新護士角色轉換壓力的潛類別及其與職業認同的關系

方鳳貞,陳婷玉

隨著全球人口的快速老齡化及疾病譜的轉變,醫療護理服務需求急劇增長,穩定護理隊伍建設、減少人才流失是衛生健康戰略的重要舉措之一。新護士是護理隊伍建設的重要力量,作為剛從院校畢業進入臨床護理崗位工作未滿2年的護士[1],由于角色轉換不良、臨床適應障礙等問題導致其每年的離職傾向高達20%~57%[2-4],明顯影響護士隊伍建設及護理質量。職業認同作為護士對自己所從事職業的自我肯定,可以有效減輕新護士的角色轉換壓力,預測離職意愿[5-7]。然而既往相關研究只是基于量表得分高低來分析新護士的角色轉換壓力水平,忽視了個體間異質性的評估,無法對與新護士角色壓力有關的教育、家庭、工作等群體特征進行分類與細化。因此,本研究擬基于潛在類別分析[8]探討新護士群體角色轉換壓力的分類特征,預防性采取針對性干預措施,提高新護士職業認同感,促進新護士順利完成角色轉換,融入護理行業,穩固護理隊伍建設。

1 對象與方法

1.1 研究對象

在兼顧地區代表性的基礎上,采用便利抽樣法選取來自全國11個省份22所不同等級醫院的295名新護士作為研究對象。納入標準:1)通過全國護士執業資格考試且已注冊的臨床執業護士;2)工作年限≤2年;3)自愿參與本項研究。排除標準:未從事臨床護理工作者。

1.2 方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般資料問卷

由研究者自行編制以調查新護士的人口學特征。問卷內容包括性別、培養模式、聘任方式、醫院級別、醫院性質、是否獨生子女、家庭經濟狀況、婚姻、籍貫與工作地是否一致、父母是否從醫等10個條目。

1.2.1.2 護士職業認同評定量表

由劉玲等[9]編制,包括職業認知評價、職業社交技能、職業社會支持、職業挫折應對及職業自我反思5個維度共30個條目。采用Likert 5級評分法,1分代表“非常不符合”,5分代表“非常符合”,依據各條目得分之和將護士職業認同劃分為低分組(30~60分)、偏低組(61~90分)、中等組(91~120分)及高分組(121~150分),得分越高表示護士的職業認同水平越高。該量表Cronbach'sα系數為0.938[9]。

1.2.1.3 新畢業護士角色轉換壓力問卷

由段莉等[10]編制,包括工作負荷與角色期望、技術及知識、工作自主性及社會支持4個維度共35個條目。采用Likert 4級評分法,“非常不同意”至“非常同意”依次賦1~4分,其中工作負荷與角色期望維度得分正向計分,其余維度得分反向計分,分數越高新護士角色轉換壓力越大。該量表Cronbach'sα系數為0.894[10]。

1.2.2 資料收集

本研究的問卷發放借助“問卷星”平臺,在填寫前勾選知情同意選項后進行作答。問卷指導語解釋了本次研究的目的及填寫要求。共發放問卷311份,剔除作答不完整或有明顯錯誤的問卷,剩余有效問卷295份,有效回收率為94.9%。

1.2.3 統計學方法

雙人錄入核對,通過Mplus 8.3和SPSS 26.0軟件進行統計分析。1)采用艾凱克信息標準(AIC)、貝葉斯信息標準(BIC)及經過樣本校正的貝葉斯信息標準(aBIC)等評價指標判斷模型擬合的優劣,數值越小,模型擬合越好;平均信息量指數(Entropy)用于評估分類精確程度,取值越接近1,表明分類越精確,Entropy=0.8時分類準確率超過90%;似然比檢驗(LMR)和基于Bootstrap的似然比檢驗(BLRT)用于潛在類別模型間擬合差異比較,P<0.05說明K 個類別的模型比K-1個類別的模型擬合明顯改善[8];2)采用χ2檢驗和Mann-Whitney秩和檢驗進行組間比較,定量資料以中位數、四分位數[M(P25,P75)]表示,定性資料以頻數/人數、百分比(%)表示;運用二元Logistic回歸分析探討新護士角色轉換壓力的潛類別特征及其與職業認同的關系。

2 結果

2.1 新護士角色轉換壓力潛類別分析

模型擬合結果顯示:隨著類別數增加,AIC、BIC、aBIC值逐漸減小,Entropy值均>0.9,BLRT 值均顯著;當類別數為2時,BIC值出現了明顯拐點[11],LMR值顯著,說明2類別的模型優于3類別。依據最簡模型共識及模型實際意義[12-13],以2類別(C1、C2)作為最優模型,其類別歸屬概率分別是0.992,0.982,提示分類結果可信度較高。見表1。

基于2個潛在類別的條件概率圖(見圖1):C1類別占56.6%,各條目得分概率普遍較高,故命名為“角色轉換壓力高分組”;C2類別占43.4%,各條目得分概率在0.6~0.8,故命名為“角色轉換壓力低分組”。

圖1 2個潛類別的條件概率圖

2.2 新護士角色轉換壓力潛類別的人口學特征及其與職業認同的關系

經χ2檢驗結果顯示,除婚姻外,其他人口學特征的類別歸屬比較差異均有統計學意義(P<0.05);經Mann-Whitney秩和檢驗發現,新護士角色轉換壓力潛類別的職業認同總分及其各維度得分比較差異均有顯著統計學意義(P<0.001)。見表2。

表2 新護士角色轉換壓力潛類別的人口學特征及其與職業認同的關系

2.3 新護士角色轉換壓力潛類別的二元Logistic回歸分析

以新護士角色轉換壓力潛類別(角色轉換壓力高分組=1,角色轉換壓力低分組=0)為因變量,以培養模式(1+1+1培養模式=1,2+1培養模式=0)、籍貫與工作地(一致=1,不一致=0)、是否獨生子女(是=1,不是=0)、家庭經濟狀況(寬裕=2,一般=1,困難=0)及職業認同水平等為自變量進行二元Logistic回歸分析。結果顯示,獨生子女可能傾向于角色轉換壓力高分組,1+1+1培養模式、籍貫與工作地一致、家庭經濟寬裕及職業認同水平越高越可能傾向于角色轉換壓力低分組。見圖2。

圖2 新護士角色轉換壓力潛類別的二元Logistic回歸分析森林圖

3 討論

3.1 新護士角色轉換壓力的潛類別特征

本研究潛類別分析結果表明,新護士角色轉換壓力可分為2個類別,即角色轉換壓力高分組、角色轉換壓力低分組。其中,角色轉換壓力高分組占56.6%,角色轉換壓力低分組占43.4%。說明大多數新護士群體的角色轉換壓力處于較高水平,存在明顯的轉型沖擊壓力。從各類別的條件概率顯示,相對于角色轉換壓力低分組,角色轉換壓力高分組的主要壓力來源于技術與知識、工作自主性及社會支持層面。考慮可能是新護士初入職場、工作年限短、臨床經驗不足及高校教育與臨床實踐的脫節等因素影響,使其具備的護理技術、知識尚不能滿足護理管理者和病人的期望,出現了焦慮、抑郁等負性情緒;而工作年限、技術與知識層面等不足,也使處于角色轉型期的新護士往往自主性較低,尤其是在應對危重癥病人時,缺乏自我判斷能力,需要依賴于帶教老師的指導。有研究表明,科室同伴的幫助、家庭及工作環境的支持無形中可以減少新護士角色轉換過程中的壓力[14-15]。結合Benner[16]的護士職業成長5層次模型,建議護理管理者深入護理基層調查,建立相應的新護士管理體系[17],尤其是對于處于角色轉換壓力高分組的新護士,應加強新理論、新知識、新技能的學習;優化“老帶新”管理,提供足夠的護理資源,培養新護士自我決策能力;營造良好的工作環境,給予恰當的心理調適等組織支持;弱化角色轉換的負向反饋機制,促進新護士以積極心態應對崗位工作中的各種挫折,形成切合自我特質的職業壓力應對方式。

3.2 新護士角色轉換壓力潛類別的人口學特征

經χ2檢驗及二元Logistic回歸分析森林圖發現,新護士角色轉換壓力潛類別在培養模式、籍貫與工作地是否一致、是否獨生子女及家庭經濟狀況等人口學特征方面比較差異有統計學意義(P<0.05)。基于角色轉換壓力高分組,處于1+1+1培養模式的新護士更偏向于角色轉換壓力低分組。1+1+1培養模式是指1年在校學習+1年臨床學習+1年臨床實習,2+1培養模式是指2年在校學習+1年臨床實習。換而言之,1+1+1培養模式實現了理論與實踐的融合,改變了傳統的先理論后實踐的學習模式,前者接觸臨床護理工作將近2年,期間能夠將理論與實踐相融合,穩固專業知識,習得護理技能,有效進行護患溝通,具備了一定的臨床工作能力與崗位核心能力,處于護士職業成長的勝任者階段,在角色轉型期間落差感較小;而處于2+1培養模式的新護士類似于高級初學者階段,個體具備的技術及知識有限[16]。因此,建議在前期的護理教育方面,教育者應特別關注和加強角色轉換壓力低分組護理專業學生(護生)的職業能力,尤其是2年在校學習的護生,建議院校可以開展標準化病人培訓,提倡每月進行1次臨床專業課程實踐,增強護生的真實體驗感,提高專業能力。另外,籍貫與工作地一致、非獨生子女及家庭經濟寬裕的新護士更偏向于角色轉換壓力低分組。考慮可能是離開了籍貫地,不同的語言、文化等可能影響了其與領導、同伴、護患之間的人際關系[18];也可能是研究納入的新護士主要是未婚女性,且以非獨生子女為主,受中國傳統觀念的影響,女護士的工作需要權衡父母、伴侶等因素,如果離開了生源地,這些社會角色依然會給她們的職業壓力造成一定的影響[19-20]。同樣,家庭方面的壓力也會導致新護士的身心健康問題,家庭經濟寬裕的新護士相對于家庭經濟困難者更易歸于角色轉換壓力低分組,而家庭經濟一般與家庭經濟困難者并無差異。

3.3 新護士角色轉換壓力潛類別與職業認同的關系

本研究新護士群體的職業認同得分處于中等水平,與沙盤芳等[21]研究結果類似。其中職業認知評價維度得分最高,職業自我反思維度得分最低。考慮可能是隨著醫療事業的快速發展,尤其是后疫情時代各院校加大了醫學人文、職業規劃等教育,強化學生正向職業認知[22];另外可能源于臨床崗位中,面對工作對象的特殊性,新護士感知到了職業價值[23]。但是在遇到各種挫折時又缺乏一定的應對能力,不會自我反思與總結,導致職業自我反思維度得分低。進一步經Mann-Whitney秩和檢驗及二元Logistic回歸分析發現,新護士的角色轉換壓力潛類別仍與職業認同緊密相關。角色轉換壓力低分組的新護士職業認同水平明顯高于角色轉換壓力高分組,包括了職業認同總分及其各維度得分比較差異均有顯著統計學意義(P<0.001)。即職業認同水平越高的新護士,越可能傾向于角色轉換壓力低分組。職業認同度高的新護士能更清晰地定位職業特征,分析可能潛在的職業挫折,主動調節自身與周圍的關系,包括同行醫護人員、護理對象及其家庭。因此,職業認同度越高的護士越能夠有效減輕其角色轉換壓力。反之,職業認同度低的新護士職業定位模糊,執業能力儲備不足,社會資源相對匱乏,遇到挫折時不能及時正確應對,缺乏自我反思與總結,容易出現身心疲倦,產生較高的角色轉換壓力[20-24]。因此,針對不同角色轉換壓力的新護士群體,建議護理管理者可以通過介紹優秀護理前輩案例、一對一導師制培養[21]、創建良好科室氛圍、舉辦臨床情境演練等措施,增強新護士職業認同感,幫助角色轉換壓力高分組的新護士向角色轉換壓力低分組發展,緩解轉型壓力,穩固臨床護理隊伍建設。

新護士角色轉換壓力可分為2類,即角色轉換壓力高分組和角色轉換壓力低分組,不同類別在培養模式、籍貫與工作地是否一致、是否獨生子女的人口學特征及職業認同水平上存在差異。護理管理者應積極了解新護士的角色轉換壓力差異,及時識別角色轉換壓力高分組的新護士人群特征,預防性采取因人而異的針對性干預措施,提高其職業認同水平,弱化角色轉換壓力,優化護理人力資源。此外,本研究樣本量較少,未來可擴大樣本量,進行多地區、大樣本的縱向追蹤調查,減輕新護士群體的角色轉換壓力,減少離職意愿,穩固護理隊伍建設,提升臨床護理質量。