基于數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代中如何優(yōu)化企業(yè)人力資源管理

郭倩

摘 要：在當(dāng)今社會(huì)，現(xiàn)代企業(yè)制度日益優(yōu)化，極大地提高了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的效率。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的過程中，人力資源是一種重要的資源類型，因此企業(yè)需要高度重視這方面的工作。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展需要人力資源更加科學(xué)合理地進(jìn)行管理，面對(duì)多面的數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理值得被全面優(yōu)化。對(duì)此本文以數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代為背景，分析企業(yè)人力資源管理如何在保障企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的前提下，更好地推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展，當(dāng)下人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的主要因素是創(chuàng)新，本文提出了一些可行的創(chuàng)新策略，為企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供參考。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代；人力資源管理；創(chuàng)新；思考

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，傳統(tǒng)的商業(yè)理念不再適合時(shí)代的發(fā)展，需要轉(zhuǎn)變?yōu)樾碌纳虡I(yè)理念。為了給企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益，需要招聘人才來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)。然而，在傳統(tǒng)的商業(yè)模式中，高管忽視了人力資源管理，未能建立適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理系統(tǒng)，導(dǎo)致企業(yè)和員工面臨不穩(wěn)定的風(fēng)險(xiǎn)，無(wú)法建立穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)模式。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中，企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新的管理理念來(lái)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在此基礎(chǔ)上，越來(lái)越多的企業(yè)開始重視人員管理和建設(shè)，并建立了更全面的管理體系。然而，企業(yè)人力資源部門在工作過程中仍然存在一些問題，本文分析和審視了這些差距，并提出了有針對(duì)性的建議，以促進(jìn)人力資源部門的創(chuàng)新發(fā)展。

一、數(shù)字經(jīng)濟(jì)下對(duì)于人力資源管理作用

（一）顯著提高人力資源管理效率

企業(yè)需要人力資源高效的工作進(jìn)行推動(dòng)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式效率不足，并且還需要耗費(fèi)大量的人力的資源進(jìn)行運(yùn)行管理，造成了企業(yè)很大的負(fù)擔(dān)，從而造成了企業(yè)人力資源管理的低效。與此同時(shí)，企業(yè)需要大量的優(yōu)秀人才，人力資源管理培養(yǎng)和選擇不夠穩(wěn)定，企業(yè)人員質(zhì)量難以提升，造成了企業(yè)人力資源管理的低成本、低效率。數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，人才質(zhì)量一定要綜合能力過關(guān)，這需要人力資源管理發(fā)揮作用。比如，企業(yè)在人力資源管理中引進(jìn)了資訊系統(tǒng)，建立員工的個(gè)人資料，不但能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)其個(gè)人資料的自動(dòng)更新，它還能夠讓用戶更加便捷、快速地瀏覽和查找文件和信息，還能夠?yàn)閱T工的技能培訓(xùn)提供參考，對(duì)評(píng)價(jià)等有關(guān)工作進(jìn)行鼓勵(lì)，從而讓企業(yè)的人力資源管理效率得到更大的提升。

（二）全面提升企業(yè)人員素養(yǎng)

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的最大優(yōu)勢(shì)就是可以通過信息技術(shù)進(jìn)行工作，可以有效地應(yīng)用信息技術(shù)，不僅在提高管理效率方面發(fā)揮作用，而且在提高企業(yè)員工的文化素質(zhì)方面發(fā)揮作用。在信息和數(shù)字技術(shù)的幫助下，人力資源管理的重復(fù)性工作減少了，計(jì)算機(jī)也可以取代手動(dòng)操作，使企業(yè)能夠獲得真實(shí)和全面的信息，為人才開發(fā)和建設(shè)提供參考基礎(chǔ)。此外，隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)+不斷發(fā)展，相關(guān)技術(shù)和概念不斷涌現(xiàn)。企業(yè)員工對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識(shí)不斷提高，大大提高了他們的信息素養(yǎng)，并使員工更加重視內(nèi)容這一方面。數(shù)字培訓(xùn)可以提高工作技能和員工水平，從而全面提升員工的綜合素養(yǎng)。

（三）推動(dòng)了績(jī)效考核的智能化轉(zhuǎn)型

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息技術(shù)不斷變化，中小企業(yè)的計(jì)算機(jī)化水平逐步提高，這也對(duì)人力資源管理提出了更高的要求。一方面，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)同步發(fā)展的角度，有效推動(dòng)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的智能化轉(zhuǎn)型，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化轉(zhuǎn)型更加注重智能化管理模式，推動(dòng)傳統(tǒng)績(jī)效審計(jì)模式的創(chuàng)新和改革，有效提高了人員信息采集的可靠性和評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。另一方面，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代通過技術(shù)手段的發(fā)展和應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等的普及，在企業(yè)中，中小企業(yè)可以利用信息技術(shù)建立人力資源管理平臺(tái)，并為驗(yàn)證員工績(jī)效提供可視化數(shù)據(jù)支持，還可以通過設(shè)置管理密碼、登錄權(quán)限等措施來(lái)提高管理平臺(tái)上信息的安全性，以確保績(jī)效評(píng)級(jí)系統(tǒng)和業(yè)務(wù)評(píng)估結(jié)果不會(huì)被其他企業(yè)復(fù)制、修改或盜用，進(jìn)一步提高中小企業(yè)人事管理的安全性和準(zhǔn)確性。

二、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理存在的問題分析

（一）人力資源管理機(jī)制不夠完善

人才管理體制不健全，必然會(huì)制約人才管理的深入開展。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想更好地進(jìn)行創(chuàng)新和發(fā)展，傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代社會(huì)的管理要求，也不能滿足企業(yè)在當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展要求。在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，缺乏系統(tǒng)的完善，也沒有針對(duì)獎(jiǎng)懲、績(jī)效考核以及薪酬待遇等展開嚴(yán)格的約束，并建立健全的約束機(jī)制。例如，在招聘工作的過程中，存在著透明度和公開度的問題，有些工作人員因?yàn)樽陨淼哪芰Σ粔颍栽谡衅附Y(jié)束后，他們不能更好地勝任自己的工作崗位。加之職位配置不合理，使人力資源管理工作效率更低。

（二）管理方法不夠科學(xué)

許多企業(yè)無(wú)視人力資源管理協(xié)調(diào)技能的要求，沒有向有關(guān)的人力資源管理人員提供協(xié)調(diào)技能培訓(xùn)，人力資源管理人員只能根據(jù)部門工作人員的薪酬和處罰情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。雖然人力資源人員可以根據(jù)需要解決問題，但這很容易導(dǎo)致員工的不信任，從而抑制他們參與企業(yè)治理的熱情。在這種情況下，企業(yè)不能收集群眾的智慧，也不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理人員缺乏協(xié)調(diào)技能，也不知道如何與員工溝通，只能通過激勵(lì)和懲罰來(lái)管理人們，但不能為員工提供具體的支持。在人力資源管理過程中缺乏人性化的關(guān)懷并不能從根本上解決不同行業(yè)的問題，也阻礙了企業(yè)的質(zhì)量發(fā)展。

（三）考核機(jī)制落后

在企業(yè)治理中，經(jīng)常需要以各種方式激勵(lì)員工，充分利用他們的專業(yè)技能，增強(qiáng)員工的工作責(zé)任觀念。考核機(jī)制是讓工作人員發(fā)現(xiàn)自身問題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是企業(yè)不斷發(fā)展的重點(diǎn)。但只有科學(xué)合理的考核機(jī)制才能真正發(fā)揮其作用。現(xiàn)階段要么一些企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到考核機(jī)制的重要性，要么在建立機(jī)制的時(shí)候沒有貼合企業(yè)和員工的發(fā)展，導(dǎo)致考核機(jī)制無(wú)法發(fā)揮其作用。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)與評(píng)估和激勵(lì)相互作用，應(yīng)用更科學(xué)、更多樣的評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制，提高動(dòng)態(tài)人力資源，確保員工的積極性和意識(shí)。目前，一些企業(yè)已經(jīng)引入了非常嚴(yán)格的估值機(jī)制來(lái)提高盈利能力，相對(duì)激勵(lì)尚未達(dá)到同等水平，這在一定程度上限制了員工發(fā)展的積極趨勢(shì)，對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展沒有長(zhǎng)期效益。

三、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化探究

（一）優(yōu)化人力資源管理工作的流程

在現(xiàn)代的企業(yè)中，有很多的過程，比如選人、用人等。要想讓這項(xiàng)工作可以更好地進(jìn)行下去，可以在它里面加入數(shù)字信息化技術(shù)，從而達(dá)到對(duì)工作過程進(jìn)行優(yōu)化的目的。要強(qiáng)化對(duì)如下問題的關(guān)注：第一，在選人和用人環(huán)節(jié)，運(yùn)用數(shù)字化技術(shù)，對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定科學(xué)有效的招聘或分配方案；實(shí)現(xiàn)了人才與職位的有效匹配。第二，在培養(yǎng)階段，運(yùn)用數(shù)字技術(shù)對(duì)人才與崗位的適配性進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)人才與崗位的適配性比較差。將這一鏈接作為企業(yè)的核心進(jìn)行優(yōu)化。與此同時(shí)，對(duì)人才培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行了科學(xué)的調(diào)整和優(yōu)化，并在一定程度上對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)知識(shí)范圍和資源投資進(jìn)行了相應(yīng)的增加，從而讓人才的培養(yǎng)方式變得更為多元化。在將數(shù)字化信息技術(shù)運(yùn)用到實(shí)際工作中的時(shí)候，能夠有效地解決員工在線學(xué)習(xí)的需要，從而保障了員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)素質(zhì)的提高。第三，從留住人才的觀點(diǎn)出發(fā)，要為企業(yè)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利，以滿足企業(yè)高水平的人才需要；并在企業(yè)的文化建設(shè)、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等問題上強(qiáng)調(diào)了有針對(duì)性。所以，企業(yè)應(yīng)該利用數(shù)字化技術(shù)的方法，來(lái)建立一個(gè)溝通與交流的平臺(tái)，并對(duì)員工的利益訴求和發(fā)展需求進(jìn)行實(shí)時(shí)的監(jiān)控，這就可以體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的尊重和關(guān)心。用科學(xué)主義創(chuàng)造了一個(gè)互利共生，健康和諧的企業(yè)文化氛圍。應(yīng)當(dāng)指出，對(duì)于那些生活艱難或者遭遇了厄運(yùn)的雇員，要制定幫助方案，人力資源部要制定并實(shí)施這一方案，從而減輕雇員所面對(duì)的困境，還能提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，顯著提高企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

（二）建設(shè)企業(yè)文化將極大增強(qiáng)員工的凝聚力

在數(shù)字時(shí)代，企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀和發(fā)展價(jià)值觀的體現(xiàn)，因此，需要在日常工作中深入分析內(nèi)部監(jiān)督狀況，以便更好地將企業(yè)文化融入人力資源，讓員工更好地了解企業(yè)。通過這種方式，企業(yè)樹立企業(yè)文化引導(dǎo)員工更好地工作。以人為本的工作理念主要是讓員工在工作的過程中，也能讓自身得到發(fā)展。企業(yè)文化在樹立的過程中要牢記此觀點(diǎn)，員工和企業(yè)未來(lái)是由直接關(guān)系的，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，處理通過創(chuàng)新管理技術(shù)以外，企業(yè)文化也可以潛移默化地進(jìn)行人力資源管理。企業(yè)文化宣傳和規(guī)劃企業(yè)先進(jìn)模式，為廣大員工樹立好榜樣；允許其他員工限制他們的高標(biāo)準(zhǔn)，以確保高質(zhì)量和高標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)任務(wù)執(zhí)行。同時(shí)，企業(yè)可以組織團(tuán)建活動(dòng)，并以各種形式獎(jiǎng)勵(lì)他們，這種方法也使企業(yè)員工能夠積極參與工作，通過活動(dòng)加強(qiáng)了企業(yè)的文化氛圍，進(jìn)一步提高了員工的文化認(rèn)同感。因此，在實(shí)踐中，有必要對(duì)企業(yè)的監(jiān)管框架進(jìn)行全面審查，以便更好地將其文化和藝術(shù)納入人力資源管理，讓員工更好地了解企業(yè)。然而，企業(yè)為員工積極創(chuàng)造健康的學(xué)習(xí)環(huán)境和良好的工作環(huán)境，讓員工了解企業(yè)精神的本質(zhì)同時(shí)也可以不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

（三）建立健全績(jī)效考核體系

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，其最大的特征就是智能化和分散化，這就要求企業(yè)在人力資源管理上更加重視對(duì)時(shí)間的把握和提高效率。要達(dá)到工作目的，就必須讓員工對(duì)人力資源管理經(jīng)理的工作價(jià)值有一定的認(rèn)可，并與人力資源管理經(jīng)理建立良好的關(guān)系與默契。在人力資源的經(jīng)營(yíng)過程中，管理者要尊重個(gè)體的主體性，并以平等的態(tài)度去創(chuàng)造企業(yè)的文化。所以，我們不應(yīng)該用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)全體員工進(jìn)行考核，而是應(yīng)該進(jìn)行多維度和多角度的考核。企業(yè)的人力資源管理人員必須對(duì)各個(gè)部門的情況了如指掌，能夠?qū)Ω鱾€(gè)部門的人員進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)，從而達(dá)到很好的合作。人力資源管理人員還完善自身的工作能力。以此為依據(jù)，企業(yè)應(yīng)建立完善的績(jī)效評(píng)估制度，并將員工的整體素質(zhì)、個(gè)人潛能和個(gè)人業(yè)績(jī)都考慮在內(nèi)。要使員工對(duì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)有一個(gè)完整的理解，使其明白它的重要性，通過長(zhǎng)期的考核記錄，對(duì)員工的進(jìn)步和成長(zhǎng)進(jìn)行觀察，并對(duì)其進(jìn)行正確的認(rèn)識(shí)。可以將月度、季度考核成績(jī)納入年度考核結(jié)果中，對(duì)其進(jìn)行合理的分配，提高年終考核結(jié)果的客觀性。

結(jié)束語(yǔ)

數(shù)字化時(shí)代為大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了全新的機(jī)遇，只要企業(yè)勇于發(fā)展，支持創(chuàng)新，那么企業(yè)就會(huì)隨著時(shí)代的潮流不斷地發(fā)展下來(lái)。人力資源管理是各大企業(yè)運(yùn)行不可或缺的關(guān)鍵，在數(shù)字化背景下，通過信息化技術(shù)真正發(fā)揮人力資源管理的作用，讓企業(yè)的發(fā)展問題一一被緩解。現(xiàn)階段企業(yè)依舊存在一系列人力資源管理問題。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不斷變化的外部環(huán)境和自身內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新人力資源管理，針對(duì)存在的問題，采取有效措施改進(jìn)人力資源管理工作，使人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大作用。

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