邱敏

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的漸趨成熟，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。企業(yè)想要在這一大環(huán)境下獲得更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，就要不斷提高管理水平，優(yōu)化管理模式，并通過提高管理水平提升市場核心競爭力。在企業(yè)的市場核心競爭力中，人力資源管理能力是非常重要的一環(huán)。企業(yè)想要在市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭中更好地發(fā)展，就要不斷提高企業(yè)的人力資源績效管理水平。就目前而言，很多企業(yè)的人力資源績效管理模式和質(zhì)量都存在一定的問題。為此，本文將重點對這些問題進(jìn)行分析，并給出相應(yīng)的改善策略，希望能夠給企業(yè)管理以相應(yīng)的資料參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；績效管理；問題對策

引言

企業(yè)想要獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，就不得不重視人力資源績效管理工作。企業(yè)的競爭和發(fā)展歸根到底還是人才的競爭，只有從人才層面著手提高企業(yè)的管理水平，留住更多優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮出人力資源在企業(yè)運營發(fā)展中的作用和價值，企業(yè)才能更好地提升核心競爭力，保持可持續(xù)發(fā)展。系統(tǒng)的人力資源管理并非只是簡單的人才招聘、人事管理，還需要人力資源管理人員結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向、經(jīng)營目標(biāo)，從企業(yè)的人力資源發(fā)展整體規(guī)劃入手，就人才的個人能力、職業(yè)規(guī)劃、人才培養(yǎng)、企業(yè)整體的人力資源均衡等各個層面出發(fā)，在確保人崗匹配的同時，實現(xiàn)企業(yè)各個部分人力資源的均衡匹配和發(fā)展，持續(xù)提升人員的績效水平。就目前而言，很多企業(yè)由于并未真正認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，相關(guān)管理工作并未真正得到管理層的重視，從而導(dǎo)致人力資源績效管理存在諸多問題，人力資源管理工作難以真正發(fā)揮出作用［1］。

一、企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

企業(yè)人力資源績效管理主要是圍繞人員工作的質(zhì)量來展開的，但在實際的管理工作落實過程中，其績效管理還存在一定的問題。這些問題的存在使得企業(yè)始終無法真正通過人力資源管理來發(fā)揮人才的作用和價值，使企業(yè)自身的發(fā)展也因此受到影響。

（一）績效管理流程設(shè)計缺乏合理性

在企業(yè)管理過程中，人力資源績效管理主要是對企業(yè)人員的日常工作質(zhì)量進(jìn)行規(guī)范，其績效流程的合理性會直接影響后續(xù)績效管理工作的開展以及人員的配合。但在實際工作中，企業(yè)在績效管理流程設(shè)計時存在一定的不合理性，往往未真正針對企業(yè)自身人力資源績效管理中存在的問題以及實際人力資源管理情況進(jìn)行深入分析，從而導(dǎo)致其設(shè)計的績效管理流程難以真正貼合企業(yè)管理的實際需求。當(dāng)設(shè)計的績效管理流程無法與企業(yè)的實際工作情況相匹配時，就容易導(dǎo)致績效管理失去科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，從而難以獲得工作人員的認(rèn)同。

（二）績效管理內(nèi)容過于模糊

很多企業(yè)雖然為企業(yè)的人力資源管理制定了相應(yīng)的績效考核制度，但是其考核制度內(nèi)容過于模糊，很多實際的工作情況難以在績效管理內(nèi)容中找到對應(yīng)的處理方式，這也使得績效管理內(nèi)容難以全面地覆蓋到人員的工作內(nèi)容中去。這種績效管理內(nèi)容的模糊也會在一定程度上影響企業(yè)具體管理工作的落實，導(dǎo)致人力資源績效管理工作失去真正的作用價值，無法達(dá)到預(yù)期的管理目標(biāo)，也更談不上管理制度的創(chuàng)新。

（三）績效管理方向與企業(yè)的發(fā)展方向不匹配

我國很多企業(yè)在開展人力資源管理時，其績效管理側(cè)重方向往往與企業(yè)的發(fā)展大方向存在一定程度上的差異。這主要是由于企業(yè)行政人員在制定績效管理時，并未充分考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，從而導(dǎo)致其制定出來的績效管理制度在落實過程中，無法真正發(fā)揮出推動企業(yè)發(fā)展的作用。部分企業(yè)由于績效管理制度與企業(yè)的發(fā)展方向不匹配，導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部文化難以被建立，甚至還會對企業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

（四）績效管理缺乏有效溝通反饋機(jī)制

在企業(yè)的管理中，溝通是非常重要的。績效管理工作的落實離不開溝通，只有確保溝通的順暢和有效，績效的考核與反饋才能更加科學(xué)準(zhǔn)確，管理人員也才能根據(jù)人員的反饋來及時調(diào)整優(yōu)化企業(yè)的績效管理模式。但在實際工作中，由于很多企業(yè)的績效管理缺乏有效的溝通反饋機(jī)制，導(dǎo)致員工無法對自身的績效考評結(jié)果及時了解。在這種信息不對等的情況下，員工很容易對企業(yè)的績效管理制度產(chǎn)生逆反心理，其績效考核機(jī)制中相對應(yīng)的激勵機(jī)制也就難以發(fā)揮出真正的作用和價值。同時，當(dāng)考核結(jié)果無法及時反饋給被考核者時，被考核者將難以根據(jù)其考核結(jié)果及時調(diào)整工作狀態(tài)，優(yōu)化自身工作行為，提高工作質(zhì)量，這也不利于企業(yè)績效管理工作的持續(xù)改進(jìn)。除此之外，由于考核結(jié)果不能及時反饋給被考核者，在其考核過程中就很有可能會出現(xiàn)考核結(jié)果失真的情況，其考核結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性也就難以得到有效保證［2］。

二、企業(yè)人力資源管理中績效考核制度的優(yōu)化策略

企業(yè)如果想要真正發(fā)揮出人力資源管理的作用，通過人力資源績效管理制度來提高企業(yè)管理水平，深入挖掘人力資源的作用價值，那么就要加強(qiáng)對人力資源績效考核管理工作的重視程度，從各個層面著手完善人力資源績效管理制度，使其真正在企業(yè)的運行發(fā)展中發(fā)揮出應(yīng)有的作用，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、幫助提高企業(yè)的市場核心競爭力。

（一）加強(qiáng)管理人員對人力資源管理的重視

想要不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源績效管理水平，首先需要企業(yè)管理人員加強(qiáng)對人力資源績效管理工作的重視。很多企業(yè)的人力資源管理水平不高，其主要原因就是管理層對人力資源工作的不重視。為了加強(qiáng)管理人員對人力資源管理的重視，相關(guān)企業(yè)高層需要將人力資源績效管理列入到企業(yè)重要議事日程上來，并結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定包括年度計劃、半年度計劃、季度計劃在內(nèi)的長、中、短期工作計劃，讓企業(yè)在人力資源的管理上步調(diào)一致。在落實人力資源管理計劃的過程中，相關(guān)管理人員還需要定期對工作開展的情況進(jìn)行報告，以便高層管理者能及時了解人力資源績效管理的實際情況。為了加強(qiáng)管理層對人力資源制度執(zhí)行的重視，人力資源管理部門還可以定期開展相應(yīng)的會議，通過經(jīng)常性的會議、工作總結(jié)、問題匯報和討論等來提高部門人員對人力資源績效管理工作的重視。

（二）完善薪酬管理制度，提升人才質(zhì)量

薪酬管理制度與人力資源管理有著息息相關(guān)的聯(lián)系，通過薪酬管理制度的完善，人員的工作動力和積極性才能長期處于活躍狀態(tài)。不論是企業(yè)還是員工，都需要通過薪酬管理制度來保障自身的利益。通過薪酬管理制度，企業(yè)能夠更好地了解員工能夠為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)利益，而員工也能通過薪酬管理制度了解崗位的福利待遇以及上升空間，從而判斷是否需要在這一企業(yè)任職。因此，科學(xué)合理的薪酬管理制度對企業(yè)和員工而言都是一種利益保障。薪酬管理制度的完善和優(yōu)化能夠有效促進(jìn)企業(yè)與員工的雙贏，從而促進(jìn)企業(yè)利益與員工利益的和諧統(tǒng)一。此外，科學(xué)合理的薪酬管理制度還能更好地幫助企業(yè)吸引更多優(yōu)質(zhì)的高精尖專業(yè)人才。因此，想要提高企業(yè)的人力資源績效考核管理水平，吸引更多人才，就要優(yōu)化薪酬管理制度。

具體來說，調(diào)整薪酬制度，首先需要對企業(yè)的人才有充分的了解。在了解人才工作能力的基礎(chǔ)上，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、崗位工作需求以及人才的職業(yè)規(guī)劃等三方面來考量，優(yōu)化薪酬管理制度。其次，針對調(diào)整崗位的薪酬待遇，需要注意企業(yè)內(nèi)部、外部橫向、縱向的對比，需要對其他企業(yè)的同類崗位薪資待遇情況進(jìn)行調(diào)查了解，以明確企業(yè)自身的崗位待遇是否具有競爭力。如果想要招攬優(yōu)秀的高精尖人才，至少需要確保其崗位的薪酬福利待遇屬于行業(yè)前列水平。

此外，薪酬福利待遇制度還需要考慮新老員工的區(qū)別和相應(yīng)的能力情況。對于一些工作能力強(qiáng)、忠誠度高的老員工，企業(yè)要適當(dāng)?shù)馗鶕?jù)其工齡來為其調(diào)整薪資福利待遇，更好地留住優(yōu)秀老員工。而在一些中小企業(yè)中，企業(yè)如果想要留住優(yōu)秀的新員工，在經(jīng)濟(jì)能力不足的情況下，可以從福利待遇方面入手提高崗位的吸引力。比如，可以通過相應(yīng)的人才培養(yǎng)、晉升制度來提高崗位的吸引力，給人才以相應(yīng)的科學(xué)晉升通道，從而達(dá)到留住人才的目的。對于一些關(guān)鍵崗位的薪酬管理制度，企業(yè)為了更好地保護(hù)自身的利益，還可以進(jìn)一步規(guī)范勞動合同的簽署，比如可以簽訂保密協(xié)議、長期勞動合同以及競業(yè)禁止協(xié)議等。通過合同的約束來達(dá)到保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益的目的［3］。

（三）創(chuàng)新管理手段

企業(yè)想要提高人力資源績效管理水平，就要創(chuàng)新管理手段，與時俱進(jìn)地優(yōu)化管理模式，通過管理水平的提高不斷加強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力，從而在激烈競爭的市場經(jīng)濟(jì)中更加穩(wěn)健地實現(xiàn)發(fā)展。企業(yè)在制定人力資源績效管理制度前，首先需要學(xué)會審時度勢，充分了解宏觀市場環(huán)境，了解優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理模式，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的實際情況進(jìn)行調(diào)整，有針對性地進(jìn)行創(chuàng)新，以確保創(chuàng)新的人力資源績效管理制度能夠更好地符合企業(yè)的發(fā)展需要。下面就從三個方面分析人力資源管理制度上的創(chuàng)新方法。

1.創(chuàng)新人才招聘機(jī)制

很多企業(yè)的人才招聘機(jī)制較為單一，大多是通過網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行的。但這種人才招聘形式顯然已經(jīng)難以滿足信息化時代的發(fā)展需求。企業(yè)想要招攬到更多的優(yōu)秀人才，就要創(chuàng)新人才招聘機(jī)制。具體而言，企業(yè)招聘人員除了要在各大招聘網(wǎng)站上搜羅人才外，還需進(jìn)一步拓寬招聘渠道，針對專業(yè)性及有關(guān)管理人才可以通過獵頭公司進(jìn)行靶向招募，也可以借助專業(yè)性的論壇平臺去發(fā)現(xiàn)和物色人才。比如，在招聘設(shè)計崗位人才時，招聘人員可以多了解一些設(shè)計相關(guān)平臺，根據(jù)平臺上設(shè)計師們發(fā)布的設(shè)計作品來了解人員的專業(yè)性，再聯(lián)系其設(shè)計師，實現(xiàn)招募。此外，招聘人員還可以從一些流量較大的平臺上著手。比如，當(dāng)企業(yè)想要招攬優(yōu)秀的視頻剪輯人員時，就可以在一些流量較大的短視頻平臺上物色專業(yè)的視頻博主，再通過私信的方式邀請其來企業(yè)面試。總之，我們只有與時俱進(jìn)地創(chuàng)新人才招聘機(jī)制，企業(yè)才能先人一步，招攬到更多高精尖的優(yōu)秀專業(yè)人才［4］。

2.完善崗位匹配制度

想要創(chuàng)新企業(yè)的人力資源績效管理制度，可以從崗位匹配制度上著手。很多企業(yè)在開展人力資源績效管理工作時，往往是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求來將人才與崗位進(jìn)行匹配的，但這種方式往往忽視了人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求。因此，企業(yè)需要不斷完善崗位匹配制度，從企業(yè)的發(fā)展需求、崗位對人才的要求、人才的職業(yè)規(guī)劃等多方面來進(jìn)行考察，在此基礎(chǔ)上再對人才與崗位進(jìn)行匹配。只有這樣，才能更好地確保人才與企業(yè)崗位的匹配度得到有效提高，人員能夠真正在崗位上積極主動地開展工作。

3.創(chuàng)新績效激勵措施

不斷提高績效激勵機(jī)制的科學(xué)性與合理性能夠在更大程度上提高人員的工作積極性，長遠(yuǎn)地留住優(yōu)秀人才。因此，想要創(chuàng)新企業(yè)的人力資源績效管理模式，可以從績效激勵措施上著手。隨著時代的發(fā)展，人們的生活發(fā)生了很大的變化，人才的工作追求也有了很大變化。為了有效調(diào)動人才的積極性，相關(guān)管理人員可以從激勵措施上著手，促進(jìn)激勵內(nèi)容的多樣化發(fā)展。比如，管理人員可以將人才晉升機(jī)制與績效激勵機(jī)制結(jié)合起來，優(yōu)先給績效考核長期優(yōu)秀的人員提供晉升機(jī)會。此外，還可以將一些昂貴的家電、電子產(chǎn)品以及旅游福利等作為激勵內(nèi)容之一。除了晉升機(jī)會和物質(zhì)激勵，

企業(yè)還可以考慮精神層面的激勵手段，比如，對績效考核成績優(yōu)秀的人員，企業(yè)可以為其提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)機(jī)會，使其能夠在工作中不斷提高自身的專業(yè)水平和綜合管理能力［5］。此外，還可以設(shè)置以人員姓名命名的項目攻關(guān)課題，以調(diào)動員工的內(nèi)在動力。

三、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)想要在競爭激烈的市場大環(huán)境中長遠(yuǎn)地發(fā)展下去，就要不斷優(yōu)化自身的管理水平，通過提高企業(yè)的人力資源績效管理水平來充分發(fā)揮人才的作用和價值，以提高企業(yè)自身的市場核心競爭力。這要求企業(yè)需要從人力資源管理的各個層面入手，不斷優(yōu)化人力資源管理制度、加強(qiáng)對人力資源管理工作的重視、改善績效待遇標(biāo)準(zhǔn)、完善人才招聘制度等。只有這樣，企業(yè)才能更好地優(yōu)化自身的管理水平，長遠(yuǎn)地留住優(yōu)秀人才，提高其市場核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)健康長遠(yuǎn)的持續(xù)發(fā)展。

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