行政管理人員:高等教育國際化不可忽視的群體

房欲飛,魏 芬

(1.上海市教育科學研究院,上海 200032;2.上海理工大學教師工作部,上海 200093)

本文所謂的“行政管理人員”,指的是高校中所有不以人才培養、教學和科研工作為主要職責的工作人員,包括從宿舍管理人員到校長等各層次從事服務和管理職能的員工。 與之相對應,以人才培養、教學和科研工作為主要職責的工作人員,本文將其稱為“專任教師”。

一、行政管理人員國際化:高等教育國際化新范式的必然要求

隨著全球化進程的推進,信息、人員、物資等跨國流動日益成為常態,未來的畢業生將每天或多或少地需要處理一些國際性、跨文化事務,國際視野與跨文化能力逐漸成為其必備素養。 在這種背景下,傳統上以跨境流動為主的高等教育國際化范式因受益面過小受到嚴重挑戰,由此“在地國際化”或“全面國際化”的理念越來越受到重視。

“在地國際化”的概念起源于歐洲,瑞典學者本特·尼爾森教授提出,通過就地整合國際資源打造國際化教育環境,將國際化的受益面拓展至沒有機會跨境流動的在校生[1]。 面向所有在校生的“在地國際化”主要通過課程國際化、師資國際化和多文化校園建設來進行,傳統上僅僅由國際交流部門負責的高等教育國際化工作模式由此“失靈”,因為國際交流部門并不是課程國際化、師資國際化的專業主管部門,多文化校園的建設也需要各個部門的協同推進,應讓教務處、人事處、學生處、研究生院、專業院系等所有部門共同參與,否則“在地國際化”將很難獲得成功。

“全面國際化”則是美國常用的概念,該范式主要針對傳統高等教育國際化范式中國際招生、師生海外交流等過于碎片化的特點,其弊端在于只影響到少數群體,因此該范式主張一種更深層、更全面的國際化,通過上至領導層、下至教師、學生、學術服務及支持單位的協同參與,將國際和比較的元素融入高校的教學、科研和社會服務等主要職能中,對大學的精神氣質、價值與文化體系產生影響[2]。 之所以會出現這種情況,是因為國際化的關鍵領域之間是密切相關的,單一維度如果沒有其他維度的努力,就難以真正實現國際化。 例如,招收海外學生是許多高校的國際化重點之一,為了吸引國際學生,學校需要開發課程和相關服務,以滿足國際學生的需要。 在非盎格魯—撒克遜國家,為了招募海外學生,大學可能還需要擁有一支國際化的教師隊伍,至少他們會用英語授課[3]190-191。 國際化的關鍵領域之間這種相輔相成的關系最終會導致大學采取全面的國際化戰略。

雖然不同國家對兩種國際化新范式的提法有所不同,但無論是“全面國際化”還是“在地國際化”,都需要高校所有部門全員參與,行政管理人員亦不例外,其角色還分外關鍵[4],因為行政管理人員比專任教師及學生在校的時間更長,往往是校園的重要信息源,而且承擔著為全校師生制定規章制度、提供服務的功能,在過去十年中,隨著國際師生流動的增加,他們的日常工作變得越來越國際化[5]。 相應地,其工作中的國際化意識與能力直接決定著師生對國際化的體驗,也影響著一所高校的國際化水平。 如果他們相信國際化的重要性和附加值,就能成為真正的變革推動者,并最終改變大學的內部思維方式,使它們成為真正的國際化機構。 在這種背景下,國外一些高等教育評價體系開始關注行政管理人員的國際化指標,以通過評估導向推動行政管理人員提升國際化水平。

如2006 年,德國開發了一套高等教育國際化評價指標池,該指標池的186 個關鍵數字和指標中,與行政(非學術)國際化相關的指標有17 個,占比近10%,指標包括以外語技能為就業先決條件的非學術人員(行政管理人員)人數,其中包括秘書、參加國際行政交流項目的非學術人員占行政管理人員總數的比例、以國際經驗為就業標準的全職行政管理人員占全職行政管理人員總數的比例等。

無獨有偶,2019 年,有學者基于世界范圍內17個國際化評價指標體系梳理出一個評價大學國際化水平的指標池,構成指標池的98 個指標中,與行政管理人員國際化水平相關的有9 個,占比也近10%,具體包括:設置國際活動行政管理人員的系占比、行政管理人員實際掌握的語言數量、為行政管理人員國際化提供的培訓項目數量、參加國際導向進修培訓項目的行政管理人員占比等[3]97-102。

二、推動行政管理人員國際化發展:國外高校國際化不可忽視的舉措

與高等教育國際化理念的變化相適應,行政管理人員的國際化在西方發達國家受到較多的關注,一些高校也因不同的資源條件,積極推動行政管理人員的國際化發展,并形成了一些值得關注的實踐舉措。

(一)重視國際招聘

歐美國家由于社會歷史原因,往往通過招聘具有不同國籍或文化背景的職員豐富行政管理部門的文化生態,提升其管理和服務的國際化水平。 如德國哥廷根大學國際辦公室由來自10 個不同國家的40 名工作人員組成[6]。 研究發現,招聘具有國際經驗的工作人員的方式比通過國際化活動(如流動或跨文化培訓)培養員工能力對國際化影響更大[4]。

(二)推出流動項目

通過資助行政管理人員跨境流動提升他們的國際化水平,最典型的是歐盟“伊拉斯謨計劃”推出的相關項目。 “伊拉斯謨教師流動項目”在2007年啟動了培訓型教師流動項目,其教師范疇開始拓展,高等教育階段的非教學型教師也能參與該項目[7],并得到了歐洲高校的積極響應,如德國哥廷根大學利用“伊拉斯謨+歐洲員工流動項目”和員工培訓周來使國際辦公室以外的行政管理人員國際化[6]。 在傳統的“伊拉斯謨+歐洲員工流動項目”的基礎上,法國的波爾多大學走得更遠,為本校所有的行政管理人員提供了國際流動機會[8]。

(三)建立互訪制度

一些院校在推動行政管理人員國際化水平提升的過程中,創新性地利用合作院校的伙伴關系,建立了行政管理人員互訪制度。 美國喬治梅森大學及其歐洲合作伙伴協同運營就是很好的例子。喬治梅森大學的全球戰略辦公室創建了全球專職員工交流計劃,并與歐洲合作伙伴協同運營,通過資格選拔的員工可以去伙伴院校學習一周,也歡迎伙伴院校的員工來訪,以便本校員工了解來訪國際同事的工作方式和態度。 喬治梅森大學及其合作院校為國際訪客提供食宿,派出院校則承擔其差旅費和雜費。 事實證明該項目非常成功,如一位從未出國的圖書館項目協調員從瑞士巴塞爾大學學習回國后面向圖書館全體職工做了“大學圖書館系統與周邊城市之間的合作如何促進成功的學習體驗”的報告[4]。

(四)在地實施培訓

在異文化資源或海外資源比較匱乏且目標群體比較龐大的情況下,“在地”提升本土行政管理人員的國際素養也是國外高校常用的方式,如莫斯科高等經濟學院為了提升全校國際化水平,不僅啟動了大學管理人員的國際化培訓,還把宿舍管理人員等看似“邊緣化”的員工納入了國際化培訓[9]。2011 年,羅維拉·維爾吉利大學開始為其行政管理人員開設國際化培訓課程,取得了良好的效果,后來此舉推廣到其他機構和SGroup 歐洲大學網絡[10]。 后來,歐盟基金也開始資助這一培訓課程進行傳播,以解決行政員工在國際化過程中被忽視的問題,并幫助他們成為積極的參與者[11]。

三、我國高校行政管理人員國際化發展的現狀及影響

目前,我國已成為亞洲最大留學目的地國和亞太區域研究生教育中心[12],十年來,同181 個建交國普遍開展了教育合作與交流。 我國研究型大學境外專任教師的總人數仍然較少,且境外專任教師多集中在經濟較發達地區的高校[13],這對行政管理人員的國際管理與服務水平相應地提出了更高要求。 我們在一項全國性“在地國際化”調查中(2023 年4 月24 日至10 月27 日),回答問卷的全國各層次高校496 名(其中來自“雙一流”高校172名、非“雙一流”高校247 名、“雙高計劃”高職院校23 名、非“雙高計劃”高職或專科院校54 名)行政管理人員中,69.36%認為“跨文化溝通能力對我來說很重要”,58.07%認為“外語對我的工作很重要”,61.56%認為“國際化相關的培訓對我的工作很重要”。然而,我國高等教育國際化過程中,學生和專任教師往往是備受關注的群體,而對于行政管理人員在高校國際化過程中所扮演的角色,政府和高校層面尚未予以充分關注。

(一)國際化評估指標缺乏對行政管理人員的關注

現有的師資隊伍國際化建設指標主要針對專任教師,行政管理人員的國際化尚處于缺位狀態。如《普通高等學校本科教育教學審核評估實施方案(2021—2025 年)》的通知文件,附件的審核評估指標體系中與國際化相關的三個可選指標,只涉及了專任教師與學生[14]。 再如,華東地區A 市56 所樣本院校的“十四五”發展規劃中,其中53 所高校專門制定了高等教育國際化發展規劃,對這些高校提到的高等教育國際化指標進行分類統計,共發現了教師國際化、科研國際化、學生國際化、教育輸出、國際合作交流項目、課程教學國際化六類指標,各類別指標出現的頻次分別為11、4、6、3、7、7次(見表1)。 雖然教師國際化受到的關注度最高,出現了11 次,但這些指標皆針對專任教師,尚未涉及行政管理人員。

表1 A 市53 所樣本院校“十四五”規劃中國際化指標情況一覽表

即使是我國“雙一流”大學建設評價中,對行政管理人員國際化水平的監測也尚未起步,如表2所示,當前我國“雙一流”大學建設評價中,與國際化相關的12 個指標可分為5 類,分別為教師國際化、師生國際化、學生國際化、科研國際化、境外辦學,涉及頻次分別為5、2、1、3、1 次。 同樣,教師國際化受到了最高頻次的關注,但所指的依然是專任教師,行政人員國際化的監測尚處于缺位的狀態。

表2 我國“雙一流”大學建設與國際化相關的監測指標一覽表

(二)行政管理人員的培訓機會與制度尚不容樂觀

雖然目前行政管理人員隊伍中具有海外留學背景的職工有增多趨勢,政府意識到行政管理人員國際化培訓的重要性后,由國家留學基金委專設了《高等教育行政管理人員出國研修項目》,與此同時,高校自行舉辦的培訓及提供的出國訪學機會也在逐步增加,但總體上高校大多數行政管理人員對國際化尚無足夠的準備。 我們在工作及調研中面向高校行政管理人員的正式或非正式訪談表明(訪談對象基本情況見表3),與專任教師相比,目前行政管理人員的國際化培訓尚存一定的局限性:

表3 訪談對象基本情況表

第一,培訓機會存在著較大不平衡性。 主要表現在:從校際差異來看,部屬院校和“雙一流”院校的培訓機會相對較多,地方院校和“雙非”院校相對較少。 從部門差異來看,與國際交流相關的部門或學院培訓機會相對較多,教務、科研、綜合辦公室等其他部門較少。 從崗位差異來看,中層領導及以上崗位培訓機會較多,基層崗位的機會較少。 “北師大的機制就很好,他們會把那些教務、秘書之類的行政管理人員、各個事務部的人,在國內國外進行培訓,他們認為這就是國際化需要的一支行政隊伍,但不是所有學校都這么重視。”(F1)“我們省屬院校這種培訓很少的,以前有的話呢,也不叫培訓,就是到了一定的級別,比如到了正處的級別,校領導或外事處因為公務原因到外面去,他們就可能跟著。”(F3)

第二,培訓難以深入意識層面。 國際化培訓以技能型為主,具體內容主要是英語口語訓練、外文郵件撰寫、英文網頁制作、英文PPT 制作、國際禮儀等,較少涉及理念變革。 雖然不排除一些國際資源較豐富的院校會選拔部分行政管理人員去國外院校參訪,客觀上可以帶來一些理念的沖擊,但總體而言理念層面的培訓干預有限。 這一訪談結果,也可以從上述問卷調查中得到驗證。 問卷調查中,當問及本校在過去五年是否為行政管理人員提供了“國際化相關理念與管理技能的培訓”時,回答問卷的496 名行政管理人員中,只有14.92%認為“非常符合”,26.61%認為“比較符合”。

第三,臨時應急性培訓居多。 培訓主要是為了滿足接待國外學者講學、國際交流的需求,大多是接待國外師生來訪、帶學生去國外參加夏令營之前的應急性培訓,有計劃、制度性的培訓較少,更遑論像專任教師隊伍一樣進入國際化發展規劃。 “我們學部給各個行政部門的老師進行外語培訓是有過的。 雖然你不是國際交流處,但人家老外來了,你總得跟人家說兩句話吧? 而且外國學生來參加夏令營、進行學術交流等,也需要行政管理人員的外語培訓。”(F6)

總之,與專任教師群體相比,我國高校行政管理人員的國際化培訓尚存在機會差異大、理念培訓薄弱、或然性強、尚未形成制度等特點。

(三)行政管理人員的國際化水平帶來適應性障礙

由于在評估導向、培訓機會、制度方面存在一定疏漏,當前我國行政管理人員的國際化水平提升受到較大影響,已經給高等教育國際化發展帶來一定障礙。

日本一項面向中國外籍教師的訪談中,行政管理人員較低的國際化水平被視為影響國際教師體驗的四大挑戰之一[15]。 無獨有偶,另一項面向中國一流高校行政領導的訪談中,非國際交流部門行政管理人員較低的英語水平也被視為國際化障礙[3]119。 上述“在地國際化”調查中,當問及“您認為貴校推進‘在地國際化’的最大挑戰是? (可以選擇最多不超過5 項)”時,53.43%的行政管理人員和43.98%的專任教師選擇了“行政管理人員的國際化水平較低”這一項(N=523)。

四、提升我國高校行政管理人員國際化水平的對策建議

對外開放是我國的基本國策,2020 年,教育部等八部門印發了《加快和擴大新時代教育對外開放》的意見,進一步明確了教育對外開放這一基本立場[16],可以說,今后我國高等教育的國門只會越開越大。 無論是“走出去”還是“請進來”,都將對行政管理人員的國際化水平提出一定要求:就“走出去”而言,人員的流動、教育產品及服務的輸出需要高度國際化的行政管理配置;就“請進來”而言,無論是做好國際師生的服務工作,還是借助國際資源打造國際化校園,都離不開行政管理人員的支持、配合甚至積極推動。 從這個意義上說,需要使高校行政管理人員國際化素養得到較大提升,不然我國高等教育對外開放的高度與廣度都會受到一定限制。

高等教育國際化范式轉型及教育對外開放對全員參與提出更高要求的情況下,我國政府和高校都有必要正視當前行政管理人員群體的國際化水平局限,在不同層面加大推動力度。

就政府層面而言,有必要進一步加強對行政管理人員國際化的引導和支持,比如在評審指標中改變只關注專任教師海外進修比例的做法,也將行政管理人員納入其中,同時增加高等教育行政管理人員出國研修的覆蓋面。 考慮到一些“雙非”或地方院校資源有限,政府也可開發在線的國際化培訓課程供其使用。

就高校層面而言,結合國際經驗及目前實踐中存在的問題,建議在如下三個方面進行改進:

其一,豐富并創新培訓方式:新進人員在入職培訓時增加國際化培訓模塊;對于在職職工,加強與合作院校的互訪交流。 在這個過程中,可以充分利用信息通信技術創新培訓模式,比如效仿歐洲國際教育協會的導師計劃,為本校有意向的行政管理人員遠程匹配國外導師[17],或者引入物理移動的替代方案——“虛擬交流”,讓在職職工在線與國外伙伴院校同行協作完成某項任務,并就合作過程的跨文化體驗進行結構性反思,以此內化跨文化能力[18]。 Sara Ganassin 等人在中國“在地國際化”議程的虛擬交流中,調查研究發現虛擬交流可以為員工提供發展跨文化技能的機會[19]。

其二,加強評估導向:在崗位績效考核及職稱評聘中加強國際化導向,以此提高全體行政管理人員對國際化的參與意識及貢獻度。

其三,國際招聘:條件成熟的院校可以嘗試國際員工招聘,即加強多元文化背景的職工配置,若招聘外籍全職職工比較困難,也可以先從安置外籍教師的家屬兼職做起;在新進人員的國內招聘方面提高海外經歷、國際視野或語言水平的資格要求,確保其能夠勝任與國際師生溝通的工作。

但是,國際化知識與技能并非參與國際化進程的必要條件,要想提高行政管理人員對國際化戰略的認同與承諾,還應在國際化理念上將他們視為與學術員工具有同等價值的合作伙伴,保證他們的決策參與權及國際化戰略的知情權。