同工同酬權利救濟的司法困境與完善進路

［摘要］同工同酬作為勞動者的基本勞動權利，對于推動實現平等就業以及體面勞動具有重要意義。基于對裁判文書網中2018—2023年的206項司法審判案例的考察分析，發現當前我國同工同酬權利司法救濟過程中存在權利性質界定模糊、“同工”與“同酬”認定要件缺失、舉證責任分配失衡、派遣與編制等多重身份性障礙并存等問題，導致勞動者在司法實踐中難以獲得權利救濟。針對當前的司法困境，應將同工同酬問題回歸勞動法語境進行討論，并在平等就業權與反就業歧視的框架下進行立法規制，同時對“同工”與“同酬”的概念與要件進行明確界定，引入舉證責任倒置原則，逐步消除各類身份性障礙，以最大限度保障勞動者同工同酬與平等就業的權利。

［關鍵詞］同工同酬；平等就業；反就業歧視；權利救濟 ［中圖分類號］D912.5［文獻標識碼］A

［文章編號］2095-7416（2024）05-0050-11

一、引言

同工同酬作為勞動者的基本勞動權利，已成為普遍共識。《世界人權宣言》規定，人人享有同工同酬的權利，不受任何歧視；聯合國《經濟、社會及文化權利國際公約》也規定，要保證公平的工資和同值工作同酬而沒有任何歧視，特別是保證婦女享受不差于男子所享受的工作條件，并享受同工同酬；國際勞工組織在《同酬公約》中也對男女勞動者同工同酬問題進行了規定；我國《憲法》規定，實行男女同工同酬；此外，《勞動法》《勞動合同法》《鄉村振興法》《婦女權益保障法》《刑法》等也就各類勞動者的同工同酬權利作出了規定。但由于同工同酬原則與平等就業權的脫節、“同工”與“同酬”認定要件的不明確，以及抗辯事由、舉證責任和賠償責任等事項的模糊性，當前我國勞動者在同工同酬權利救濟過程中仍面臨諸多的司法困境，影響了勞動者平等就業、體面勞動的實現進程。

當前我國關于同工同酬問題的研究主要聚焦于勞務派遣領域，從“同工”與“同酬”的概念界定、行政機關的監管職能以及工會、企業等主體作用的發揮等方面討論勞務派遣勞動者同工同酬權利的保障問題［1-3］。少數學者關注公共部門編制外員工［4］、農民工群體［5］、退休再就業人員［6］等勞動者群體的同工同酬問題。既有研究對同工同酬權利的保障問題提供了豐富的分析視角，但此類研究，首先，多脫離于勞動法、勞動基準法、平等就業與反就業歧視法的語境，缺乏對同工同酬權利在勞動法體系中的清晰定位；其次，多聚焦于某類特殊群體或“同工”“同酬”的判定要件等特定問題，缺乏對同工同酬權利保障問題的整體考察與系統性分析；最后，既有研究多進行抽象的理論考察，缺乏對司法審判要旨的現實分析。

基于裁判文書網2018—2023年間的206項以“同工同酬”為爭議焦點的司法審判案例，文章綜合運用判例分析法、文本分析法、國際比較分析、規范分析等研究方法，首先，對當前我國同工同酬勞動爭議的基本現狀與特征進行了梳理與概括性描述；其次，以判例和法律政策文本為基礎。對當前我國同工同酬權利救濟的司法困境進行了識別；最后，基于對現行法律法規政策的考察、對當前司法審判實踐的審思和對國際經驗的借鑒，提出了我國勞動者同工同酬權利救濟的完善路徑。

二、同工同酬類司法案件的基本特征

（一）勞務派遣勞動者、公共部門編制外勞動者是爭議的重要主體

我國《憲法》《勞動合同法》《鄉村振興促進法》等法律法規對男女勞動者、城鄉勞動者、勞務派遣勞動者等多類群體的同工同酬權利進行了規定，但通過對司法審判案件的考察發現，同工同酬爭議的主體集中于勞務派遣勞動者和公共部門編制外勞動者，其他類型勞動者的同工同酬爭議較少。在206項司法審判案例中，112項爭議中的勞動者并沒有明顯的身份特征，僅是要求與同等或相近崗位的勞動者同工同酬，此類爭議占比54.4%；勞務派遣勞動者要求與勞動合同制員工同工同酬的爭議為49項，占比23.8%；國家機關、事業單位、國有企業等公共部門編制外勞動者要求與編制內勞動者同工同酬的爭議為42項，占比20.3%；超過退休年齡勞動者要求與未超齡勞動者同工同酬的爭議為3項，僅占1.5%；在所有206項判例中，并沒有勞動者因為男女性別身份或者城鄉戶籍身份提出同工同酬爭議訴求。由此可見，勞務派遣勞動者與編制外勞動者成為同工同酬勞動爭議的重要主體。同時，盡管相關法律法規對男女勞動者和城鄉勞動者同工同酬問題關注最多，但從對司法審判案例的考察中可以看出，該問題對于處于弱勢地位的女性勞動者［7］和農村勞動者并不突出。

（二）爭議訴求聚焦“同工”確認與“同酬”待遇問題

從當事人的訴訟請求來看，主要集中于勞動者請求確認與第三人屬于“同工”的問題以及勞動者爭取勞動報酬、福利待遇等 “同酬”問題。具體而言，192項判例涉及“同工”確認問題，占總量的93.2%；170項判例涉及工資水平以及工資計算方式方面的“同酬”問題，占總量的82.5%；42項判例涉及績效工資、獎金等方面的“同酬”問題，占總量的20.4%；16項判例涉及加班費及其計算方式方面的“同酬”問題，占總量的7.8%；此外，在勞動者的“同酬”訴求中，還涉及餐補、取暖費、生活補貼等各類津貼和補貼問題（10.2%）、多種類型的社保與公積金差額問題（4.9%）、平等享有加入工會的權利等非勞動報酬訴求（4.4%）。從勞動者群體類型來看，餐補、取暖費等津貼和補貼方面“同酬”的訴求主要集中于公共部門編制外勞動者群體，私營部門勞動者對于“同酬”的訴求則主要集中于工資、獎金以及加班費等方面。此外，加入工會等訴求主要是由勞務派遣勞動者根據《勞動合同法》賦予的相關權利而提出。

（三）審判結果與審判依據類型化程度較高

從審判結果來看，96.1%的“同工同酬”訴求未能得到法院的支持，僅8項判例支持了勞動者的“同工同酬”訴求，占比僅3.9%。由此可見，當前我國勞動者的同工同酬訴求較難得到司法審判的支持。從法院對“同工同酬”案件的審判依據來看，類型化程度較高，主要體現在以下幾方面：對“同工同酬”條款的性質進行明確（24.3%）、對“同工”“同酬”的概念與要件進行界定（41.4%）、對用人單位的經營管理自主權進行解釋（29.1%）、對舉證責任分配進行明確（47.5%）、對國家既有管理體制機制進行確認（9.7%）。基于對上述法律事項的解釋和運用，多數法院未能支持勞動者的同工同酬訴求，由此帶來了勞動者同工同酬權利救濟的司法困境。

三、同工同酬權利救濟的司法困境

（一）同工同酬條款性質與定位模糊

在當前我國法律法規體系中，“同工同酬”作為一個相對獨立的概念，未能融入平等就業權與反就業歧視的場域。1995年《勞動法》首次將“同工同酬”作為獨立概念提出［8］，規定“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”，其中并未涉及平等就業或反歧視的相關語境。在《勞動合同法》等法律法規中也較少將同工同酬條款與反就業歧視進行明確的關聯。《就業促進法》第三章對平等就業與反就業歧視進行了具體規定，但也未將同工同酬納入規制范疇。在考察的206項“同工同酬”司法審判案例中，僅1項判例明確將同工同酬條款與平等就業權進行了關聯①，法院表示“同工同酬是我國勞動法的一項基本原則，是消除報酬歧視、實現工作平等權的具體體現”， 僅3項判例將同工同酬條款與歧視問題聯系起來進行討論②。由此可見，在當前我國法律法規體系中，同工同酬條款相對脫離于既有的平等就業權、反就業歧視規制框架。

進一步而言，即使同工同酬條款能夠回歸平等就業權的框架，也會面臨法律性質與定位方面的困境，這主要來自我國平等就業權救濟體系本身的缺陷。2018年《最高人民法院關于增加民事案件案由的通知》在“一般人格權糾紛”案由下增加第四級案由“平等就業權糾紛”。因此，當前我國平等就業權救濟主要通過民事訴訟的方式，勞動爭議途徑的救濟并沒有直接的法律依據。然而，平等就業與就業歧視問題卻并非僅是民法領域的問題，反就業歧視法更是具有勞動法、社會法的本質屬性［9］，對平等就業與反就業歧視法律性質定位的不清晰帶來了就業歧視認定、舉證責任與賠償責任分配等方面的一系列問題，也帶來了同工同酬條款性質定位以及權利救濟方面的潛在困境。

在脫離平等就業權與反就業歧視框架的同時，同工同酬條款又尚未能形成獨立、具體的實施細則，使得該條款缺乏具體的認定要件與標準，在抗辯事由、舉證責任、救濟程序與賠償責任等方面也缺乏明確的規定，因此，在諸多情況下被界定為宣示性條款。在206項司法審判案例中，25項判例（12.1%）明確表示同工同酬條款僅為“原則性規定”，如在（2020）黑 04 民終 792 號判決中，編制外勞動者訴請與事業編制勞動者享受同工同酬待遇，法院判決表示，“‘同工同酬’只是一種原則性的規定，適用該規定時還應根據勞動者的實際情況，確定勞動者具體的勞動報酬”，同時以兩者不具有參照性為由駁回了勞動者的上訴請求。再如，（2019）黑0602民初3408號判決明確指出，同工同酬條款屬于倡導性規范和引致性規范，立法意圖僅在于對用人單位進行引導，并非強制性地要求勞動者的工資標準必須絕對相等，勞動法中也并未明確規定違反該條款的法律責任。在此類判例中，同工同酬條款被認為僅僅是為了彰顯公平的價值理念，不具有行為模式和法律后果等要素，也并不能直接調整并規范用人單位與勞動者之間的勞動關系。

（二）“同工”與“同酬”認定要件缺失

在206項司法審判案例中，82項（39.8%）涉及“同工”“同酬”概念的界定問題，對 “同工”“同酬”的認定與判斷成為影響案件判決的關鍵因素。諸多法院認為“同工”的判定應該同時具備相同的工作崗位與工作內容、付出相同的勞動工作量、取得了相同的工作業績三項要件③，部分法院還增加了第四項判定要件，即相同的技術和勞動熟練程度。如在（2019）吉7502民初150號判決中，法院認為“主張同酬的勞動者須具有同工之要件，即具有相同技術和勞動熟練程度，且提供了相同勞動量”。具體而言，在“相同或同類工作崗位”的界定方面，部分法院將入職渠道、用工形式、合同類型的差異作為判斷要件，即使工作內容相同，勞務派遣勞動者和編制外勞動者也會因為用工形式的不同被認定與合同制勞動者、編制內勞動者不屬于同類崗位的范疇。此外，部分法院將勞動者的學歷程度、工齡長短、工作資歷與經驗、等級資格、工作積極性與工作態度、身體條件、發展潛力等也作為判定是否屬于“同工”的要件。綜上，當前我國司法審判中對“同工”的認定標準復雜多樣，缺乏統一明確的認定要件，既有判定標準也多較為嚴格，在考察的206項判例中，僅2項支持了勞動者關于“同工”認定的訴求④。

在“同酬”的認定方面，也缺乏具體明確的判定標準與要件體系。部分法院對勞動報酬的類型進行了劃分，認為“同酬”僅限于最低工資、勞動安全保障費用、有毒有害等特殊工作環境的津貼等勞動報酬，獎勵福利、附加報酬等勞動報酬不在“同酬”的范疇之內，應當允許用人單位根據管理制度和實際情況靈活掌握；部分法院認為“同酬”原則是相對而非絕對的，“并非指相同崗位員工的工資數額絕對相同”，“絕對的同工同酬不公平也不現實”，勞動者的工資待遇“只要大體相同就不違反同工同酬原則” ⑤；在肯定“同酬”原則相對性的同時，法院多會對企業的經營管理自主權進行確認，主張同酬并不是工資絕對的相同，用人單位可以根據本單位的生產經營特點和經濟效益情況在合法范圍內自主確定工資分配方式和工資水平，只有在勞動報酬具有“較大差異”時，才可以按照同工同酬的原則來判斷用人單位的行為是否違法。由此可見，當前司法審判中對于“同酬”的判斷視角與標準各不相同，尚未形成統一的認定標準與要件體系，由此也帶來了同工同酬權利救濟以及勞動者平等就業權保障的困境。

（三）舉證責任分配失衡

在206項司法審判案例中，僅2項認為應當由用人單位對工資待遇不同的原因承擔舉證責任⑥，其他判例中法院均認為應當由勞動者承擔 “同工”以及用人單位工資福利待遇存在不當行為的舉證責任，在41.2%的判例中，勞動者因為舉證不能而未能得到同工同酬權利的救濟。在同工同酬類爭議中，法院多依據《民事訴訟法》的規定和“誰主張，誰舉證”原則，認為勞動者對于自己提出的主張，有責任提供證據。對于勞動爭議處理中的“舉證責任倒置”原則，法院多認為同工同酬訴求不屬于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條中規定的應當由用人單位承擔舉證責任的事項，不適用“舉證責任倒置”原則。

具體而言，法院認為勞動者在主張同工同酬時，應當提供證據證明的事項主要包括兩方面：第一，與案外人的工齡、工作職級、工作資歷與經驗等基本條件以及工作崗位、工作內容、技術水平、工作職責、工作量、工作業績等情況相同或者具有可比性；第二，舉證證明與其工作崗位、工齡、學歷、職稱等因素都相同人員的工資標準。如在（2020）黑12民終421號判決中，針對勞務派遣勞動者馬某某要求與勞動合同制勞動者享受同工同酬待遇的請求，法院認為馬某某應當“舉證證明與其存在工作崗位、工齡、學歷、職稱等因素都相同人員的工資標準”，由于馬某某在一審及二審訴訟中均未提交相關證據，因此其主張缺乏事實和法律依據，不能予以支持。由此可見，在多數“同工同酬”類司法審判案例中，舉證責任多由勞動者承擔，勞動者既需要證明其與比較對象“同工”，也需要證明其與比較對象的工資水平存在差距。然而，比較對象的工作量、工作業績、薪資水平等具體數字，往往由用人單位掌握，勞動者存在舉證困難的問題，舉證責任分配的失衡帶來了勞動者同工同酬權利救濟的困境。

（四）勞務派遣勞動者與編制外勞動者的身份性障礙

勞務派遣勞動者和編制外勞動者是當前我國同工同酬類勞動爭議的重要主體，司法審判中，除面臨同工與同酬認定要件缺失、舉證責任分配失衡等一般性問題外，其權利救濟還面臨一定的身份性障礙。

就勞務派遣勞動者而言，《勞動合同法》第63條規定，被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。上述規定明確了勞務派遣勞動者與用工單位“正式工”勞動者的同工同酬權利［10］，并且對用工單位無同類崗位的情形作出了規定。然而，司法實踐中，勞務派遣勞動者的同工同酬權利救濟仍面臨一定的困境。首先，部分勞務派遣勞動者因在合同相對方、用工形式、入職渠道等方面與“正式工”存在身份性差異，而被認定為與“正式工”不屬于同類崗位，因而也不屬于同工同酬的范疇。此外，盡管《勞動合同法》作出了可參照所在地的勞動報酬實行同工同酬的規定，用工單位無同類崗位、缺乏比較對象仍舊會成為勞務派遣勞動者同工同酬權利救濟的障礙，用工單位來自不同勞務派遣公司的相同崗位勞動者也會被排除在比較對象之外。如在（2022）魯民申 5555 號判決中，A公司派遣勞動者張某某在用工單位工作過程中訴請享有與同在該用工單位工作的B公司派遣勞動者解某某同工同酬待遇，法院認為張某某與解某某雖然在同一用工單位工作，但來自不同的勞務派遣公司，其勞動合同關系主體不同，因此不能作為比較對象，由此駁回了張某的訴訟請求。由此可見，在工作能力與業績之外，勞務派遣勞動者的身份性因素是其同工同酬權利救濟的障礙與困境之一。

編制外勞動者在訴請與編制內勞動者同工同酬時也面臨類似的問題。首先，編制所帶來的勞動者身份差異多被歸為歷史原因和體制原因，盡管會“帶來分配結果上的不合理性”，也只能通過國家制度機制改革來消除，而非法院的職權范圍⑦。此外，即便工作內容相同，編制內建立人事關系的勞動者與編制外建立勞動關系的勞動者也會被認定為“不是法律規定的同一工種”。如在（2021）吉 0681 民初 356 號判決中，編制外勞動者梁某某主張參照編制內勞動者享受工資、第13個月工資、取暖費補貼以及節日福利等待遇，法院認為梁某某系合同制職工，與事業編制的高某某、宋某某等不屬于同一工種，并且其勞動合同中并沒有約定參照事業編制職工待遇，因此駁回了梁某某的訴訟請求。再者，由于編制內外勞動者用工關系性質以及適用法律法規體系的不同，法院多認為兩者工資報酬支付的依據不同[JP+1]，前者為行政審批后確定工資等級，后者為勞動合同自主協商確定，因此編制內與編制外勞動者的勞動報酬不具有參照性，因此，對于編制外勞動者的同工同酬訴求也不能支持⑧。由此可見，身份性問題也是勞動者爭取同工同酬權利救濟的重要影響因素，尤其對于勞務派遣勞動者與編制外勞動者而言，其所帶來的障礙與困境更加明顯。

四、同工同酬權利救濟的域外考察與完善進路

（一）回歸平等就業權與勞動法框架體系

由于脫離平等就業權的語境，當前我國同工同酬條款在要件界定、抗辯事由、舉證責任、救濟程序以及賠償責任等方面都缺乏具體明確的規定，該條款多被認定為原則性條款與倡導性規范。回歸平等就業權與反就業歧視的框架體系是落實同工同酬原則的基礎和前提。在國際經驗方面，同工同酬原本也是反就業歧視的重要內容。《世界人權宣言》第23條規定，人人有同工同酬的權利，不受任何歧視；我國批準通過的國際勞工組織《同工同酬公約》也規定：“男女工人同工同酬是指報酬率的確定，不得有性別上的歧視。”聯合國《經濟、社會、文化權利國際公約》中也有類似的規定。從域外經驗上看，美國1963年《同酬法》、英國1970年《同酬法》和2010年《平等法》等均是在反就業歧視的框架下對勞動者的同工同酬權利作出的具體規定。

就我國同工同酬條款而言，雖暫時獨立于平等就業權的語境，但在立法方向上，立法者有將反歧視與同工同酬同步推進的態勢［8］。保障勞動者同工同酬的權利，首先應當進一步明確該條款的平等就業權屬性，回歸反歧視語境，尤其是在《就業促進法》“公平就業”章節中增加相關條款，明確同工同酬權利救濟適用平等就業權的相關規定。同時，對于平等就業權救濟本身所面臨的問題，應明確其社會公共利益屬性，回歸勞動法與社會法體系，避免私法的人格權責任和侵權責任救濟所帶來的困境。平等就業權救濟應突破 “特殊民事侵權訴訟”［11］“社會法保護與私法救濟的融合銜接機制”［12］的路徑，在勞動法框架下，制定專門的反就業歧視或平等就業法，明確并完善就業歧視的認定要件、用人單位的抗辯事由、舉證責任的分配和賠償責任的類型等內容，進而也為同工同酬權利救濟提供法律依據。

（二）明確“同工”與“同酬”認定要件

關于“同工”的概念，《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》將其界定為“從事相同工作、付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者”，《勞動合同法》在勞務派遣章節中，將“同工”界定為“同類崗位” “相同或相近崗位”勞動者。“相同工作”或者“同類崗位”的界定限制了“同工”的認定，帶來了同工同酬權利救濟的困境。從國際和域外經驗來看，多將“同工”的界定從“相同工作”延伸至“同等價值的工作”。如英國《平等法》界定了“同工”（Equal Work）的三種情形：同類工作（like work）、被評定為同等的工作（work rated as equivalent）、同等價值的工作（work of equal value），“同等價值工作”指雖不是類似工作，但在參考工作量、技能和決策制定等因素時具有同等價值的工作。部分國家將從事不同作業、涉及不同責任、要求具備不同技能或資格、在不同條件下完成，但是在總體上具有同等價值的工作也界定為“同等價值的工作”［13］，如加拿大最高法庭曾判定主要由女性從事的文秘工作和主要由男性從事的分揀和郵遞工作具有同等價值。在判斷工作是否具有同等價值時，客觀的工作評定尤為重要。各國在實踐過程中，探索了形式多樣的崗位評定方法，如瑞典平等機會監督機構開發的報酬平等分步檢測方法（Steps to Pay Equity method）、瑞士的分析性崗位評定方法（ABAKABA）等，國際勞工組織為實現同工同酬也開發了性別中立的分步驟崗位評定指南。

關于“同酬”概念的界定，我國當前尚未形成明確的標準。國際勞工組織《同工同酬公約》 將“報酬”界定為因工人就業而由雇主直接或間接以現金或實物向其支付的常規的[JP+1]、基本或最低的工資或薪金，以及任何附加報酬。因此，因工作就業而產生的獎金、津貼補貼以及各項福利待遇等應包括在“同酬”的范疇內［14］。此外，就國際經驗而言，“同酬”并不意味著絕對的同等薪酬待遇，如英國《平等法》規定，只要雇主能夠就工齡、地理位置、技能差異等“實體性因素”進行舉證，并且證明收入差距與性別等歧視性因素無關，勞動報酬的差距即是合法的。

當前我國司法實踐中，由于 “同工”“同酬”認定要件的缺失，帶來了勞動者權利救濟的困境。對“同工”“同酬”的概念與判定要件作出明確清晰的法律界定，并且進行適當的擴大化解釋具有充分的必要性，尤其是向“同等價值工作”概念的延伸對于保障勞動者的平等就業權和反就業歧視具有重要意義。結合我國經濟社會發展實際以及各行業、職業的特殊性，設計形成客觀中立的崗位評定方法，以對“同工”的概念作出科學合理的界定，避免由于要件界定過于嚴格而帶來的勞動者權利救濟的困難。同時，對于“同酬”的界定，首先應當對工資以及勞動報酬的內涵和外延進行明確，并對同工同酬中的“酬”進行廣義的和適當的擴大解釋［10］［13］。當前我國關于工資的界定主要依據1990年國家統計局《關于工資總額組成的規定》，較難與時俱進地反映出工資與勞動報酬的內涵與外延，不僅增加了勞動者同工同酬權利救濟的難度，也帶來了加班費、經濟補償金等相關勞動爭議處理的困境。因此，應結合國家制度實際，對工資、勞動報酬的概念作出清晰明確的法律解釋，并且對“同酬”中“酬”的范圍作出適當的延伸界定，將津貼、補貼以及福利待遇等最容易發生不同酬問題的項目納入范圍，避免過于狹窄的界定帶來勞動者同工同酬和平等就業權利救濟的困難。

（三）合理分配舉證責任

舉證責任是同工同酬類爭議處理的關鍵與核心，當前我國司法實踐中，勞動者同工同酬訴求不能得到支持的主要原因之一在于勞動者舉證困難。就域外司法實踐來看，在同工同酬類案件中，舉證責任主要由勞動者與用人單位共同承擔，“誰主張，誰舉證”與“舉證責任倒置”原則同時適用。英國《平等法》規定，若勞動者提出同工同酬的訴求，則需首先提出表面證據以初步證明用人單位存在同工不同酬的行為；而后，針對勞動者的主張，用人單位應舉證證明不同酬是基于真實合理的職業需要，并且對于實現其目的是適當且必需的，否則用人單位就應當承擔舉證不力的責任，法庭將推斷出用人單位實施了歧視行為。美國關于用人單位“正當職業資格”與“商業需要”抗辯事由的規定也是上述舉證責任原則的體現。

在當前我國同工同酬類勞動爭議司法實踐中，勞動者通常需提供詳細證據證明與第三人屬于“同工”的范疇、證明“同酬”的合理性與必要性，而此類證據多掌握在用人單位手中，由此帶來了勞動者舉證困難的問題。因此，應在勞動法的框架內，將“舉證責任倒置”原則應用于同工同酬類勞動爭議中，由用人單位承擔“不同酬”或差別待遇合理性的證明責任，并且對于第三人的工作量、工作績效等需比較事項由用人單位負責提供證據證明。誠然，舉證責任倒置原則的適用并不必然排斥“誰主張，誰舉證”原則在同工同酬類勞動爭議案件中的適用，勞動者對于用人單位同工不同酬、就業歧視的主張應當承擔初步的舉證責任，證明存在可能的歧視行為，再由用人單位就差別待遇的合理性進行抗辯和舉證說明。通過法律法規等形式對勞動者、用人單位應當承擔的舉證責任做具體明確且衡平的規定［15］，以最大程度保障勞動者同工同酬與平等就業的權利，維護勞動關系和諧穩定。

（四）消除勞動者身份性障礙

作為平等就業權的重要組成部分，同工同酬是勞動者的基本勞動權利之一，覆蓋群體較為廣泛，甚至超過了其他平等就業權的內容。以美國《平等法》的規定為例，年齡歧視僅覆蓋20人以上的雇主，即如果雇主雇傭人數少于20人，即便存在可能的基于年齡的差別待遇行為，也難以認定年齡歧視。就業歧視的認定根據用人單位的規模和性質有所差別，但在同工同酬方面則覆蓋所有雇主，即無論雇主性質與規模，其勞動者均適用同工同酬原則。在英國平等就業法律體系中，同樣將學徒工、勞務派遣勞動者、兼職勞動者等群體納入了同工同酬的保護范疇。由此可見，同工同酬的覆蓋范圍多排除各類身份性障礙，適用于廣泛的用人單位和勞動者群體。因此，在我國同工同酬權利保障與救濟過程中，應逐步消除因編制、派遣、兼職等帶來的身份性障礙，建立適用于所有雇傭人員的統一薪酬體系［4］，注重對勞動者技能、工作績效等的考察，避免單純因為身份、就業形式、合同形式等的差異而排除勞動者的同工同酬權利，以最大限度保障勞動者的平等就業權。

五、結論

同工同酬是勞動者平等就業權與獲得勞動報酬權利的重要內容，也是推動實現體面勞動的關鍵所在。當前我國法律法規體系對同工同酬問題作出了規定，勞務派遣勞動者、編制外勞動者等群體也據此提起了較多的訴訟，請求確認與第三人“同工”且應當獲得“同酬”待遇。但是，由于當前同工同酬權利的性質與定位模糊、“同工”與“同酬”認定要件缺失、舉證責任分配失衡以及上述群體的身份性障礙等原因，勞動者的同工同酬訴請很難得到支持。為充分保障勞動者的同工同酬權利，借鑒國際與國內典型經驗，應進一步明確同工同酬問題的平等就業權與反就業歧視屬性，回歸勞動法與社會法的規制框架，完善反就業歧視法律法規體系。同時，對“同工”與“同酬”概念進行適當的擴大化解釋，明確其認定要件，引入“舉證責任倒置”原則，消除勞務派遣、編制等帶來的身份性障礙，以最大限度地保障勞動者的平等就業權等勞動權利，進而維護勞動關系的和諧穩定。

注釋

①張某某與某資產經營管理有限公司等勞動爭議民事一審民事判決書，山東省淄博市臨淄區人民法院（2021）魯0305民初2026號。

②祁某某與某勞務派遣有限公司勞動爭議二審民事判決書，遼寧省鞍山市中級人民法院（2020）遼03民終1180號；劉某某與某勞務派遣有限公司勞動爭議二審民事判決書，遼寧省鞍山市中級人民法院（2019）遼03民終5024號；程某某與某保險股份有限公司某分公司追索勞動報酬糾紛申訴、申請民事裁定書，江蘇省高級人民法院（2020）蘇民申4997號。

③朱某某與某企業管理服務有限公司等勞動爭議申請再審民事裁定書，北京市高級人民法院（2021）京民申182號；李某某與某置業有限公司、某物業服務有限公司某分公司勞動爭議一審民事判決書，四川省廣元市利州區人民法院（2019）川0802民初685號。

④某運輸有限公司與馬某某勞動爭議再審審查與審判監督民事裁定書，遼寧省高級人民法院（2020）遼民申3846號；程某某與某財產保險股份有限公司某分公司追索勞動報酬糾紛二審民事判決書，江蘇省南京市中級人民法院（2019）蘇01民終11634號。

⑤朱某某與某企業管理服務有限公司等勞動爭議申請再審民事裁定書，北京市高級人民法院（2021）京民申182號；劉某某與某百貨零售有限公司某分店勞動爭議民事二審民事判決書，廣東省深圳市中級人民法院（2020）粵03民終13208號；謝某某與某燃氣發展有限公司勞動爭議二審民事判決書，湖北省十堰市中級人民法院（2020）鄂03民終2286號。

⑥劉某某與某礦業有限公司、某煤業有限公司勞動爭議一審民事判決書，山西省古縣人民法院（2019）晉1025民初792號；某標志服有限公司與張某某勞動爭議二審民事判決書，山東省臨沂市中級人民法院（2018）魯13民終9696號。

⑦張某某與某機關幼兒園勞動爭議民事二審民事判決書，青海省西寧市城中區人民法院（2021）青0103民初5517號。

⑧竇某某與某自然資源局勞動爭議一審民事判決書，黑龍江省鶴崗市工農區人民法院（2020）黑0403民初997號。

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Abstract：Equal pay for equal work is a basic labor right of workers，which is of great significance for promoting equal employment and decent work.Based on the analysis of 206 judicial trial cases collected from the China Judgements Online from 2018 to 2023，it is found that there are problems in the current judicial remedies for equal pay rights in China，such as the vague definition of its nature，the lack of definition of “equal work” and “equal pay”，the imbalance in the distribution of the burden of proof，and the coexistence of multiple identical obstacles such as agency work and bianzhi，which make it difficult for workers to obtain rights remedies in judicial practice.In view of the current judicial dilemma，the issue of equal pay for equal work should be brought back to the context of equal employment rights and anti-employment discrimination in the Labor Law；the concepts of “equal work” and “equal pay” should be defined objectively and clearly；the principle of reversal of the burden of proof should be introduced；and various identity barriers should be gradually eliminated，so as to protect workersrights of equal pay and equal employment for equal work to the greatest extent.

Key words：equal pay for equal work；equal employment；anti-employment discrimination；rights remedies

（責任編輯：楊真）

收稿日期：2024-01-13

基金項目：本文系2022年度山東省人文社會科學課題“勞動法視角下平等就業權司法救濟制度研究”（項目編號：2022-JCFX-01）的階段性研究成果。

作者簡介：劉鳳杰（1991—），女，山東昌樂人，哲學博士，山東管理學院副教授，研究方向為勞動法、勞動關系。