中小企業人力資源的可持續發展研究

■張 博 楊婷婷 牡丹江師范學院經濟與管理學院

一、我國中小企業人力資源的非可持續性

1.人力資源的“脆弱性”

（1）基于企業生命周期理論

1972年，美國哈佛大學的葛瑞納教授（Larry E Greiner）首次提出了企業生命周期的概念。

一般認為企業發展從生到死、從盛到衰可以劃分成四個階段：“引入期、成長期、成熟期、衰退期”。

在這四個階段從一個階段發展到另一個階段過程中，都是完美與缺陷的平衡與再平衡，當缺陷條件表現成一種脆弱性無預期的發展和擴張時，企業便進入了衰退，從而從市場上消失。中小企業表現得更為明顯。

（2）脆弱性分類及其應用于企業生命周期

國外學者提到脆弱性是關于企業相互間依賴于信任問題，國內樊宏燁（2008）認為，“企業脆弱性，是指企業在籌建、運營直至終了的過程中，影響企業生存與持續發展能力的內在結構性缺陷，包括企業正常運作能力缺陷與應對不良狀況時的預測、評價、干預及自我恢復能力缺陷”。事實上，這種缺陷的載體通常是人力資源，人力資源有效條件的缺失，導致了企業生存與持續發展能力的內在結構性缺陷。

具體看來，這種脆弱性表現從性質上分為結構性脆弱和功能型脆弱。大部分中小企業在創業期也就是引入期都會存在結構性脆弱，表現在企業組織結構、人力資源管理制度，以及優秀人才”等要素的缺失。同時作為早期絕對核心地位的企業領導者，其個人素質優劣，也將直接影響到企業未來的發展。在中小企業的快速發展期，表現為人力資源的功能性脆弱，尤其是創業時的功臣有可能與創業者的意見相左對企業文化不認同，從而導致中高層領導績效低下。在成熟期，企業發展已進入制度管理階段，企業結構合理、人員配備充足、制度不斷完善，結構性脆弱進一步下降，但有可能形成功能性脆弱的大企業病，表現為人崗不匹配造成的人才浪費，不正當競爭等。在衰退期，由于人力資源問題積累到一定程度，冗員過多、企業精神渙散、工作效率低下從而導致企業退出市場或重新轉型。

2.社會情感財富隱喻與人力資源實踐

（1）社會情感財富隱喻

《中國民營企業發展報告》的數據顯示，我國民營企業中90%以上是家族企業。中小企業在創業初期都具有家族色彩。之所以能成功從創業引入期過度到發展期，與其創業者具有的強烈社會情感財富隱喻有關。社會情感財富主要表現為與家族情感有關的非物質價值，其來源在于創業初家族對企業的控制地位，具體包括家族對企業的控制權和影響力、家族歸屬感和親密感需要的滿足、家族價值觀的延續、家族基業的傳承、家族企業社會資本的保持、基于血緣連帶的家族責任履行、家族成員間的利他主義，以及家族的社會地位等（Gomez-Mejia等，2007；Zellweger和Nason，2008）。

（2）人力資源實踐

由于家族企業或具有創業初期特點的中小企業為了保護其社會情感財富，在人力資源決策時經常基于非經濟因素，在具體人力資源實踐方面，如員工招聘與培訓；績效考核與薪酬；員工參與與溝通，貫穿在整個企業生命周期都具有與不具備社會情感財富隱喻的企業完全不同的特點。

首先，具有社會情感財富隱喻的企業招聘時更傾向于依賴社會網絡，如家族內部成員推薦，或直接雇傭朋友和親戚。確保個人與組織價值觀之間更好的匹配（Cruz，2010）。在中小企業引入期表現突出，如創業者大多都是熟悉的朋友或同學。

其次，在績效考核方面，資歷在中小企業內的晉升與定薪方面占有更大權重；在薪酬激勵方面，運用非貨幣激勵方式較多，同時可變性薪酬所占的比例更小。能夠強化其保護創業者或領導者的個人魅力等社會情感財富。

最后，在員工參與和溝通方面，具有社會情感財富隱喻的企業員工溝通更多的依賴于非正式系統，如臨時會議、社交聚會或日常指導，而不是正式系統，這些方式有助于保持并提升雇員對組織的認同感和情感依戀，從而達到鞏固社會情感財富控制的目標。

二、家族型社會情感財富隱喻與現代企業人資管理的平衡

不難看出，在整個中小企業的發展過程中，人力資源的可持續發展對于企業的生存起著重要的作用。人力資源的非可持續性歸因于其脆弱性。這種脆弱性恰是中小企業不合時宜的擴張其家族型社會情感財富隱喻造成的。在中小企業引入期為了解決結構型脆弱問題，中小企業利用家族型社會情感財富隱喻來增加企業領導的個人魅力，從而吸引到創業人才，能夠達到企業人資的初期招聘問題。但是，隨著企業的發展，家族型社會情感財富隱喻已經不足以滿足吸引到的創業人才的可持續性問題，中小企業應利用現代企業人資管理制度設置相應的培訓制度，并在績效考核上輔助以物化的多種相應獎勵。整個現代企業人資管理制度的建立也是解決中小企業功能性脆弱的主要手段。

在企業文化和溝通方面，利用家族型社會情感財富隱喻讓高層管理者有其是職業經理人有感同身受家族認同和開誠布公的溝通精神，是家族型領導與職業經理人能共同發展的基礎。

中小企業在發展過程中雖然擺脫不了家族型社會情感財富隱喻，但是如果有效利用這種隱喻與現代企業人資管理平衡發展，就能夠實現中小企業人力資源的可持續發展。

三、激勵模式

1.股權監督激勵模式

對于中小企業來說，企業的大部分資金來自于合伙人，合伙人的監督機制及這樣經理人持股一方面能規避企業決策高度集中在家族成員手中造成的片面性和局限性問題，另一方面能夠避免職業經理人機制所帶來道德風險問題。

中小企業也可以實行員工持股（ESOPs）或者適當吸收企業外部資本的方法，稀釋股權，從而打破企業產權封閉的局面，為防止家族社會情感財富隱喻盲目擴張提供一個良好的環境。

2.契約型激勵—約束模式

中小企業人力資源的可持續發展，在企業生命周期的發展期，制度設計要盡可能考慮員工的情感和各個方面的需求，才能做到可持續，擴大投入產出比，使制度既能有約束作用，又不至于限制員工的創造性。我國中小企業的功能性脆弱就表現在缺乏明確、規范的管理制度，用習慣、規矩等不成文的東西來約束員工。科學的管理機制強調契約，注重專業化管理。根據工作難易程度、崗位職責情況等對各個崗位職責進行明確規定及相應的獎勵和懲罰措施，以文本形式確定清晰的分配方案，把契約精神貫徹到管理層的每一位員工。

中小企業人力資源的可持續發展涉及到企業發展的方方面面，是中小企業在戰略層面需要重視的問題。家族型社會情感財富隱喻與現代人力資源制度的再平衡貫穿整個企業生命周期能夠解決中小企業發展中的非可持續性脆弱，用激勵來解決企業發展中的非可持續性還需要進行更進一步的系統性與實證性研究，這將是本文下一步的工作。

[1]申明利.基于企業生命周期的人力資源脆弱性管理[J].科技信息，2013（01）

[2]王霄，李宗波.家族企業人力資源管理實踐研究[J].企業管理，2013（01）

[3]Zellweger T， Nason R. A Stakeholder Perspective on Fam ily Firm Performance [J]. Fam ily Business Review，2008， 21（3）: 203-216.

[4]魏興邦.我國民營企業人力資源可持續發展制度研究[D]，2013（01）