新形勢下高職院校輔導員職業生涯管理研究

朱曉蕾

（河北女子職業技術學院現代服務系，河北石家莊 050091）

一、高職院校輔導員職業生涯管理開展的現實價值

（一）有助于促進高職院校輔導員個體自身健康發展

一是高職院校輔導員特別是新入職的青年輔導員，通過加強自我職業生涯管理，可以在很大程度上激發其工作內在的積極性和主動性，有助于促使他們更快適應工作崗位的要求，積累豐富寶貴的經驗，促進個體全面、快速成長。二是高職院校輔導員通過加強自我職業生涯管理，將會促使其向著更為職業化、專業化方向發展，這也將會在一定程度上促使“輔導員成為學生思想政治、教育管理、心理咨詢、學習與就業指導等方面的骨干或專家，有利于不斷提升輔導員工作的職業聲望”［1］。三是高職院校輔導員通過加強自我職業生涯管理，能夠使其自身更為準確地把握學院長遠發展目標和整體發展規劃，明晰個體自身的職業理想和追求，從而有助于他們進一步克服職業倦怠，加強職業認同，長期而全身心地投入自身的工作崗位之中。

（二）有助于高職院校提升輔導員的整體素質水平

一是高職院校加強輔導員職業生涯管理，有利于單位組織目標的實現。高職院校通過不斷健全人才培養機制，鼓勵、倡導、協助輔導員實現科學的職業生涯管理，探索適合他們各自發展的有效路徑，將有助于深刻地挖掘他們自身的潛能，更好地實現“人職匹配”，塑造“一批和時代發展相向而行的具有現代意識與良好綜合素質的輔導員師資隊伍，保障對學生政治思想品德的良好教育和管理好學生事務工作，進而實現學校的總體發展目標”［2］。二是高職院校加強輔導員職業生涯管理，有助于提升輔導員的成就感和職業歸屬感，為大學生思想政治教育工作做出重要貢獻。在新時期，高職院校加強輔導員職業生涯管理，積極為其發展創造條件，有助于他們正確地認識自身的價值，增強職業認同感，從而譜寫出終身服務大學生的新篇章。三是高職院校加強輔導員職業生涯管理，有助于“建立起一支構成合理、能力過硬、穩步發展的輔導員隊伍”［3］。高職院校可以根據職業生涯管理理論，對處于不同年齡段的輔導員進行有效的生涯管理，這對于優化輔導員隊伍的結構，提升輔導員的工作能力，實現輔導員隊伍穩定健康的發展，無疑具有非常重要的作用。

二、當前高職院校輔導員職業生涯管理存在的問題及影響因素

（一）高職院校輔導員職業生涯管理存在的問題

1.高職院校輔導員對自身角色定位缺乏正確認識

所謂角色定位是指員工對其自身在工作中所扮演角色的科學把握。由于當前不少輔導員對自身的角色定位缺乏正確的認識，往往出現以下兩方面問題。一是影響輔導員的職業認同感與工作效能。在名義上雖然輔導員具有教師和管理者的雙重身份，但在實際中卻“更多的是以管理者的身份管理學生的日常事務而不直接參與教學工作”［4］，并且常常被他人戲稱為“孩子頭”，這在一定程度上影響了他們對教師的職業認同感，從而不利于工作效能的提升。二是容易出現分工不明確、職責不清晰的現象。在許多人看來，輔導員就是“大管家”，就是“保姆”，其工作職責是無限的，學生的方方面面都要負責，甚至是出現了教學管理問題，如課堂上有個別學生不認真聽，任課教師也會認為是輔導員管理不到位造成的。

2.高職院校對輔導員缺乏科學有效的培訓

在調研中，我們發現盡管高職院校非常重視輔導員的培訓工作，但依舊缺乏科學有效的培訓機制，有不少亟待健全和完善之處。一是培訓的內容針對性和實用性不強。許多高職院校對輔導員進行培訓前，往往沒有進行深入調查和研究，而是“眉毛胡子一把抓”，想當然地辦事情，缺乏針對性和實用性，這將最終影響培訓的效果。二是培訓的形式較為單一。一些高職院校對輔導員的培訓，多年來一直沿用專家“灌輸”的方式，致使互動性不足，輔導員參與的主動性不高，培訓效果甚微。三是培訓的時間較短。許多高職院校對輔導員的培訓，短則一兩天，長則一周，這都很難達到真正的培訓效果。

3.高職院校缺乏健全的輔導員發展機制

一是專職輔導員數量達不到教育部的配比要求。教育部要求高校專職輔導員應按師生比1∶200 進行配備，但在實際中專職輔導員的數量嚴重不足，有的輔導員甚至帶500 多名學生。二是缺乏有效的輔導員評判機制。許多高職院校對輔導員的評價還是停留在“紙面”上，基本上是“干多干少沒區別”，這嚴重挫傷了輔導員的積極性和主動性。三是高職院校缺乏完善的輔導員激勵機制。在現實中，輔導員的工作量與收入不成正比，職稱評定與專業教師相比不占優勢，職位升遷與管理人員更是不可同日而語，需要高職院校盡快出臺科學有效的輔導員激勵措施。

（二）高職院校輔導員職業生涯管理的影響因素

1.輔導員工作內容方面

從輔導員的工作內容來看，可謂內容寬泛，事無巨細，幾乎涵蓋了“從學生入學到離校整個在校期間的各項事務的管理，如思想教育、黨建、職業指導、心理輔導、獎懲處理、各種活動的組織與指導、獎助貸、保險事務、宿舍內務，早操、晚自習、團日活動等”［5］。此外，諸多界限模糊、模棱兩可的工作也都壓在了輔導員的頭上。由此可見，大量紛繁細致的工作，超負荷的狀態，使輔導員身心俱疲，根本沒有時間和精力實施與完成自身的職業生涯管理。

2.輔導員晉升與發展方面

輔導員雖然具有教師與管理者的雙重身份，但在實際中，他們卻處在“兩不是”的尷尬境界，一方面人們認為他們學術水平不高，在職稱評定方面很難與專業教師相媲美；另一方面人們認為輔導員工作的技術含量不高，與管理者的身份不符，很難實現職務晉升。尷尬的處境、較低的社會認同感，使許多輔導員茫然不知所措，更不知道自己的出路在哪里，因此開展職業生涯管理更無從談起。

三、新形勢下高職院校輔導員職業生涯管理提升的路徑

（一）高職院校輔導員自身提升職業生涯管理的路徑

1.努力修正自我認知

一是輔導員要正確認識自己。輔導員自身可以通過職業生涯管理的測評工具，如霍蘭德的職業興趣測試工具、邁爾斯-布里格斯的性格類型測試指標、加德納的多元智能測評試卷和舒伯的職業價值觀測評量表等，認識自己的興趣、性格、能力和價值觀。二是輔導員要科學認識自身的崗位性質和職責。這就需要輔導員認真領悟國務院第16 號文件與第24 號文件的精神，明確自身扮演的政治引路人和生活中良師益友的角色，做好自身的職業定位。

2.加強職業生涯規劃的制定與管理

一是輔導員要制定科學的職業生涯規劃。科學而合理的職業生涯規劃是有效實施職業生涯管理的前提，因此輔導員要在正確認識自我、認識職業、認識自身所處環境的基礎上做好短期規劃（1～3 年）、中期規劃（3～5 年）和長期規劃（10 年以上），明晰自己的職業發展路徑。二是輔導員要認真實施制定的職業生涯規劃。完善的規劃如果得不到有效落實也終將是一句空話，因此輔導員要注重將每個階段規劃目標進一步細化和分解，腳踏實地，認認真真地實施。三是輔導員要注重職業生涯規劃的反饋和修正。由于規劃是主觀性的東西，在其實施的過程中必然與現實存在諸多不相符之處。此外，外部環境不是一成不變的，需要輔導員根據生涯規劃的實施狀況和實際情況的發展變化對生涯規劃做出相應的修正和調整。

（二）高職院校提升輔導員職業生涯管理的路徑

1.推動輔導員隊伍向專業化方向發展

一是引起廣泛重視，健全強有力的領導機制。走向專業化是輔導員隊伍發展的大勢所趨，而推進輔導員專業化，對輔導員隊伍進行整體規劃，制定和落實各項規章制度，離不開領導的支持，離不開強有力的領導機制。二是展開系統性設計，引導和督促輔導員樹立專業化發展理念。人力人事部門要在深入了解輔導員的實際訴求和院校現實發展的基礎上，“一對一”地幫助輔導員基于自身情況確定職業發展目標，牢固樹立專業化發展的思想理念，不斷拓展職業發展空間。

2.完善輔導員隊伍教育培訓體系

一是不斷健全和完善輔導員培養制度。這就需要高職院校積極制訂和完善師資培訓計劃，并針對不同輔導員群體出臺相應的培訓制度，讓處于每個階段的輔導員都有不同程度的進步和提升。二是注重對輔導員隊伍職業生涯規劃制定的培訓。就培訓的內容而言，要緊緊圍繞輔導員的需求展開，力求實用化、具體化，能夠幫助他們解決思想上出現的困境以及實際工作中遇到的困難。就培訓的形式而言，要力求多樣化，以鮮活互動的方式呈現給大家。就培訓時間而言，可以充分利用寒暑假，延長培養時間，也可以采取網絡培訓的方式，機動靈活地掌握時間。

3.建立健全輔導員隊伍考評體系

一是明確考評的內容和范圍。考評的內容和范圍不僅僅是考評者的依據，同時也是輔導員努力的方向，因此高職院校要緊緊圍繞“德能勤績廉”認真制定輔導員考評體系，做到內容具體，可操作性強。二是成立專門考評機構。建議該組織由主管學生工作的副院長牽頭，成員涉及學生處、院團委、招生就業處以及各系部的學管人員。三是科學制定考評方法。建議采用輔導員述職自評、輔導員互評、學生評價和主管領導評價等多方相結合的綜合考評辦法。

4.暢通輔導員的職業發展路徑

一是更新管理理念，為輔導員隊伍的發展注入新的活力。建議學校管理層更新理念，不要再一味強調輔導員極限作用的發揮，而是要更加重視他們自身的發展，后期的培養，真正做到才盡其用。二是營造良好的發展氛圍。輔導員的職業生涯發展離不開高職院校提供的機會和資源，因此學院應該積極努力，為輔導員的成長創造良好的環境。三是科學設計激勵機制，為輔導員的發展提供動力支持。這就需要學院努力完善輔導員激勵機制，健全輔導員職務職稱晉升制度以及培訓機制等，切實把輔導員培養工作作為一項長期事業常抓不懈，為其職業發展創造更多的機會。

（三）政府相關部門提升高職院校輔導員職業生涯管理的路徑

1.增強社會對輔導員的職業認同感

一是明確輔導員的崗位職責。提升社會對輔導員的職業認同感，首先宣傳部門應該加大宣傳力度，要讓社會了解輔導員的崗位職責。須知輔導員作為一個職業不是包羅萬象、無所不能的，不要想當然地認為他們是萬能的，只要學生一出現問題就認為是輔導員沒有盡到責任。二是科學正面宣傳輔導員的形象。宣傳輔導員任勞任怨、一絲不茍、兢兢業業的精神固然重要，但不要將其化身為每事躬親、事無巨細的“保姆”，曲解輔導員的內涵，應該建立社會對輔導員的合理期望。

2.提升整體待遇水平與拓展輔導員發展空間

一是提升輔導員整體的薪資水平。人社部門要著力推動輔導員薪資待遇水平的提高，讓他們感到自己發展有方向，努力有奔頭，自身不再是學院內部最底層的邊緣人物。二是拓寬輔導員的發展空間。人社部門要在政策上向輔導員傾斜，助力輔導員發展。這里的發展不僅包括職稱、職務等外職業生涯的發展，也包括促進輔導員自身能力提升的內職業生涯發展。此外，政府相關部門要給予輔導員群體更多的關心和支持，認真全面地看待輔導員工作。

3.建立輔導員心理健康干預機制

一是成立輔導員專門心理咨詢機構。面對超強的工作壓力，教育部門應該鼓勵和支持高校在開設學生心理咨詢中心的同時設立輔導員心理咨詢室，以幫助廣大輔導員緩解心理負擔，抵御不良情緒，樹立正確的職業價值觀。二是完善輔導員的壓力干預機制。教育部門應該出臺相關政策，督促高校及時關注和矯正輔導員隊伍存在的心理問題，以提升其自我心理調適能力，為有效實施輔導員職業生涯管理保駕護航。