人力資源管理與財務管理協同運用

孫揚

為解決人力資源管理與財務管理協同運用時人力資源管理理念落后、缺少人才激勵機制、財務管理機制過于落后等問題，本文結合人力資源管理與財務管理的關系，提出積極轉變人力資源管理理念、完善人才激勵機制、創新財務管理機制等措施，以期為提高人力資源管理與財務管理協同運用水平提供參考。

人力資源管理與財務管理的關系

人力資源管理對財務的促進作用 人力資源管理對財務管理有著重要的促進作用。具體來說，人力資源管理可以對企業的財務狀況產生以下影響。一是人力資源管理可以提高員工的工作效率和生產力，從而提高企業的收入。通過合理的人力資源管理，可以提高員工的職業技能和工作能力，使其更加適應企業的發展和變化，提高員工的工作效率和生產力，從而減少生產成本，提高企業的收入。二是人力資源管理可以降低員工的流失率，減少企業的招聘和培訓成本。合理的人力資源管理可以提高員工的工作滿意度和忠誠度，從而降低員工的流失率，減少企業招聘和培訓新員工的成本。三是人力資源管理可以降低企業的法律風險和經濟風險。通過制定合理的公司政策和程序，以及提供員工必要的培訓和指導，可以降低企業面臨的法律和經濟風險。四是人力資源管理可以改善企業的形象，提高企業的市場競爭力。通過建立良好的員工關系、強化員工培訓和發展、提高員工福利待遇等方法，可以提高企業在公眾和客戶中的形象和信譽，提高企業的市場競爭力。

總之，人力資源管理是企業管理的重要組成部分，對企業的財務狀況有著深刻的影響。只有通過有效的人力資源管理，企業才能夠實現可持續發展和長期的經濟利益。

財務管理對人力資源管理的協調作用 財務管理和人力資源管理在企業內部都是非常重要的管理職能，二者的協調作用不僅有助于企業的正常運營，也能提高企業的競爭力。首先，財務管理人員可以根據人力資源管理部門提供的人員計劃和用人需求，編制企業的預算計劃。根據預算編制情況，人力資源管理部門可以適時調整用人計劃并合理安排人員的職務和薪酬待遇。預算編制還可以幫助企業進行有效的成本控制，保證人力資源管理與企業財務管理協調運作。其次，績效管理是人力資源管理的核心職能之一，通過制定目標和考核標準，可以有效激勵員工動力，提高工作效率和質量。財務管理可以提供績效管理所需的數據和信息，例如員工的薪酬、績效獎金等。另外，制定合理的崗位設計和薪酬福利計劃對于激勵員工、提高員工滿意度具有非常重要的作用。財務管理人員可以通過分析企業的財務狀況，提供關于薪酬和福利方案的建議，在保證企業可持續發展的前提下為員工提供優厚的薪酬待遇，能有效解決人力資源管理中的薪酬困境。財務管理還可以根據企業的財務狀況和經營情況，提出適宜的人資培訓和發展計劃，例如提供專業資格考試培訓、組織名師講座等形式，給企業提供更加全面和有針對性的人才培養手段，這樣有利于提高員工的工作技能和專業素質，提高企業的核心競爭力。

人力資源管理與財務管理協同運用現存問題

人力資源管理理念落后 第一，歷史原因。在過去的幾十年中，財務管理在組織中的地位逐漸提升，而人力資源管理則相對較晚才受到重視。財務管理更容易與組織的利潤和財務指標直接掛鉤，因此在組織運營中更容易獲得高層管理者的關注和支持。第二，量化指標的差異。財務管理往往注重對財務指標的具體測量和分析，如利潤率、資產回報率等，這些指標相對容易量化和比較。而人力資源管理涉及的指標相對較為抽象和主觀，如員工滿意度、員工績效等，難以直接與財務指標掛鉤，這使得人力資源管理在協同運用中可能表現出相對落后的趨勢。第三，不同的管理思維方式。財務管理更多地關注組織的財務狀況和資源配置，注重短期的利益最大化，而人力資源管理更關注人的因素，注重長期的組織發展和人才的培養。這種不同的思維方式導致了在協同運用中人力資源管理理念的相對落后。

缺少人才激勵機制 第一，傳統觀念的束縛。傳統上，人才激勵主要以薪酬為核心，忽視了其他非金錢因素對人才的激勵作用。財務管理更注重經濟效益，往往將激勵局限于薪資、獎金等經濟手段，忽略了員工的成長、發展和自我實現的需求。這種傳統觀念的束縛限制了人才激勵機制的創新和發展。第二，缺乏定量評估體系。財務管理注重量化指標的衡量和分析，而人才激勵往往涉及主觀和難以量化的因素，如員工的創新能力、團隊協作等，由于缺乏科學有效的定量評估體系使得人才激勵難以成為財務管理中的重要考慮因素。第三，績效評價的局限性。在協同運用中，人力資源管理與財務管理的績效評價方式存在差異。財務管理往往更注重短期的經濟效益，而人力資源管理更注重員工的長期發展和組織的長遠利益，這種差異使得人才激勵機制難以與財務管理的績效評價體系相銜接，導致人才激勵機制的缺失。

財務管理機制過于落后 傳統形勢下財務管理主要關注組織的財務狀況、資金運營等方面，往往忽視了與人力資源管理相關的因素，這種傳統觀念使得財務管理機制在人力資源管理方面的考慮和應用相對較少，導致財務管理機制在協同運用中顯得相對落后。財務管理往往以經濟效益為核心，注重成本控制和利潤最大化，而忽視了員工的發展、福利、激勵等人力資源管理的維度，使得財務管理機制在人才招聘、培訓、績效激勵、員工福利等方面的考慮不夠全面，難以滿足組織的長期發展需要。另外，財務管理在數據處理和分析方面相對較強，可以通過財務報表等手段對組織的財務狀況進行評估和決策支持。然而，在人力資源管理方面，涉及的數據更加復雜且難以量化，如員工的績效、能力、潛力等，由于缺乏有效的數據支持和分析能力使得財務管理機制在人力資源管理方面的運用受到限制。再者，財務管理往往以財務績效為核心指標進行評價，而人力資源管理涉及的績效評價相對復雜，包括員工的個人績效、團隊績效、組織績效等，由于財務管理機制在對人力資源管理績效進行綜合評價方面相對薄弱，所以無法全面反映員工的貢獻和價值。

人力資源管理與財務管理協同運用措施

積極轉變人力資源管理理念 在人力資源管理與財務管理協同運用中，將人力資源策略與公司財務戰略相一致，建立企業的核心競爭力，需要人力資源管理者從以往的財務管理的配合角色轉變為與財務管理者平等協商的角色。同時使用數據驅動的人力資源管理，將人力資源數據與財務數據結合起來，更加精準地分析員工價值和公司業務價值，為決策提供參考依據。人力資源管理者需要了解與公司的財務狀況相關的知識，掌握企業的財務數據和財務指標，建立與財務管理者的合作機制，使人力資源管理更加精準，有效地投入企業財務管理中。與此同時，人力資源管理者需要關注人力資源成本的收支平衡情況，與財務管理者協同，制定合理的人力資源預算和成本控制措施，確保企業人力資源成本的合理與可控。更重要的是人力資源管理者需要了解財務風險管理知識，協助企業建立風險管理機制，對員工的風險進行評估和管理，防范人力資源風險帶來的財務風險，保護企業的財務安全。

完善人才激勵機制 一是設定明確的激勵目標。人才激勵機制的首要任務是明確激勵目標，與公司的財務目標相一致，確保激勵措施能夠有效地促進員工的工作績效和公司的業績。二是結合財務激勵手段。財務管理部門可以提供有關薪酬福利、股權激勵、績效獎金等財務激勵手段的建議，激勵人才更好地發揮其價值。人力資源管理部門可以依據員工績效和貢獻，制定相應的激勵政策，使財務激勵與員工的工作表現和貢獻相匹配。三是建立公正的評價體系。人才激勵機制需要建立公正、客觀的評價體系，確保激勵措施能夠公平地針對員工的績效和貢獻進行分配。財務管理部門可以與人力資源管理部門合作，建立科學的績效評估體系，基于數據和事實進行評估，避免主觀因素對激勵產生不利影響。四是提供個性化的激勵方式。人才激勵機制應該考慮員工的個性化需求，提供多樣化的激勵方式。財務管理部門可以協助人力資源管理部門，提供靈活的薪酬福利方案、個人目標獎勵和發展機會，滿足員工的不同需要和動機，激發其工作激情和創造力。五是不斷改進和調整。人才激勵機制需要不斷改進和調整，與公司的財務狀況和業務發展相適應。財務管理部門可以提供財務數據和預測分析，為人力資源管理部門提供決策支持，確保人才激勵機制符合公司的長期發展戰略和財務可持續性。

創新財務管理機制 首先，引入績效評估機制。在財務管理中，對公司績效的評估往往是通過財務指標實現的，但是這些指標往往無法全面反映公司的實際情況。因此，可以引入績效評估機制，將公司的績效評估指標與企業的人力資源管理緊密結合，不僅包括財務指標，還包括人力資源管理指標，以全面反映公司的實際情況。其次，創新財務分析方法。在財務管理中，傳統的財務報表往往只能反映公司過去的財務情況，難以為管理層提供實時的決策信息。因此，可以引入新的財務分析方法，如預算分析、成本效益分析、利潤分析等，這些分析方法可以結合企業的人力資源管理數據，提供有關人力資源成本、績效評估、員工滿意度、員工流失率等方面的信息，為管理層提供更全面的決策依據。最后，引入激勵機制。在財務管理中，激勵機制是促進員工積極性和團隊合作的重要手段，比如可以為員工設置與績效掛鉤的薪酬制度，引入股權激勵和期權激勵等方式，使員工與企業的發展利益保持一致。同時，還可以通過其他方式激勵員工，如提供良好的工作環境、職業發展機會、員工福利等，提高員工的工作積極性與滿意度，從而提高企業績效。

人力資源管理與財務管理之間的協同運作和共同發展至關重要，所以企業內部組織者應當提高重視，保證兩者的協同運作體系落實到位，促使各項工作能夠形成有效銜接，以此來推動人力資源管理與財務管理的協同運作和發展。

（作者單位：山東省調水工程運行維護中心煙臺分中心）