新形勢下電力企業人才開發策略探析

呂雪梅 國網四川省電力公司廣元供電公司

眾所周知，電力行業屬于基礎行業，能夠給其他行業建設發展提供支持。當前科技水平不斷提高的環境對電力行業發展要求更加嚴格，為了給各個行業提供穩定電力，電力企業應不斷優化與改革。在電力企業中，人才開發是促進企業更好發展的主要方式，所以企業領導應給予人才開發工作高度重視，從自身發展角度入手，制定合理的人才開發與培訓計劃，從而保障人才開發效果。

一、新形勢下電力企業人才開發的意義

電力企業屬于能源生產和轉換的行業，技術比較密集。近幾年，隨著市場化快速發展，電力企業經營發展中特高壓、智能電網等得到了廣泛應用，并且對電力人才提出嚴格要求。在新形勢發展下，電力企業除了要做好技術創新工作之外，在經營管理模式上也要做出全面改革，并且朝著集團化、集約化方向發展。在此過程中，如果缺少專業人才支持，則無法快速完成電力企業發展目標。所以電力企業應注重人才開發和培訓，加強人才團隊建設，為企業改革發展提供人才保障[1]。為了保障人才開發效果，電力企業可以參考其他企業的成功經驗，結合我國電力企業經營發展狀況，有針對性地開展人才開發與培訓活動，從而給企業培養更多綜合能力強的優秀人才，夯實電力隊伍。在本質上，人才是促進企業發展的關鍵，所以企業在經營發展中，除了要注重經營管理外，還要強調人才開發，將人才優勢全面挖掘，為企業創造更大效益，實現電力企業戰略化發展。由此可知，加強人才開發研究，對電力企業戰略發展有著重要意義。電力企業人才開發示意圖見圖1：

圖1 電力企業人才開發示意圖

二、電力企業人才開發中存在的問題

（一）缺少明確的人才開發目標

結合目前情況來說，人才開發和電力企業發展目標之間相互偏離。在人才開發過程中，企業未從實際情況入手，綜合思考人才發展需求，明確人才開發目標，制定合理的人才開發培養方案，使得在人才開發與培養中缺少依據，影響人才開發效果，容易發生周期短、人才開發過度的狀況。與此同時，部分電力企業雖然制定了人才發展規劃方案，但是在人才開發目標設定上，缺少戰略性，沒有和電力企業改革發展要求充分連接，設定的人才開發目標不夠具體和明確，可行性不強，無法為后續人才開發和培養工作順利進行提供支持。

（二）人才開發方式不科學

電力企業經營發展屬于一個不斷變化過程，為了給各個行業提供充足的電力，電力企業需要對現有管理體系進行改革，優化人才開發培訓機制。但是我國部分電力企業在人才開發過程中采用的開發方式為培訓教育，并且在培訓開發內容上比較落后，沒有和企業發展需求充分結合，未把工作中的重點、難點作為開發培訓重點，無法促進人才綜合水平和能力提高。同時，一些電力企業在人才開發培訓中，培訓方式以課堂理論知識講解為主，缺少實踐活動，不能培養員工工作創造力[2]。

（三）缺少完善的人才開發機制

在電力企業經營發展中，為了取得良好的人才開發效果，應結合企業人才利用要求，制定詳細的開發和培訓計劃，完善相關的工作機制。但是在實際中，部分電力企業過于注重人才培養，忽略人才開發，更不會結合人才開發要求建立對應的工作機制，難以為人才開發工作順利進行提供指導。并且，在電力企業人才選拔評估方面，缺少具體的選拔評估機制，采用的評估方式不夠科學，人才選拔標準不夠合理，并且每個電力企業在人才選拔和評估方式上大致相同，導致電力企業的人才選拔和評估缺少針對性和有效性。部分電力企業管理人員沒有注重評估標準設定，通常是根據主觀意愿來選擇，導致企業選拔評估機制缺少合理性和公正性，造成人才流失。

（四）電力企業用人不太合理

在電力企業用人管理中，企業缺少對人才的開發和利用，對于企業內部員工的工作優勢沒有做到全面挖掘，并且對于一些工作能力強、綜合素養高的人才利用水平不高。在這種情況下，容易造成人力資源大量消耗，不利于電力企業高質量發展。人力資源是促進企業發展的關鍵。如果企業用人不合理，缺少專業的用人制度，將會導致人才大量流失；如果企業工作環境不合理，則無法激發員工工作潛力，會導致工作水平下降，無法引導電力企業穩定運營與發展。

三、新形勢下電力企業人才開發策略

（一）明確新形勢下電力企業人才開發目標

在新形勢下，為了引導電力企業合理開發人才，實現人力資源科學利用，需要結合企業發展目標，科學設定人才開發與培養目標，認真做人才開發工作，充分發揮人才價值，引導企業健康發展。在設定人才開發目標時，可以從以下幾個方面進行：

第一，加強人才需求分析。在新形勢發展下，電力企業為了取得良好的人才開發效果，應該明確人才開發價值，梳理人才開發與企業戰略發展之間的關系，科學設定人才開發目標。在實際中，人才開發展現出較強的專業性，可以幫助企業增強綜合發展實力，實現電力企業長遠發展。在實際中，相關人員應結合企業發展趨勢和目標，對人才需求量進行計算，結合員工發展目標，制定員工職業發展規劃。電力企業應在中期和長期人才發展規劃引導下，根據各個崗位的人才需求，結合員工學歷、專業類型等，有針對性地為員工制定職業發展規劃，設定短期發展目標，為員工提供職業發展指導，激發員工工作潛力，真正實現企業與員工的共同發展。以某電力企業為例，為了進一步了解人才需求，該企業通過問卷調查的方式，收集員工工作需求和對人力開發的想法，確定人才發展需求。通過科學分析，合理設定人才開發目標，預測人才開發培養中可能出現的問題，提前做好防范和控制工作，保障人才開發效果，控制人才開發成本[3]。

第二，明確人才開發要求。人才主要是指在某個方面有著一定優勢的人員，不僅僅包括“才”，也要有“德”。除了要掌握專業技能之外，還要具備較強的職責意識，愛崗敬業。比如，要不斷總結工作經驗，能夠處理電力保障中的急難險重任務。為了實現電力企業長遠發展，應引進和培養一專多能的優秀人才。在此過程中，應做好三項工作：首先，不斷學習，只有不斷學習，才能進步發展。因此要求員工具備自主學習意識；其次，勇于創新，在創新下才能更好發展。隨著新時代來臨，市場環境不斷變化，傳統思維模式已經不滿足現代企業發展要求，需要全面創新。與此同時，諸多問題需要通過創新思維處理。最后，人才也應有為企業發展作貢獻的意識，人才通過發揮自身優勢，為企業創造效益，在此過程中不僅實現自身價值，也能為企業發展做出一定貢獻，這也是人才開發的核心目標。

第三，創新人才開發方式方法。傳統的人才開發培養模式將不能滿足電力企業人才發展要求，電力企業應該主動和高校合作，以增強人員綜合能力。實踐培訓是當前企業人才開發培養的有效方式，實踐培訓不但能夠實現對員工身心的健康培養，也能舍棄一些傳統培訓模式中單一的理論知識培訓方法，讓員工在實踐中學習更多專業知識，增強自身綜合能力。與此同時，電力企業還要實施輪崗制度，開發并提高員工的綜合素養。輪崗制度能夠讓員工對各個方面有充分了解，掌握企業經營發展目標，有利于員工日常活動的正常進行。

第四，培養員工的社會責任意識。在電力企業人才開發與培養過程中，電力企業需要加強對人才社會責任意識的培養，尤其是年輕人員，通過定期組織開展培訓活動，幫助年輕員工了解自身肩負的職責和使命，提高人才團隊的綜合素養。在新形勢下，年輕員工是推動電力企業改革發展的關鍵，因此電力企業需要充分發揮年輕員工的工作潛力，讓其對工作職責有清晰的認知，精準定位，把掌握的理論知識和實踐充分結合，引導企業健康發展。一方面，注重員工盡力思維培養，向員工傳遞電力企業戰略發展的重點和精神，從行業未來發展入手，尋找數據支持，落實到實際中。另一方面，培養員工盡職盡責思維。電力企業的職能就是促進電力企業長遠發展，應具備職責意識，向員工貫徹服務理念，從電力行業未來發展角度出發，引導員工成為促進電力行業發展的領軍者[4]。電力企業人才開發和培養計劃見圖2：

圖2 電力企業人才開發和培養計劃圖

（二）創新電力企業人才開發方式

電力企業在人才開發過程中，廣泛采用的開發方式有兩個，一個是開發內容改革創新，另一個是保障開發培訓內容多樣性。在對開發培訓內容創新的過程中，電力企業需要打破傳統人才開發模式帶來的束縛，加入一些新的培訓開發內容，并在日常培訓中給員工創建不同的工作場景，加入適合的案例，讓員工在培訓中獲得真實的感受。為了取得良好的人才開發效果，電力企業應結合時代發展，在人才開發培養過程中，轉變單一的培養模式，不僅僅要注重人才理論知識培養，還要定期組織安排各種實踐活動，讓員工在實踐中總結經驗，增強自身技術能力。在新形勢下，電力企業要順應時代發展潮流，對人才開發培訓模式進行創新，如在業務技能、人際關系處理、創新發展等方面加大培訓力度，在本質上保障電力企業人才開發培訓效果。與此同時，電力企業還要根據行業發展特點和企業性質，采用老員工帶新員工的培訓方式，讓新員工在工作中快速成長，并且通過完善激勵體系，為企業挽留更多的人才，給新員工提供良好的工作環境，使其充分展示自我，盡可能做到人盡其才，為電力企業可持續發展提供人才保障。

（三）構建完善人才開發機制

電力企業在人才開發中，需要提供機制上的支持，從而保障人才開發效果。

首先，結合電力企業發展過程中對人才的基本需求，制定詳細的人才開發與培訓計劃，并且在人才開發過程中，應該和企業經營活動充分結合，根據各個崗位和部門要求，實現不同人才開發，了解每個部門和崗位對人才的基本要求，并且對現有人才開發機制進行評估，找到其中存在的不足，判斷是否能夠提高人才綜合能力，為調整與完善人才開發機制提供依據[5]。與此同時，把電力企業對于人才的需求融入人才開發機制建設中，根據企業戰略發展情況，制定詳細的開發和培訓計劃，提高人才綜合能力與素養，確定員工等級，實施針對性的培訓。

其次，完善人才引進機制。電力企業中人才引進機制對企業發展有著直接影響，決定了企業發展目標是否可以順利實現。電力企業為了在發展中獲得更多效益，需要科學使用人才，并引進正確的人才引進機制，其中比較重要的工作內容在于工作分析和設計。工作分析也就是根據電力企業的戰略發展目標，整合各項資源，工作設計則是結合工作內容，合理分配，采用科學的方式提高資源使用率，引導企業各項工作任務快速完成。

再次，建立績效考核機制。通過開展績效考核工作，能夠整合與調配電力企業人力資源，強化資源管理，是員工薪酬分配和崗位競爭的依據。電力企業員工的工作績效主要受到技能、工作機會、激勵政策、工作環境等影響，展現出多樣性、變動性特點。在實施崗位技能工資和績效考核機制過程中，需要確定員工在企業發展中的貢獻率，讓其明白自己在企業中的價值，挖掘其工作潛力，調動員工工作的主動性與積極性，將工作貢獻大的員工和收入深入結合，實施一流人才、一流業績、一流報酬的工作體系，在工資薪酬、職業晉升等方面展現。

最后，建立激勵機制。在建立激勵機制過程中，為了保障激勵機制的公正性和公平性，電力企業可以把員工勞動報酬和企業經營成果、經濟效益等充分結合，實施電力企業崗位薪點工資機制和薪檔動態調整機制，薪酬根據員工職業發展情況進行調整，從而提高員工工作水平。

（四）實行科學合理的用人機制

鑒于當前部分電力企業存在的用人機制不合理狀況，有效的處理方式就是完善競爭上崗機制，定期對員工工作情況深入考核，對于一些考核結果比較好的員工，予以重用，盡可能將其安排到適合的工作崗位中。對于一些考核結果比較差的員工，予以相應處罰，并為其安排專業培訓，直到考核通過以后才能上崗就業。同時電力企業還要主動關心員工實際生活，提供相應保障，通過完善社會保障制度，結合員工具體情況和工作績效，提供對應的獎勵，讓員工感受到企業的關心和關懷，增加企業的向心力。

四、結語

總而言之，人才開發對電力企業經營發展有著現實性意義，所以電力企業應注重人才開發，結合時代發展要求和企業戰略目標，明確人才開發要求，設定合理的人才開發目標，根據各個崗位和部門的人才需求，制定詳細的工作計劃，定期組織開展培訓工作，提高員工的專業能力和綜合素養，調動其工作積極性，為企業創造理想的效益，實現電力企業長效發展。