基于公平理論的企業薪酬激勵優化策略研究
——以D基金公司為例

張婉婷

（四川銀行，四川 成都 610000）

薪酬管理是企業人力資源開發與運用的重要管理工具，其核心是通過合理、有效的薪酬制度，有效激發員工主觀能動性，幫助企業吸引和激勵員工，提高組織績效和競爭力。近年來，隨著國內資本市場發展日漸活躍，私募基金管理公司已經成為國內資本市場里的中堅力量之一，屬于典型的人才密集型、知識密集型行業。未來，企業發展的核心競爭資源就是人力資源，當前，部分私募基金管理公司尚處于初創階段，業務規模和質量都亟待完善提高，如何構建公平、有效的薪酬激勵制度，促進員工價值最大化、組織利潤最大化，是該類公司亟須重點研究的課題，具有重要的理論和實踐意義。

一、D基金公司概述

（一）基本情況

D基金公司（以下簡稱“D公司”）成立于2014年5月，注冊地在西南某省會城市，注冊資本1800萬元。經過多年發展，D公司已成長為西南地區規模較大的私募股權基金管理人，目前管理私募基金規模超過45億元。

（二）組織架構和員工構成

圖1 D基金公司組織架構示意圖

2.員工構成。D公司現有員工55名，其中，財務部門8人（占15%），綜合部門15人（占27%），風控法務部門9人（占16%），投資部門23人（占42%）。員工平均年齡32歲，98%以上的員工具備本科以上學歷，碩士及以上學歷占比超過70%。

二、D基金公司薪酬激勵機制運行現狀

（一）薪酬激勵

D公司員工收入由基本薪酬、崗位薪酬、獎金和福利等組成，薪酬科目設置和比例分配中規中矩，采用了大多數中小企業的“固薪+浮動績效”模式，基本薪酬約占工資總額60%，分為基本工資、資歷工資和工齡薪酬，崗位薪酬約占工資總額15%，結合崗位、職級和實際考核表現確定，獎金約占工資總額15%，分為全勤獎、年終獎，福利約占工資總額10%，有五險一金和一般福利。公司全體員工采用同一薪酬結構。

（二）考核制度

考核制度主要包括部門考核和員工考核，員工考核有日?？记凇⒃露扰c年度考核。

（三）培訓激勵

D公司培訓分為新員工入職培訓和入職后技能提升后續培訓。新員工入職培訓主要目的是培養基本職業素養和技能，培訓內容包括公司基礎制度、工作流程、業務知識、意識形態等。入職后技能提升后續培訓是根據從事崗位所需進行專業知識培訓、風險法規培訓等。

（四）晉升激勵

D公司尚未制定明確的晉升制度或流程，員工職業規劃較模糊，向上晉升空間較??；并且，由于基金業務的專業壁壘較高，很多從事中后臺工作的員工無法參與基金項目直接管理，員工橫向交流空間收窄，大部分員工入職以來一直就職當前崗位。

三、薪酬公平滿意度調查

（一）調查目的和調查內容

依據薪酬滿意度是員工滿意度的一個維度，收集員工對薪酬水平、薪酬結構等維度滿意程度閾值。依據劉一冰、趙軍興對薪酬公平的研究，薪酬公平感知分為分配公平、程序公平、人際和信息公平等四個維度，從而得出薪酬分配公平滿意度、薪酬程序公平滿意度、薪酬人際公平滿意度和薪酬信息公平滿意度。同時，薪酬結構也是需要考慮的一個重要因素，本文將薪酬結構公平滿意度納入其中，最終劃分出5個薪酬公平滿意度維度。

（二）調查結果

本研究采用問卷調研法，共發放問卷55份，回收55份，有效問卷53份。調查結果如表1所示。調查結果顯示，（1）從薪酬分配公平滿意度上，有約41%的員工表示對自己薪酬水平滿意或比較滿意，內部差異上，只有22%滿意或比較滿意，外部差異上，72%處于比較不滿意或不滿意狀態。（2）從薪酬結構公平滿意度上，約70%的員工對基本薪酬、崗位薪酬、工齡薪酬的滿意程度較高，但對績效薪酬的滿意度只有約17%滿意，福利水平的滿意度也處于較低水平。（3）從薪酬程序滿意度上，薪酬制定和薪酬發放的滿意度都維持在70%以上。（4）從薪酬人際和信息公平滿意度上，只有21%的員工對薪酬激勵性滿意度表示滿意，約54%的員工對薪酬增長幅度表示比較不滿意或不滿意。

表1 D基金公司薪酬公平滿意度調查表 單位：%

綜上數據可以看出，薪酬不滿意主要體現在薪酬分配的公平性上，其次對薪酬結構的公平性也有較大的不滿意，包括人際和信息公平。

自控系統采用集散型控制方式，由設在中心控制室計算機上位機系統和分別設在取水、供水系統的可編程邏輯控制器下位機系統所組成，采用PROFIBUS現場總線，將上位機系統與下位機系統連接，實現數據通信過程顯示，提高數據傳輸的可靠性，使系統更安全。

（三）D公司薪酬激勵存在的問題

1.未體現崗位勞動價值。根據調查分析，D公司目前的薪酬整體水平不盡人意。以投資部門為例，D公司的投資經理年收入約18萬元，全國私募基金行業的投資經理年均收入約34萬左右，差距近1倍，這種差距隨著職務上升還會繼續拉大。

2.績效占比過低。根據調查顯示，該地區同行業平均薪酬構成中績效薪酬占35~50%，而D基金公司績效薪酬只占15%，績效激勵效應較差。盡管公司績效占比已高于同地域其他行業，但與同業相比依然未達預期。

3.薪酬差異較小。D公司各部門各崗位薪酬差異較小，存在大鍋飯、平均主義問題，易產生內部不公平。

四、引入公平理論優化薪酬激勵的策略

（一）基本思路

1.目標。D公司的短期目標是優化薪酬結構，激發員工潛能，打破平均主義；長期目標是薪酬處于同業穩健水平，積累人力資本，使薪酬激勵發揮最優最大化效用。

2.原則。（1）公平效率兼顧原則。既要兼顧短期和中長期，又要兼顧二次分配和三次分配，主要以提升績效薪酬在總薪酬中的占比，突顯薪酬指揮棒作用。（2）外部競爭性原則。要綜合參考地區平均水平、行業平均水平、競爭對手等多方面進行設計。（3）經濟性原則。要結合薪酬激勵投入產出曲線，對不同價值產出部分投入相適應的薪酬激勵配比。

（二）薪酬激勵優化方案

1.調整薪酬策略。一是定期開展行業薪酬調查，了解同業或市場上相似職位的薪酬水平，確保自身薪酬條件具有競爭力。二是根據發展戰略科學制定薪酬策略，包括整體薪酬水平、薪酬結構等。三是根據市場變化和員工績效，定期調整薪酬水平，確保薪酬具有外部公平性。四是保持與員工的良好溝通，提高員工對組織的忠誠度。

2.完善薪酬結構。一是調整部門之間的固浮比率。前臺部門可適當提升績效工資占比，中后臺部門可適當降低績效工資的占比，以實現部門間的動態平衡。二是調整職級之間的固浮比率。一般來說，浮動薪酬的比例隨職務提升而提高，高管的浮動薪酬占比最高，而基層員工的固定薪資比例更高。三是增加超額收益分成。根據行業特征，D公司可將獲取的超額收益分成中的一定比例作為團隊業績良好的特別分成獎勵，并且考慮增設募資獎、投成獎等獎金科目。四是引入員工持股等中長期激勵措施，讓員工分享企業成長成果。

3.優化薪酬差異。一是對于前臺部門和崗位采用領先型薪酬策略，薪酬重點在績效獎金，從而能更多吸引和留住優秀人才。二是對于中后臺部門和崗位采用跟隨型薪酬策略，以基本工資為主，綜合考慮績效獎金。此外，無論是財務、法律風控等具有專業技能要求的崗位，還是綜合類崗位，雖尚處于買方勞動力市場，但過度壓縮這部分人員薪酬可能會導致管理失衡。因此，應優化各崗位、各部門的薪酬差異，保證薪酬差異科學、合理。

4.豐富多重福利。D公司基本福利應按照相關法律法規執行，另外，可引入彈性福利制度，為員工提供“菜單式”福利選項。但也要注意幾個方面：一是伴隨員工福利選項增多，成本也會遞增，需平衡好特色福利與統一福利之間的費用問題。二是按照雙因素理論，福利若作為激勵因子，可和薪酬考核掛鉤，讓員工享有差異化的福利等級。三是注重精神獎勵，鼓勵員工考取專業技能證書或學歷提升，實現組織發展與個人成就相輔相成的良好局面。

（三）薪酬激勵保障措施

1.優化組織架構。在現有扁平化的組織架構上，重新梳理崗位職能職責，依據項目等級、規模、鏈接范圍等因素，組建柔性團隊或者事業部，打破部門壁壘。

2.適當提高獎金撥備率。爭取公司股東、董事會與管理層的支持，從源頭上增加獎金池可分配數量，為企業賦予更具激勵性的薪酬激勵政策；加大政策解釋和壓力傳導，打破“大鍋飯”形勢，讓“摸魚”“躺平”式員工無處遁形，呈現“業績為王”的比超局面。

3.加強管理制度建設，注重精細化管理。D公司應加強考核與薪酬制度PDCA循環建設，制定員工的職業規劃相關制度，幫助員工實現自我價值，提升獲得感和成就感；鼓勵員工參與管理制度搭建，避免造成主觀臆斷，更有助于公司上下共同遵守，確保各項管理制度順利實施。

4.定期評估和調整。對薪酬激勵方案進行后評估并隨時調整，以確保適應D基金公司發展和市場環境的變化。

五、結論

本文通過對D基金公司的案例分析，可得到以下結論：第一，良好的激勵機制可以喚醒員工的內在爆發力，最終實現組織與個人“雙贏”的目的。第二，薪酬激勵無效主要是公平問題，當存在外部不公平，員工會“用腳投票”自動離職；當存在內部不公平，員工會消極怠工、敷衍塞責，因而有必要引入公平理論重塑薪酬激勵機制。綜上，同類相關公司應當引入公平理論，采取更優化的薪酬激勵策略，更好地為實現企業戰略目標服務。