圍環境之間相互作用的過程,在此過程中個體的韌性既不是一種品質,也不是一種結果,而是一個動態的過程[20]。

隨后,學者們又運用量化方法和質性方法對職業韌性的影響因素進行了相關實證分析:在人口統計變量方面,年齡與職業韌性正相關[21],性別和教育水平對職業韌性的影響結果不一致[17～18];在個體特征方面,積極的應對策略、自律性、自我效能、自尊、對職業發展的投入度、關系網絡對職業韌性均具有正向影響[20,22～25]。

從上述分析中可見,職業韌性作為一種個體職業開發和管理的新理念,要求員工和組織共同構建一種相互承諾相互承擔責任的新型雇傭關系。然而,當下探索不同領導類型對員工職業韌性的影響方式和具體途徑的研究比較少見,因此,還有待于進一步開展對有關典型企業的案例研究。

2.3 包容性領導與職業韌性的關系

目前,有關包容性領導對員工職業韌性塑造機制的相關實證研究還需進一步探索。伴隨當今迅速變化、充滿不確定性和激烈競爭的職場環境,學者們意識到了職業韌性的重要性,開始對工作環境變量和職業韌性之間的關系進行探索性研究。例如:員工知覺到的授權有利于職業韌性的提高[17];上司和重要他人的支持與職業韌性正相關[26];激勵性的工作特征(如滿意、自主、反饋、挑戰性等)對職業韌性有正向影響[21]。此外,領導者的個人主義和集體主義文化傾向也會對其職業韌性產生影響。有研究表明,具有個人主義文化傾向的澳大利亞本土領導者的職業韌性要高于具有集體主義文化傾向的馬來西亞本土領導者[27]。

在符號互動論和自我一致性論的基礎上,SWANN等[28]于20世紀80年代開展了一系列關于自我動機的研究,并提出了自我驗證理論。該理論的核心觀點為個體為了獲得外部世界的預測感和控制感,會不斷尋求與其自我概念相一致的反饋,從而維持并強化原有的自我概念。依據自我驗證理論,個體希望從領導或者同事處獲得反饋評價,以驗證他人看待自己的方式與自己看待自己的方式是否相一致,而不考慮這種評價是積極的還是消極的。在此基礎上,SWANN等[28]又通過認知—行為鏈條來解釋個體的行為動機,提出了SIR模型,即選擇(S)—詮釋(I)—R(R),來闡述個體尋求自我驗證的過程。

2.4 現有研究評述

通過文獻梳理,本研究發現,現有包容性領導的概念是基于西方組織員工為研究對象開發的,其后國內部分學者基于中國組織情境和傳統文化特色對包容性領導的概念和結構維度進行了初步探索。在當前“傳統—現代—后現代”的復合時空背景下,領導和員工構成“共生”關系的組織情境下,包容性領導概念必然出現一些特殊的內容和結構維度。另外,以往學者大都籠統地研究個體所有生命周期的職業韌性,事實上個體職業韌性是一個動態的、逐步變化的過程。按照生命周期視角將個體的職業生涯年齡劃分為職業嘗試期(30歲及以下)、職業穩固期(31～45歲)和職業維持期(46歲及以上),本研究將著重研究位于上述職業嘗試期的“90后”員工的職業韌性,精準聚焦此群體以生存為核心目標、以能力為核心職業匹配要素的階段性特征,也更適合職業韌性的動態互動視角。此外,現有職業韌性機制研究大都仍然基于LONDON等[17]的職業動機模型,而事實上職業韌性是一種長期的復雜形成過程,需要從個體特性、保護性環境因素以及個體應對機制3個方面的過程視角去分析。鑒于此,本研究試圖從互動性的視角探索包容性領導對“90后”員工職業韌性的內在影響機制,以期有利于揭示出個體從平衡破裂到重新整合從而獲得韌性的動態過程。

3 研究設計

3.1 方法選擇

本研究聚焦于包容性領導和職業韌性的研究新動態,以及包容性領導對“90后”員工職業韌性的塑造過程屬于學術界尚未深入探索的問題,因此,選用探索性單案例的研究方法較為合適。具體闡述如下:首先,一方面,案例研究方法可以充分地挖掘出實踐中發生的新現象,從而進一步構建和驗證理論;另一方面,案例研究可以獲得對某些既有社會現象的解釋。本研究主要從共生視角出發,旨在回答“包容性領導如何塑造‘90’后員工職業韌性”這一問題,屬于“如何”的問題范疇,因此,適用于案例研究方法。其次,本研究從自我驗證的視角,試圖打開個體特性、保護性環境因素(包容性領導)以及自我應對機制是如何產生互動并發生影響的“黑箱”,而探索性案例適合于歸納相關性和因果性的研究問題,因此,需要選用探索性案例研究方法。最后,本研究旨在探索包容性領導和職業韌性的新內容以及包容性領導對“90后”員工職業韌性的塑造過程,而單案例研究能夠從較深層次上剖析案例內容,捕捉管理活動中的新現象,更適合提煉出解釋復雜現象的發展規律或者理論,因此,單案例研究更適合本研究的目的。

3.2 案例選擇

基于單案例研究需要樣本具有極端性和啟發性的要求,同時兼顧案例樣本與理論目標相一致的原則,因此,本研究選取小廚娘作為研究對象。小廚娘成立于1997年,是一家專業、專注于淮揚菜飲食及其管理的大型連鎖餐飲企業。多年來,小廚娘一直倡導“以顧客體驗為中心,以奮斗創新為根本,正己化人,團隊合作,誠信仁愛”的價值觀,致力做幸福餐飲的引領者,傳播中華優秀傳統文化,讓世界愛上淮揚菜。發展至今,小廚娘旗下已擁有小廚娘淮揚菜連鎖、會議度假酒店、精品創意餐廳連鎖、青谷團膳管理公司等多種業態模式,已實現集團化、連鎖化管理,擁有配套的現代種養殖基地、食品加工中心、物流配送中心、謙之德文化培訓學院等機構,員工已達4 000余人。該公司先后獲得“全國青年文明號”“中國企業文化建設先進單位”“全國中餐連鎖三十強”和“中國餐飲30年卓越企業獎”等百余項殊榮。小廚娘秉承一切工作以顧客滿意為目標,用心感動顧客,創造幸福就餐體驗的服務理念,一群人一輩子一件事的團隊理念,鼓勵團隊成員在企業平臺上共創共富,成為企業真正的合伙人。小廚娘的發展歷程見圖1。

圖1 小廚娘發展歷程

本研究選取小廚娘為研究對象,主要基于以下原因:①代表性。餐飲行業是服務業中最為辛苦的行業之一,員工在工作中身心壓力經常會達到或超過個體的極限。目前,小廚娘的“90后”員工占企業人員總數的一半以上,達到60.7%,“90后”員工已然成為小廚娘的主要從業人員。在進一步跟蹤調研中,本研究發現,在該企業近30年的發展歷程中,好幾代員工都獲得了可持續性成長的能力,尤其是“90后”員工展現出良好的適應能力,當其遇到困難和挑戰時,大多都能恢復甚至超越原先的狀態。基于此,小廚娘“90后”員工職業韌性的典型性為本研究提供了很好的觀察機會。②情境性。小廚娘的領導者能夠在工作和生活中關注員工需求,認真傾聽員工的意見和建議,尊重員工的想法和創新,以開放的態度欣賞和包容員工的優點和缺點,這種領導風格與本研究所探討的情境具有較好的契合度。③共生性。2020年到2022年3月,小廚娘逆勢發展,陸續在南京新開14家門店以及在北京成功開店兩家,多家門店登上大眾點評好評榜。同時,在此期間新開的門店中,一半以上的店長、店員都是“90后”員工。這些“90后”員工通過自身的努力,依靠打造地標級文化主題店,重塑品牌價值,鏈接年輕客群等方式,讓小廚娘成為國內時尚餐飲的新標桿。由此可見,面對全球疫情期間的壓力和挑戰,小廚娘與“90后”員工互相依存、同舟共濟、互惠互利,展現出積極的共生模式。④可獲得性。一方面,作為全國知名的淮揚菜連鎖餐飲企業,小廚娘的公開資料比較豐富;另一方面,作為一家同國內高校深度合作的企業,小廚娘與研究團隊所在高校的多個專業共同設立小廚娘定制班,為其量身定制各類所需人才,且團隊成員也多次深入小廚娘各部門進行實地調研和訪談,這些都有利于相關研究數據的獲取。

3.3 數據收集與分析

為了提高研究的信度和效度,本研究通過多種渠道收集數據,并運用三角測量法對同一現象采取多種手段進行匯聚和交叉驗證,避免回顧意會和印象操控帶來的偏差,以確認新的發現,直到不再產生新的信息,達到理論飽和后,本研究團隊才停止收集資料。

3.3.1一手數據收集

根據預先設計好的訪談提綱,2020年10月至2022年4月,課題組對小廚娘的相關人員進行了多次半結構化訪談,每次訪談均得到了訪談對象的許可。訪談期間,課題組對訪談過程進行了錄音和文字轉錄;訪談結束后,課題組成員盡快將有關音頻資料整理成案例報告予以保存,并通過電子郵件、微信等方式將案例報告反饋給被訪談者確認其準確性,以保證研究的效度。在實地調研過程中,課題組共計對20位受訪者進行了訪談,包括公司集團總部、5家店鋪的經理、店長、副店長、店助、服務員、收銀員、傳菜員等,訪談總時長約為730分鐘,共計形成了11.2萬字的文字記錄(見表1)。

表1 部分受訪者基本信息

同時根據中立和遵循事實的要求,本研究課題組部分成員參與到小廚娘經營的觀察活動中,包括“90后”員工日常工作狀態;遇到挑戰、突發狀況、挫折時的處理應對方式和情緒變化;與領導互動過程中的反應和效果等,并形成觀察文字記錄、圖片、視頻、音頻等資料。

3.3.2二手數據收集

本研究二手數據的收集主要包括3個渠道:①公司官網介紹、媒體報道、相關書籍等小廚娘的公開信息和二手資料;②企業年鑒、組織架構、培訓與管理體系、經營業績、業務分布、領導講話、員工座談等各項公司內部文件;③CNKI等數據庫中公開發表的期刊論文。課題組通過上述二手數據梳理出企業發展歷程、工作關鍵性事件、員工情感反應和變化階段等,作為訪談和參與式觀察的補充。

3.3.3數據編碼

本研究遵循案例研究編碼方式,運用經典扎根理論方法對收集到的原始數據進行3個階段的編碼。為防止由于個人主觀性造成的結論片面性,編碼工作由課題組的導師團隊和4名研究生共同完成。首先,由每位研究生單獨進行編碼;然后,每人要對有關編碼結果進行一致性比較,并將比較結果與導師團隊討論,繼續調整和完善編碼結果。當編碼遇到分歧時,課題組還會咨詢相關的專家學者,反復磋商直至達成意見一致。

本研究通過開放式編碼、主軸編碼和選擇式編碼得到不同的概念和范疇:①開放式編碼。課題組對各種資料中的句子或片段進行概念化,再以新的方式重新組合。通過對小廚娘原始資料的提煉、聚攏,并去除低于兩次出現頻率的概念,最終得到227個概念和36個范疇。③主軸編碼。在開放式編碼之后,課題組根據不同范疇之間的因果關系和邏輯次序以新的方式重新排列,將開放式編碼形成的36個范疇聚合成10個主范疇。③選擇式編碼。課題組在主軸編碼的基礎上,進一步挖掘核心范疇,并通過故事線的形式呈現出來,主范疇的典型關系結構。

4 案例分析與發現

4.1 包容性領導的內涵和結構

根據CARMELI等[11]提出的包容性領導理論,包容性領導與員工互動時表現出易接近性、開放性和有效性3個維度。圍繞小廚娘領導模式的實踐活動,本研究對各項資料進行編碼分析后發現小廚娘的領導模式不僅顯現出上述3個維度,而且還新增了面子感和伙伴性兩個維度,具體表現為適度的自主和授權、真正的尊重和認可、以身作則、互相理解和有效溝通、給下屬留面子、平等的伙伴關系等,特別是在給下屬留面子、平等的伙伴關系方面表現得更為突出。具體闡述如下。

(1)適度的自主和授權工作自主是工作控制中的決策維度,是員工在完成任務時在計劃、方法和決策等方面自由安排的程度[29]。授權是領導與下屬之間分享權力,以便讓下屬形成自我控制并開展自主活動[30]。通過對小廚娘原始資料的編碼和分析,本研究發現,小廚娘的領導能讓下屬充分發揮自己的才能、培養下屬獨立思考的能力、讓下屬主動承擔更多的責任、相信下屬能做“更大”的事、激發下屬的“主人翁”精神。由此,將其概況為“適度的自主和授權”。

(2)真正的尊重和認可內部尊重感是員工依據自身所擁有的、與組織相關的屬性對其在組織中的價值和位置做出的判斷,反映了員工在組織中被接納和被重視的程度[31]。通過對小廚娘原始資料的編碼和領導行為的剖析,本研究發現,小廚娘的領導對下屬表現出“真正的尊重和認可”,主要體現在尊重下屬人格、不規避下屬的缺點、真正關心下屬發展3個方面。

(3)以身作則領導者自身的品質和行為會對下屬產生一定的影響[32]。比如,變革型領導通過自身的影響力激發下屬更高層次的需求來推動真正變革;魅力型領導運用自身的才能和魅力使下屬產生崇拜感,從而促進組織目標的實現;精神型領導通過滿足下屬精神性存在的需求來調動其積極性,從而獲得良好的組織績效。通過對小廚娘領導實踐行為的編碼和分析,本研究發現,小廚娘的領導不僅自身在下屬面前展現出真實的自我,而且還通過師傅帶徒弟的行為過程來影響下屬的品質和行為。由此,將其概括為“以身作則”。

(4)互相理解和有效溝通組織溝通環境是組織環境的重要組成部分,擁有開放性的組織溝通環境使得內部成員之間能夠更加便捷、輕松和深度地進行溝通,從而提高成員的工作滿意度[33]。通過對小廚娘質性資料的編碼和分析,本研究發現,小廚娘的領導在實踐過程中能夠轉變舊觀念、開拓崗位新視角,設身處地為下屬著想,展現出富有“人情味”的溝通。由此,可以總結為“互相理解和有效溝通”。

(5)給下屬留面子面子文化是中國傳統文化的重要組成部分,在“依存我”的儒家文化影響下,個體通常需要與他人的交互關系中獲得認同、贊賞和尊重來維護或者避免丟失自己的面子,從而進行平衡以獲得存在感[34]。通過對小廚娘領導實踐行為的編碼和分析,本研究發現,小廚娘的領導在領導過程中能始終對下屬展現出和藹的態度,并且在下屬遇到職場困境或挑戰時,能設身處地為其“支招”。由此,將其總結為“給下屬留面子”。

(6)平等的伙伴關系西方文化中的領導-成員關系中更多地表現出公平互惠的特點,而在東方文化中尤其是在我國關系本位的背景下,上下級關系則更多地表現為工作之外的活動,且往往遵循人情原則。換言之,上下級關系的質量直接影響到領導者和下屬社會交換的結果。在分析小廚娘領導實踐行為的過程中,本研究發現,小廚娘的領導對下屬展現出一種“家族式”的關懷,并且在下屬犯錯誤或者產生消極情緒時,通常都是對事不對人,表現出對事嚴苛、對人溫暖的行為作風,由此,將其歸納為“平等的伙伴關系”。

關于小廚娘包容性領導的主要編碼結果分別見表2和圖2。

表2 包容性領導編碼

圖2 包容性領導結構維度

4.2 “90后”員工職業韌性的內涵和結構

職業韌性是個體在不確定性和不利情況下的職業生涯過程中,通過自我心理調節暗示和外界因素所展現出的良好應變能力,恢復甚至超越原先的狀態,從而獲得可持續性發展與成長的能力[17]。通過對小廚娘“90后”員工工作過程和狀態的編碼分析,本研究發現具有職業韌性的員工不僅擁有較高的主動性、內控性、成就需要和適應力,還能夠包容工作中一定程度的不確定性和模糊性,并能夠持之以恒地完成自己的工作。鑒于此,本研究在LONDON等[17]的職業韌性自我效能、冒險和依賴性3個維度的基礎上,增加了自我堅持和自我反省兩個新的維度,發現小廚娘“90后”員工的職業韌性主要體現在積極主動、自我挑戰、認可需要、自我堅持和自我反省5個維度。關于小廚娘“90后”員工職業韌性的主要編碼結果分別見表3和圖3。

從表3可知,“90后”員工職業韌性的自我效能方面主要包括主動性、適應力、創造性和未來發展定向4個理論范疇,概括為“積極主動”。“90后”員工職業韌性的冒險主要包括具有自我內在工作標準、明確的價值追求、愿意嘗試各種可能性3個理論范疇,概括為 “自我挑戰”。

表3 “90后”員工職業韌性編碼

圖3 “90后”員工職業韌性結構維度

“90后”員工職業韌性的依賴性主要包括需要來自企業、領導、同事、家人和重要朋友的認可,概括為“認可需要”。“90后”員工職業韌性在自我堅持方面主要表現為具有穩定的職業方向、清楚自身的優劣勢以及持續的學習能力;在自我反省方面可以概括為自我掌控力、情緒穩定且獨立、面向未來、主動尋求幫助4個理論范疇。

4.3 包容性領導對“90后”員工職業韌性的影響路徑

根據上述編碼結果,本研究進一步對小廚娘的文本資料和訪談材料進行編碼與核心關系分析,以期探索包容性領導與“90后”員工職業韌性的關系及其影響路徑。

4.3.1包容性領導對“90后”員工職業韌性的影響

基于對核心關系的編碼,小廚娘包容性領導對“90后”員工職業韌性的影響路徑見表4。

表4 包容性領導對“90后”員工職業韌性的影響路徑編碼

從編碼分析的結果可見:包容性領導會促使“90后”員工增強其職業韌性,主要體現在“給下屬留面子”和“平等的伙伴關系”兩個層次的包容性領導特質對“90后”員工職業韌性的影響更加顯著。在當今“傳統—現代—后現代”的復合時空背景下:一方面,“90后”員工受中國傳統“面子”文化的影響,工作中特別關注自身在領導和同事眼中的“形象”和“位置”[35],良好地維持“在別人眼中的面子”可以增強其職業韌性;另一方面,“90后”員工又接受了部分西方現代文化,在其行為意識中領導和下屬之間已不再是“支配—被支配”的關系,而是處在平等地位的合作關系。由此,不同于其他領導方式,包容性領導更能體現出“90后”員工所渴求的平等伙伴關系,進而可以增強其職業韌性。訪談中,很多具體事例都體現出包容性領導的“給下屬留面子”和“平等的伙伴關系”在一定程度上可以提高“90后”員工的職業韌性。

(1)典型事例1餐飲行業中后廚是最辛苦的部門,任勞任怨卻常常不受重視。小廚娘卻非常重視后廚建設,常年定期開展烹飪技術班、廚藝大講堂、廚娘大課堂等,讓前廳和后廚并駕齊驅,共同托起品牌建設,這樣極大地激發了后廚的工作積極性。

(2)典型事例2 2019年1～6月份,小廚娘工會組織開展“中醫健康養生行”活動,共計進店32家,在中醫老師們的問診和治療下,員工康復率達到80%以上,這種關懷行為使小廚娘員工感受到了家人般的溫暖,增強了員工對企業的認同感,降低了員工流失率。

4.3.2自我驗證機制的中介作用

通過進一步深入分析資料,本研究發現小廚娘包容性領導面子感和伙伴性兩個維度的特質會促進“90后”員工的自我驗證過程,進而提升其職業韌性。具體而言,包容性領導的特質主要通過“90后”員工的認知—動機—行為的自我驗證鏈條進行解釋,從而促進其職業韌性的提升,主要編碼結果分別見表5。

表5 自我驗證機制的中介作用編碼

通過編碼結果可見:“90后”員工希望從領導處獲得與其自我概念相一致的反饋和評價,如果領導能通過“給下屬留面子”和“平等的伙伴關系”的方式對待下屬,此種方式就和“90后”員工看待自己的方式相一致。那么,“90后”員工會傾向于選擇此類有利于驗證積極自我概念的領導特質進行自我詮釋,并做出相應的行動給予維持和保留。主要編碼路徑見圖4。

圖4 自我驗證機制的中介作用

本研究在實際調研中發現:包容性領導的相關特質尤其是受中國傳統性影響的“面子保留觀”和受西方現代性、后現代性影響的“平等伙伴關系觀”會通過“90后”員工的S—I—R模型的自我驗證機制來提升其職業韌性。

(1)典型事例1在小廚娘針對禮儀素養和儀容儀表兩項內容的互檢或門店自檢中發現嚴重不符合,明顯影響團隊品牌形象的,并沒有采取通報批評的措施,而是先由檢查人提出、告知店總、再由店總與相關人員逐一面談、員工當日即總結錯誤原因遞交店總。

(2)典型事例2當接到顧客投訴時,小廚娘不是將責任直接歸咎于被投訴員工,而是認為店長和師傅沒有對此員工完全盡責。于是,師傅會主動找到該員工談話,詳細詢問事發具體情況,做好詳細的應對措施,并陪同其向顧客道歉。事后,總結經驗教訓之后,還要盡可能恢復員工的自尊心和自信心。

(3)典型事例3領導是小廚娘的“正能量傳播大使”,每天要用微笑、鞠躬、禮貌用語的實際行動為下屬做出表率,贏得下屬好評;同時,在團隊中要做有利于營造正能量團隊氛圍的事情,用積極的行為或心態影響周邊的團隊成員,以此建立領導權威。

(4)典型事例4小廚娘高管定期給廚師員工的父母親自打電話,聊家常、送祝福;優秀廚師的父母可享受旅游、禮物等。此外,設立孝心基金,按照廚師的工齡長短,定期給家人送去實惠。這些細節,讓廚師以“家族式”的規模認可企業,無論精神還是物質,都有強烈歸屬感。

4.3.3未來工作自我的調節作用

未來工作自我起源于可能自我,STRAUSS等[36]將其引入到工作領域,提出了未來工作自我這一概念,且將其定義為以未來工作中的特定可能自我,反映了個體有關工作希望和抱負的未來形象表征。他進一步指出,未來工作自我可以分為以下兩個關鍵屬性:①未來工作自我清晰度是個體對于未來工作中的自我清晰感和易于想象的程度;②未來工作自我詳細度是個體對于未來工作中的自我認知表征的詳細和復雜程度。如果個體對于未來工作中的自我清晰度較高,并且能較為詳細地認知未來工作的復雜度,那么可能更加關注包容性領導等保護性環境因素對個體應對機制的影響。本研究通過對質性資料的編碼分析發現,“90后”員工對未來工作自我的認同程度會對包容性領導的影響效果產生一定的調節作用。當“90后”員工具有較高的未來工作自我清晰度和詳細度時,包容性領導的相關特質能夠給員工的心理和行為帶來更為積極的影響,更能從自我驗證機制中獲得外部世界的預測感和控制感,從而提升員工的職業韌性;當“90后”員工具有較低的未來工作自我清晰度和詳細度時,包容性領導的相關特質對員工的心理和行為不能帶來太大的影響,并不太容易從自我驗證機制中獲得外部世界的預測感和控制感,因此,員工的職業韌性也不會有太大變化。

(1)典型事例1 傳菜崗位是后廚離職率較高的崗位之一,原因在于該崗位費體力、學到的東西少、晉升空間小。小廚娘將傳統的體力崗位,升級成“全能型崗位”,讓傳菜部成為“最后一道質檢部門”,即菜品上桌前,熱度、擺盤等,出現任何問題,傳菜部可以記錄并上報。菜品上桌后,傳菜生往往會第一時間捕捉到顧客的反應,如果是不良反饋,也可以記錄上報。基于此,小廚娘不僅注重向傳菜崗員工培訓餐飲工作中的各項知識和技能,而且還為該崗位設置清晰、明確的晉升通道(傳菜員—后廚管理員—店面管理員—店助—店總),這在一定程度上激發了該崗位員工的自我驗證機制,職業韌性也相應地獲得提升。

(2)典型事例2 小廚娘推出“合伙人戰略”,該制度不僅給團隊中的老員工(入職5年以上)發放超出商業范疇的特殊獎勵,而且還會用超出常規的利潤分配方式激勵團隊中的新成員。這樣既給老員工額外獎勵,又給年輕團隊成員一個期望和奮斗目標。

5 結論與討論

本研究通過對小廚娘案例資料編碼和分析的基礎上,描繪出包容性領導影響“90后”員工職業韌性的內在機制(見圖5)。

圖5 包容性領導影響“90后”員工職業韌性的內在機制

本研究主要得到以下結論:①中國情境下的包容性領導模式不僅展現出西方研究中得出的易接近性、開放性和有效性3個維度,而且還新增了面子感和伙伴性兩個個維度。通過對小廚娘領導實踐行為的編碼和分析,本研究從中國本土文化情境出發,在“90后”員工和領導“共生”視角下,包容性領導的“給下屬留面子”和“平等的伙伴關系”的新內涵更富有新時代意義。②“90后”員工的職業韌性表現為積極主動、自我挑戰、認可需要、自我堅持和自我反省5個維度,其中,在自我堅持方面主要表現為具有穩定的職業方向、清楚自身的優劣勢以及持續的學習能力;在自我反省方面可以概括為自我掌控力、情緒穩定且獨立、面向未來、主動尋求幫助4個理論范疇。③包容性領導有利于促進“90后”員工職業韌性的提升,主要體現在“給下屬留面子”和“平等的伙伴關系”這兩個層次的包容性領導特質對“90后”員工職業韌性的影響更加顯著。在當今“傳統—現代—后現代”的復合時空背景下,良好地維持“90后”員工“在別人眼中的面子”以及積極地渴求平等的伙伴關系可以增強其職業韌性。④包容性領導的“面子感”和“伙伴性”兩個維度的特質會促進“90后”員工通過認知—動機—行為自我驗證鏈條進行解釋,從而促進其職業韌性的提升。當“90后”員工對未來工作自我的清晰度和詳細度高度認同時,會對包容性領導的影響效果產生正向調節作用。

本研究的理論貢獻主要在于:基于中國組織情境、運用案例研究方法對小廚娘展開了調研和分析,較為全面地揭示了在“共生”視角下包容性領導和“90后”員工職業韌性的新內容,并在此基礎上進一步探究了包容性領導對“90后”員工職業韌性的塑造過程,以及自我驗證和未來工作自我在其中的作用機制。具體闡述如下:①本研究更多地將職業韌性作為一個獨立的概念,采用動態的、長期的、復雜的過程性視角進行界定。通過編碼分析,本研究發現“90后”員工的職業韌性體現在積極主動、自我挑戰、認可需要、自我堅持和自我反省5個維度,在LONDON等[17]提出的自我效能、冒險和依賴性3個維度的基礎上,增加了自我堅持和自我反省兩個新的維度。此外,本研究聚焦于以生存為核心目標、以能力為核心職業匹配要素的“90后”員工群體的職業韌性,進一步豐富細化了處于職業嘗試期員工群體的職業韌性新內容。②原有包容性領導研究受限于西方已有的概念框架,本研究則進一步豐富了包容性領導的本土化情境。在“傳統—現代—后現代”復合時空背景下,領導和員工構成“共生”關系的組織情境下,包容性領導新增的面子感和伙伴性兩個新維度的特質對“90后”員工職業韌性的影響更加顯著,這也進一步拓展了包容性領導的概念和結構維度。③以自我驗證理論為基礎,基于中國組織情境進一步挖掘出包容性領導如何塑造“90后”員工的職業韌性,得出包容性領導的“面子感”和“伙伴性”兩個新特質會通過促進“90后”員工的“認知—動機—行為”自我驗證鏈條來提升其職業韌性,創新性地從個體特性、保護性環境因素以及個體應對機制3個方面來研究職業韌性的作用機理,從而有助于總結出具有中國情境特色的職業韌性管理理論,進一步豐富工作價值觀領域的跨文化研究。④根據案例分析結果,本研究得出“90后”員工對未來工作自我(清晰度和詳細度)的認同程度會對包容性領導的影響效果產生一定的調節作用,這也為包容性領導的影響效果拓展了新的情境因素。

本研究的實踐啟示主要表現為以下4個方面:①小廚娘的領導風格中體現出較大的開放性和包容性,主要表現為對下屬適度的自主和授權、對下屬做到真正的尊重和認可、在下屬面前以身作則、與下屬之間富有人情味的溝通、時時給下屬留面子、與下屬形成平等的伙伴關系,這也可以為組織的領導實踐提供借鑒。②在中國傳統文化和西方現代文化的雙重影響下,相較于其他領導方式,包容性領導所體現出的“面子感”和“伙伴性”兩個新特質則更能滿足“90后”員工日益關注的自我存在感和相互平等性,這也在一定程度上可以提高其職業韌性。由此,組織需要重視增強這兩個維度的領導作風和行為,為組織贏得競爭優勢。③發現“90后”員工之所以擁有較高的職業韌性,是因為他們會通過SIR模型的自我驗證機制來維持受中國傳統性影響的“面子保留觀”和受西方現代性、后現代性影響的“平等伙伴關系觀”。由此可見,組織需要關注“90后”員工對領導行為的自我應對機制,領導需要多做一些有利于“90后”員工能夠進行積極自我概念詮釋的行為,從而增強其職業韌性。④發現“90后”員工對未來工作自我的認同程度會對包容性領導的影響效果產生調節作用。由此,組織需要從一開始就要開展職業生涯規劃、晉升通道、培訓通道等一系列措施,使“90后”員工從一入職就對自身所從事的工作具有清晰的和詳細的認知,這樣也才能使其從自我驗證機制中獲得外部世界的預測感和控制感,從而提升“90后”員工的職業韌性。

6 研究局限及展望

本研究也存在一些局限性:①基于“90后”員工青睞和擅長網絡化溝通的特點,本研究在訪談過程中較多地采用了網絡訪談的方式。雖然網絡訪談能便捷快速地接觸到被訪者,但相對于面對面訪談,在情感交流和溝通方面還是有所缺失。②本研究所選取的案例企業是以領導包容性和“90后”員工較高職業韌性著稱的典型,因此,研究結果的適用范圍具有一定的局限性。未來研究可以在以下方面開展進一步工作:①根據本研究結果,未來可以通過大樣本數據的定量研究來驗證包容性領導與“90后”員工職業韌性之間的關系以及影響路徑。②進一步探討服務型領導、放手型領導等可能更加符合“90后”員工特質的領導風格對“90后”員工職業韌性的影響,從而探索出最有利于提升“90后”員工職業韌性的復合型領導模式。