我國陪產(chǎn)假法律制度的反思與完善路徑

［摘 要］在追求性別平等的背景下，生育假制度逐漸被賦予鼓勵男性參與育兒、承擔(dān)家庭責(zé)任的功能，陪產(chǎn)假則是其中的重要組成部分。我國陪產(chǎn)假制度在規(guī)范層面存在立法理念落后、立法層級較低、科學(xué)性不足的問題；在實踐中，陪產(chǎn)假難以真正貫徹落實，主要表現(xiàn)為用人單位為勞動者申請陪產(chǎn)假附加諸多限制條件，克扣陪產(chǎn)假時長和休假期間的工資福利，勞動者主張的未休陪產(chǎn)假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償缺乏明確的法律依據(jù)。在借鑒典型國家立法經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，可以從以下四個方面完善我國陪產(chǎn)假法律制度：第一，更新立法理念，提高立法層級；第二，從概念、休假天數(shù)和休假方式等方面科學(xué)設(shè)計陪產(chǎn)假制度；第三，將陪產(chǎn)假待遇納入生育保險，實現(xiàn)制度成本的社會化；第四，加強(qiáng)陪產(chǎn)假落實的內(nèi)外監(jiān)督，督促用人單位切實保障勞動者的陪產(chǎn)假權(quán)益。

［關(guān)鍵詞］生育假期；陪產(chǎn)假；生育津貼；制度完善

［中圖分類號］DF01 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A

［文章編號］2095-7416（2024）06-0063-13

一、緒論

2021年5月31日，中共中央政治局提出，為進(jìn)一步優(yōu)化生育政策，實施一對夫妻可以生育三個子女的政策及配套支持措施。截至2022年2月6日，30個?。▍^(qū)、市）政府工作報告將落實“三孩”生育政策和配套措施列為重點任務(wù)。

近年來，導(dǎo)致中國生育率下行的因素主要有三個，第一個是較低的生育意愿，第二個是母職困局，第三個是缺乏中間調(diào)節(jié)機(jī)制。在未建立配套生育支持政策體系的情況下，已有政策仍然強(qiáng)調(diào)母親的育兒責(zé)任。這點在生育假制度的變革中有所體現(xiàn)，“二孩政策”出臺后，配套政策的調(diào)整主要體現(xiàn)在延長產(chǎn)假上，缺乏對父母之間生育責(zé)任的分配。實際上，女性休假長度和生育率高低的相關(guān)性很弱，且延長女性休假時間與保障其就業(yè)存在一定矛盾。過長的產(chǎn)假會減少人力資本的積累，導(dǎo)致人力資本貶值，最終使女性在職場中面臨更大的排斥和歧視。因此亟須建立與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的生育假期法律制度，優(yōu)化生育環(huán)境，提高生育保障水平。國際勞工大會在2009年提出，性別平等是體面勞動的核心內(nèi)容，家庭中的平等與工作場所的平等是相互關(guān)聯(lián)的。該決議呼吁各國政府制定適當(dāng)?shù)恼撸愿玫仄胶夤ぷ骱图彝?，包括鼓勵男性休陪產(chǎn)假和育兒假［1］。

作為生育假重要組成部分的陪產(chǎn)假代表了國際生育假制度發(fā)展完善的重要趨勢，完善的陪產(chǎn)假法律制度能夠為我國人口均衡發(fā)展提供強(qiáng)有力的法治保障。本文將從以下三個方面對陪產(chǎn)假展開研究：一是通過對各地《人口與計劃生育條例》的梳理，總結(jié)陪產(chǎn)假地方立法的特點；二是根據(jù)目前既有的陪產(chǎn)假相關(guān)勞動糾紛，分析陪產(chǎn)假制度的實際落實情況以及存在的問題；三是借鑒國際經(jīng)驗，結(jié)合中國國情，提出完善陪產(chǎn)假制度的基本思路和建議。

二、制度介紹：完善陪產(chǎn)假是生育支持的重要維度

（一）陪產(chǎn)假的概念

陪產(chǎn)假，也稱父職假，指在孩子剛出生時父親所休的一段短時間假期，目的是讓父親有時間陪伴母親和新生兒，參與育兒，承擔(dān)家庭責(zé)任［2］。該制度起源于瑞典1974年設(shè)立的新生兒父親陪護(hù)假制度，這是自產(chǎn)假制度建立后首次有國家以法律形式承認(rèn)父親在照顧嬰幼兒方面的作用，目的是鼓勵男性承擔(dān)撫育嬰幼兒的家庭責(zé)任和實現(xiàn)家庭分工的性別平等［3］。2009年國際勞工大會關(guān)于性別平等的決議呼吁各國政府制定有效措施平衡工作和家庭職責(zé)，包括鼓勵男性休陪產(chǎn)假和育兒假［4］。這反映出生育假期的發(fā)展趨勢，即為滿足新生兒母親的心理和生理恢復(fù)以及哺乳需求，需要為父親提供陪護(hù)假［5］。目前已有78個國家在法律中規(guī)定了陪產(chǎn)假（其中70個國家規(guī)定帶薪休假），體現(xiàn)出父親更多參與育兒過程的趨勢［6］。

產(chǎn)假、陪產(chǎn)假和育兒假共同構(gòu)成了生育假期。在一些國家，后兩種假期之間的區(qū)別逐漸模糊，因此有必要從假期長度、制度功能和休假模式上對二者進(jìn)行區(qū)分。在假期長度方面，育兒假的時間一般要比陪產(chǎn)假長。在制度功能方面，育兒假的目的是保障父母雙方參與兒童的照料和成長；而陪產(chǎn)假的目的是讓生育期的婦女得到照顧和陪護(hù)。在休假模式方面，陪產(chǎn)假專屬于父親，意在推動其承擔(dān)家庭照料責(zé)任。而育兒假由父母共同使用且允許雙方自行分配休假額度，有些國家規(guī)定父母必須平等分配，或規(guī)定父親享有不可轉(zhuǎn)讓的育兒假份額。

（二）陪產(chǎn)假的制度功能

1.完善生育權(quán)利體系，保障基本人權(quán)。

生育權(quán)是國際公認(rèn)的基本人權(quán)①?！吧焙汀坝眱蓚€方面共同構(gòu)成生育權(quán)的實現(xiàn)路徑，個體對生育權(quán)的行使不僅表現(xiàn)在其能夠依個人意志自主決定生育與否、共同生育的對象、生育的時間和數(shù)量及再生育的時間間隔等，還延伸至對新生兒的撫育照料活動［7］。男性參與“育”的活動是實現(xiàn)生育權(quán)的重要途徑，不能因其在生育活動中承受的生理痛苦弱于女性而被肆意剝奪。用人單位不給男性職工陪產(chǎn)假實際上是對其生育權(quán)的侵犯。陪產(chǎn)假法律制度的完善是男性生育權(quán)在具體制度層面的體現(xiàn)，能夠督促用人單位在實踐中落實這一制度，推動我國生育權(quán)益相關(guān)立法及基本人權(quán)體系的完善。

2.緩和職場性別歧視，維護(hù)家庭和諧。

第四次世界婦女大會《北京宣言》認(rèn)為，應(yīng)該促進(jìn)男女兩性平等地分享社會資源，共同承擔(dān)家庭責(zé)任。婦女雖然有權(quán)自主參與社會勞動并與男子同工同酬，但受到傳統(tǒng)家庭倫理的影響，現(xiàn)代社會長期延續(xù)著“男主外、女主內(nèi)”的家庭性別分工模式，構(gòu)建了女性作為生育及家庭責(zé)任主要承擔(dān)者的“密集母職”社會氛圍［8］43。全面三孩政策的實施進(jìn)一步加重了女性的生育責(zé)任，導(dǎo)致女性的自然附著成本②普遍高于男性。用人單位出于對經(jīng)濟(jì)效益的追求，傾向于選擇用工成本更低的男性雇員，采取各種隱性歧視手段進(jìn)一步固化傳統(tǒng)的社會性別分工。在家庭場域中，生育會對女性的身體和心理健康產(chǎn)生負(fù)面影響。分娩過程雖然無可替代，但育兒和家庭責(zé)任并非獨(dú)屬于女性，而應(yīng)當(dāng)在夫妻間分擔(dān)。

社會勞動中，陪產(chǎn)假法律制度的完善會增加在職男性的用工成本，平衡生理性別對勞動成本的影響，能夠在一定程度上緩和兩性因生育責(zé)任分擔(dān)失衡導(dǎo)致的機(jī)會成本損失差距［9］，破除用人單位對女性勞動者隱形歧視的制度根源。家庭場域中，陪產(chǎn)假制度對育兒責(zé)任的重新分配積極回應(yīng)了父母平衡家庭責(zé)任與職業(yè)發(fā)展的共同需求。有研究顯示，在生育期間丈夫獲得更長陪產(chǎn)假的青年女性，存在較少的“工作—家庭”沖突［10］。在職男性參與育兒能夠弱化家庭勞動對母親自我發(fā)展的束縛，有利于家庭和諧與家庭成員全面發(fā)展。

3.完善生育保障措施，落實制度福利。

“全面二孩”政策未達(dá)預(yù)期，“三孩政策”旨在激發(fā)國民的生育意愿，提高生育率。但若缺乏配套制度保障來解決“想生而不能生”的問題，三孩政策很難達(dá)到預(yù)期效果。這就需要配套的生育支持政策同步跟進(jìn)，使個體能夠基于自我意愿進(jìn)行生育。生育支持主要指為有兒童和青少年照料需求的家庭提供時間、經(jīng)濟(jì)、服務(wù)、就業(yè)等方面的一攬子支持和服務(wù)［11］，其中時間支持是指在孩子出生前后為父母提供假期保障。本文主要討論的是如何通過完善陪產(chǎn)假制度提供時間支持。

目前我國男性陪產(chǎn)假制度由地方權(quán)力機(jī)關(guān)制定，地區(qū)之間假期時長差異顯著，亟須通過國家立法統(tǒng)一陪產(chǎn)假制度標(biāo)準(zhǔn)，再由各地進(jìn)行更加具體的規(guī)定，從時間支持方面完善生育支持政策。

4.提高人口生育意愿，推動“全面三孩”政策實施。

第七次全國人口普查數(shù)據(jù)顯示，中國已經(jīng)進(jìn)入老齡化時代，并向深度老齡化社會邁進(jìn)。根據(jù)國際經(jīng)驗，人口老齡化一旦發(fā)生將無法逆轉(zhuǎn)，但一個國家的發(fā)展需要更多地依靠青壯年。“三孩政策”的目的正是提高我國新生兒的出生率，以此弱化老齡化的負(fù)面影響［12］。

增強(qiáng)人口生育意愿，保證“三孩政策”效果達(dá)到合理預(yù)期，需要重點把握生育成本社會化機(jī)制和生育友好型家庭制度建設(shè)這兩個著力點。陪產(chǎn)假不僅能夠以“去家庭化”的生育成本分擔(dān)機(jī)制分散家庭生育成本，分解家庭育兒壓力［13］，還能平衡兩性之間的育兒責(zé)任，有利于家庭場域的男女平等與和諧［8］44。因此，理論上陪產(chǎn)假對提振人口生育意愿、推動“全面三孩”政策的實施有積極作用。

三、制度缺陷：我國陪產(chǎn)假制度的梳理與評價

在立法層面，中國關(guān)于“陪產(chǎn)假”的規(guī)定最早見于各地區(qū)的《人口與計劃生育條例》（以下簡稱《計生條例》），最初是作為對晚婚晚育且符合計劃生育家庭的獎勵。2001年，《人口與計劃生育法》公布，各地也相應(yīng)修改了《計生條例》，大部分地區(qū)開始引入男性陪產(chǎn)假制度，一般為3天至2周［14］。目前，《人口與計劃生育法》并未明確規(guī)定陪產(chǎn)假制度，而是將立法權(quán)下放至省級政府，允許各地在《計生條例》中規(guī)定男性陪產(chǎn)假。雖然各地的稱謂不同，但內(nèi)容都是丈夫因照顧生育的妻子和新生兒而獲得的假期。本文采用陪產(chǎn)假概念，體現(xiàn)制度內(nèi)涵特征的同時也與國際接軌。通過梳理各地陪產(chǎn)假相關(guān)法規(guī)，我們可以總結(jié)出陪產(chǎn)假制度存在以下問題。

（一）立法理念滯后

我國陪產(chǎn)假承襲了計劃生育獎勵假的立法定位，服務(wù)于調(diào)控人口數(shù)量的計劃生育戰(zhàn)略規(guī)劃，具有鮮明的行政管理手段屬性。這一點體現(xiàn)在陪產(chǎn)假的立法形式和制度內(nèi)容中。一方面，我國陪產(chǎn)假制度只規(guī)定在省級地方性法規(guī)和政府規(guī)章中，是調(diào)控人口數(shù)量的行政管理手段；另一方面，陪產(chǎn)假制度被規(guī)定在《計生條例》的“獎勵與社會保障”一章，只給予符合計劃生育的夫妻，適用范圍有限，體現(xiàn)其服務(wù)計劃生育的制度定位。

簡言之，目前我國陪產(chǎn)假制度側(cè)重于從社會整體利益的角度，選擇性地賦予部分對象以生育獎勵，欠缺保障個體權(quán)益的普惠視角，忽視了公民在生育法律制度中的主體地位，忽略了家庭對生育支持性制度的需求［15］。

（二）立法層級低且缺乏體系性

我國陪產(chǎn)假立法層級低，內(nèi)容不夠精細(xì)完備，未能形成體系化的陪產(chǎn)假權(quán)益保障機(jī)制。

目前我國陪產(chǎn)假制度規(guī)定于各地的《計生條例》中，雖然有利于因地制宜，但《計生條例》在效力層級上低于法律，并且屬性不明確。用人單位的內(nèi)部規(guī)章或勞動合同若違反陪產(chǎn)假相關(guān)規(guī)定是否必然無效，立法層級低、權(quán)威性不強(qiáng)、規(guī)范層次單一的問題，會影響實踐中勞動者以此為依據(jù)主張陪產(chǎn)假權(quán)益。

（三）制度內(nèi)容科學(xué)性不足

我國陪產(chǎn)假制度缺乏科學(xué)性和可操作性，具體體現(xiàn)在假期概念、休假天數(shù)和方式、假期成本分擔(dān)機(jī)制和制度監(jiān)察體制等方面。

1.概念名稱不統(tǒng)一

目前只有北京、上海等地采用“陪產(chǎn)假”這一國際化概念，其他地區(qū)多將其稱為護(hù)理假、照顧假、看護(hù)假。制度設(shè)計者潛意識認(rèn)為休假的目的主要是“陪護(hù)和照顧”生育的妻子，而照顧孩子的目的是由此派生的，對于推動父親參與育兒的意圖并不明顯［16］。

2.假期天數(shù)地域差異大

各地陪產(chǎn)假天數(shù)差距較大，主要分布在7天到30天。絕大多數(shù)地方立法的陪產(chǎn)假為15天，有的地方還會根據(jù)生育的次數(shù)調(diào)整陪產(chǎn)假的天數(shù)。在跨區(qū)域經(jīng)濟(jì)活動蓬勃發(fā)展和跨區(qū)域人口流動越來越頻繁的今天，陪產(chǎn)假天數(shù)不統(tǒng)一且差異較大可能會損害職工的休假權(quán)益和用人單位的經(jīng)濟(jì)利益。

3.休假方式缺乏靈活性

目前立法中陪產(chǎn)假的休假方式尚處于空白狀態(tài)。從陪產(chǎn)假的制度初衷來看，靈活的假期安排能更好地保證男性陪伴及照料配偶與新生兒。因為生育過程中女性對照料和陪護(hù)的需求具有個體差異性，因此能由男性職工根據(jù)自身需求合理安排分段申請休假顯然更加合理。但分段休假相比于一次性休假增加了企業(yè)的用工成本和人事管理的不便，很難獲得用人單位的支持。缺乏靈活的休假方式實際上降低了男職工的休假意愿和陪產(chǎn)假的利用率，使陪產(chǎn)假淪為“紙面上的福利”，不利于制度效能的充分發(fā)揮。

4.欠缺合理的休假成本分擔(dān)機(jī)制

多數(shù)省份都規(guī)定了男性休陪產(chǎn)假期間的就業(yè)保護(hù)和工資待遇。但陪產(chǎn)假期間的工資待遇不屬于《社會保險法》第54條的基金支付范圍，這意味著由用人單位承擔(dān)男性陪產(chǎn)假的成本［17］。這種“政府請客、企業(yè)買單”的現(xiàn)狀，給中小企業(yè)造成了很大的負(fù)擔(dān)，所以才會被企業(yè)以各種方式規(guī)避。陪產(chǎn)假制度以刺激人口生育潛力的釋放為目標(biāo)，帶有準(zhǔn)公共物品的屬性，政府既希望以此提升人口生育意愿，又未向休假主體和用人單位提供任何形式的資金支持，將制度成本強(qiáng)加于用人單位［18］，這顯然是不合理的。

5.陪產(chǎn)假制度監(jiān)察體制不完善

大多數(shù)省份未規(guī)定陪產(chǎn)假制度的監(jiān)管問題。目前北京和陜西已經(jīng)出臺了一些措施③。但一方面處罰權(quán)限分散到衛(wèi)生健康、人力資源和社會保障、醫(yī)療保障等部門，且需要勞動者舉報而非這些監(jiān)管主體主動介入；另一方面，“督促落實”“責(zé)令改正”的處罰手段以及過低的罰款金額威懾力不足，用人單位的違法成本過低，現(xiàn)實中侵害男職工陪產(chǎn)假權(quán)益的行為依然層出不窮。

四、落實障礙：我國陪產(chǎn)假權(quán)利的司法實踐考察

實證分析樣本來源于北大法寶和威科先行。在案例庫中對“陪產(chǎn)假”進(jìn)行全文檢索得到案件2047件。從審結(jié)時間來看，2015年以后，勞動爭議中涉及陪產(chǎn)假的案件才開始不斷增長，原因是“二孩政策”的實施使各省放寬陪產(chǎn)假的適用條件，符合規(guī)定生育的夫妻都可以享受陪產(chǎn)假；從案件發(fā)生地點來看，涉及陪產(chǎn)假的勞動糾紛主要發(fā)生在廣東、北京、上海和江蘇等發(fā)達(dá)地區(qū)；從訴訟請求來看，勞動爭議中涉及陪產(chǎn)假的請求多為要求用人單位給付陪產(chǎn)假期間的工資或未休陪產(chǎn)假的補(bǔ)償。進(jìn)一步將案由限定為“勞動、人事爭議”，裁判文書類型選擇“判決書”，時間范圍選擇“2021年”“2022年”，得到案例數(shù)量為2021年198件、2022年95件。刪去其中的無效案例和重復(fù)案例，共得到有效案例158個，進(jìn)行分析后總結(jié)出司法實踐中陪產(chǎn)假落實的特點。

（一）用人單位為勞動者休陪產(chǎn)假設(shè)置障礙

有的企業(yè)直接在勞動者申請陪產(chǎn)假時告知目前沒有這個假期，只能算作調(diào)休或事假；有些企業(yè)雖然不否認(rèn)陪產(chǎn)假的存在，但在內(nèi)部規(guī)章制度中扣減法定假期長度和假期福利，或者設(shè)定種種條件比如“轉(zhuǎn)正后才能享受陪產(chǎn)假”“入職未滿一年不得休陪產(chǎn)假”來限制勞動者享受陪產(chǎn)假的權(quán)益。即使勞動者符合條件，還需要經(jīng)過煩瑣的請假流程，不僅要提供產(chǎn)前檢查記錄、預(yù)產(chǎn)期醫(yī)生證明、出生醫(yī)學(xué)證明和出生證、結(jié)婚證等各種材料，而且還需要和同事調(diào)班，自行安排好休假期間的個人工作。司法實踐中出現(xiàn)過企業(yè)以擅自離崗為由與未經(jīng)審批休假的勞動者解除勞動合同的情況，因此在面對更加強(qiáng)勢的用人單位時，勞動者只有在一定程度上放棄自己的權(quán)益來服從單位的安排，這就造成了有假難休的情況。

（二）陪產(chǎn)假加班工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題規(guī)定不明

大多數(shù)陪產(chǎn)假糾紛是勞動者在離職后請求原用人單位支付其未休或者未休滿的陪產(chǎn)假工資或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由此產(chǎn)生出兩個問題：

首先是當(dāng)勞動者未休陪產(chǎn)假時，單位是否需要在正常工資外給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。司法實踐中存在分歧，多數(shù)法院持否定態(tài)度，主要理由是：其一，并無用人單位在勞動者未休陪產(chǎn)假的情況下應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆梢?guī)定，且用人單位內(nèi)部無相應(yīng)的規(guī)定，故缺乏法律和單位內(nèi)部規(guī)章制度作為請求權(quán)的依據(jù)。其二，用人單位已經(jīng)支付了陪產(chǎn)假期間勞動者的正常工資，因此嗣后不必再進(jìn)行額外補(bǔ)償。也有一些法院認(rèn)為如果勞動者未休或未休滿陪產(chǎn)假系用人單位導(dǎo)致，則可要求其給予補(bǔ)償，但需要勞動者舉證證明已經(jīng)向單位申請休假而單位未予批準(zhǔn)的事實。其次是陪產(chǎn)假期間勞動者正常上班的，用人單位是否需要支付加班費(fèi)。實踐中法院多認(rèn)為此種情況不符合法律規(guī)定的需要支付加班費(fèi)的三種情形，因此無須支付加班費(fèi)。

（三）陪產(chǎn)假期間的工資待遇發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)存在爭議

多數(shù)地區(qū)的《計生條例》對于男性陪產(chǎn)假期間的工資待遇只是簡單地規(guī)定“視為出勤，工資照發(fā)”或者“待遇不變”。這種語焉不詳?shù)囊?guī)定給了用人單位操作空間。比較突出的爭議是陪產(chǎn)假期間工資待遇的組成部分，這個問題在司法實踐中存在分歧。實踐中有用人單位在《員工考勤與休假規(guī)定》中規(guī)定男員工休陪產(chǎn)假期間僅發(fā)放基本工資而不包括績效工資，對此人民法院認(rèn)可其效力并以其作為裁判依據(jù)；但也有法院認(rèn)為休假期間的勞動者應(yīng)被視為提供正常勞動并支付工資，因此陪產(chǎn)假期間的工資不是福利待遇而是基于雙方存在勞動關(guān)系而支付的報酬，應(yīng)當(dāng)包括績效獎金這一工資的組成部分。

五、制度完善：細(xì)化權(quán)利落實的規(guī)范進(jìn)路

從構(gòu)建積極生育支持政策的角度來看，我國陪產(chǎn)假制度依然存在諸多問題。他山之石，可以攻玉。域外國家家庭親善福利體系的建設(shè)早于我國，其中生育假期的制度設(shè)置更加完善，主要呈現(xiàn)出立法位階高、制度體系完整、休假方式靈活、制度成本分擔(dān)合理和監(jiān)督機(jī)制完善的特點④。因此有必要借鑒其成熟的立法價值、科學(xué)的制度設(shè)計，在全國性立法中為陪產(chǎn)假制度提供確定、明晰、統(tǒng)一的指導(dǎo)。

（一）提高陪產(chǎn)假立法層級

以發(fā)達(dá)國家為主的域外各國普遍建立起陪產(chǎn)假法律制度體系，包括一般性立法、地方性立法和法律規(guī)范文件。以美國為例，1978年聯(lián)邦政府頒布實施的《懷孕歧視法》為各州相繼頒布的陪產(chǎn)假州立法以及保護(hù)政策奠定了基礎(chǔ)。1993年美國國會頒布實施了《家庭和醫(yī)療休假法》，從聯(lián)邦層面確立了陪產(chǎn)假制度的一般性立法，對各州的立法和行政機(jī)關(guān)對陪產(chǎn)假權(quán)利的保護(hù)進(jìn)行有效地指引，健全了美國生育休假法律體系。再以瑞典為例，1974年瑞典通過的《育兒假法案》中規(guī)定了父母育兒假制度，突破生育假期的性別指向；1995年經(jīng)過瑞典議會的修訂，父母假中的一個月作為“父親配額”由父親專有。隨后經(jīng)過兩次延長，瑞典目前的陪產(chǎn)假已經(jīng)長達(dá)三個月［19］。英國作為典型的福利國家在2001年的《就業(yè)權(quán)利法案》中首次規(guī)定了陪產(chǎn)假制度。在此基礎(chǔ)上英國議會分別在2002年和2010年出臺了《陪產(chǎn)假和收養(yǎng)假條例2002》和《附加陪產(chǎn)假條例2010》，細(xì)化陪產(chǎn)假制度內(nèi)容，增強(qiáng)其可操作性。

如前所述，目前我國陪產(chǎn)假的規(guī)定尚停留在地方性法規(guī)的層面，雖然方便各地因地制宜制定陪產(chǎn)假制度，但法律效力低導(dǎo)致雇主規(guī)避陪產(chǎn)假的情況十分普遍。只有將其納入法律中，才可能得以順利實施。但提高立法層級并非簡單地在法律中規(guī)定陪產(chǎn)假制度，更重要的是通過重新立法去除其生育獎勵假的屬性，強(qiáng)化其服務(wù)于家庭生育活動的功能。同時陪產(chǎn)假法律制度需要突出社會性別平等的立法理念和個體權(quán)益保障的價值追求。社會性別平等在家庭場域中體現(xiàn)為兩性生育權(quán)利的平等保障和家庭責(zé)任的共同承擔(dān)，將這種理念內(nèi)嵌于陪產(chǎn)假法律制度中，能夠向社會傳達(dá)出家庭責(zé)任兩性共擔(dān)的價值理念，為男性休陪產(chǎn)假營造良好的社會氛圍；個體權(quán)益保障側(cè)重于對男性生育權(quán)利的保護(hù)，保障其參與育兒這一實現(xiàn)生育權(quán)利的重要途徑。鑒于我國立法對男性生育權(quán)益的忽視，有必要將這一價值理念內(nèi)化于陪產(chǎn)假制度中，明確男性的權(quán)利主體地位，強(qiáng)調(diào)其休假權(quán)利的法定性和不可侵犯性。

我國沒有為生育支持制度專門立法的傳統(tǒng)，現(xiàn)行的法律體系中唯有《人口與計劃生育法》是直接關(guān)涉人口法治建設(shè)宏觀規(guī)劃的法律，將其作為陪產(chǎn)假制度的法律依據(jù)具有合理性。在具體立法工作中要在社會性別平等和個體權(quán)益保障的立法理念指導(dǎo)下，轉(zhuǎn)換陪產(chǎn)假的制度定位，明晰其立法精神、立法目標(biāo)和立法原則，為各地陪產(chǎn)假制度的構(gòu)建提供統(tǒng)一的上位法指導(dǎo)［20］。陪產(chǎn)假制度的功能定位是此類假期成本社會化的生成基礎(chǔ)，其所具有的營造生育友好的社會氛圍、刺激人口生育意愿的制度價值前文已經(jīng)充分論述。而生育保險是生育成本社會化的機(jī)制之一。目前我國生育保險法律關(guān)系主要規(guī)定在《社會保險法》中。因此有必要在《社會保險法》中明確男性作為生育保險主體的地位和基于休假事實主張生育保險待遇的權(quán)利。這樣既將陪產(chǎn)假制度提高到國家統(tǒng)一立法的層級，又有助于改變陪產(chǎn)假制度成本分擔(dān)中“政府請客，企業(yè)買單”的現(xiàn)狀。

（二）陪產(chǎn)假具體制度安排

1.統(tǒng)一陪產(chǎn)假的概念

目前，一些地區(qū)使用的照顧假、看護(hù)假等概念缺乏對男性參與育兒并承擔(dān)家庭責(zé)任的直接指向。若采用陪產(chǎn)假這一概念，不僅和國際接軌，還能與用于照料患病父母的護(hù)理假或照料假相區(qū)分，同時強(qiáng)調(diào)主要目的是照顧陪護(hù)生育的妻子，以與陪伴照料孩子的育兒假相區(qū)分。

2.平衡陪產(chǎn)假天數(shù)的地域差異

目前我國各地陪產(chǎn)假主要分布在7天到30天，但是否延長假期就是最優(yōu)的制度選擇？事實上，在當(dāng)前的社會文化環(huán)境中，一味延長陪產(chǎn)假不僅增加制度執(zhí)行難度，沉重的假期成本也會給公共財政、生育保險和用人單位增加負(fù)擔(dān)。而且，休假天數(shù)的確定要綜合考慮各地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人口生育水平和家庭文化觀念，因此統(tǒng)一陪產(chǎn)假天數(shù)缺乏正當(dāng)性和可行性，還是應(yīng)該以平衡各地陪產(chǎn)假天數(shù)的差異為立法目的。立法機(jī)關(guān)可以積極開展民調(diào)，收集市政數(shù)據(jù)，借助科學(xué)方法計算出陪產(chǎn)假天數(shù)的最佳數(shù)值，為陪產(chǎn)假地方立法提供指導(dǎo)。

3.采用彈性休假時間制

彈性的休假方案更能幫助男性平衡工作和家庭照顧責(zé)任，提高休假率。目前設(shè)置陪產(chǎn)假的國家中，部分對假期的時間、休假方式做了靈活的規(guī)定；另一些國家則只在法律中規(guī)定假期天數(shù)、津貼發(fā)放等基本問題，允許雇員與雇主協(xié)商確定具體休假方案。

目前域外比較靈活的休假方案大致有以下三個特點：第一，“全休假”與“半休假”模式并存，半休假即折合假期天數(shù)，通過縮短每天的工作時間來休假，既可以保證一定的收入，還可以兼顧照顧護(hù)理的責(zé)任。比如在瑞典，三個月的育兒可以選擇全天、半天、三分之一工作日、八分之一工作日的休假形式。第二，限制陪產(chǎn)假使用期限，允許分次使用。比如在挪威，兩周的陪產(chǎn)假可以在孩子出生后24個月內(nèi)使用，可以分兩部分休假。新西蘭規(guī)定陪產(chǎn)假可以在預(yù)產(chǎn)期前21天到孩子出生后21天中任意時間開始，允許分割使用，具體休假方式與雇主協(xié)商［21］。第三，假期的長度可以根據(jù)生育情況合理延長，還可以在特殊情況下轉(zhuǎn)移給其他主體。如西班牙規(guī)定，如果生育多胞胎或孩子有殘疾，假期從第二個孩子開始延長一周；斯洛文尼亞規(guī)定，如果父親顯然沒有照顧孩子的意圖，不承擔(dān)父親責(zé)任，或沒有能力撫育和照顧孩子（需要醫(yī)療證明），則可以將假期轉(zhuǎn)移給父親以外的人［21］。

各地陪產(chǎn)假立法并未就休假方式作出任何規(guī)定，但實踐中男性普遍在配偶產(chǎn)后一次性休完假期。這種僵化的休假方式未能充分尊重休假主體的個人意愿，無法滿足個體的差異化需求，嚴(yán)重限制陪產(chǎn)假制度效能的發(fā)揮。用人單位可以根據(jù)工作特征在內(nèi)部勞動規(guī)章制度中向男職工提供不同種類的休假方案，允許其根據(jù)配偶身體情況、兒童照料等家庭情況以及自身工作任務(wù)實際進(jìn)行選擇。或者某些特殊情況下（比如父親不與母親同住；父親健康狀況不佳無法承擔(dān)照料職責(zé)）允許其將陪產(chǎn)假轉(zhuǎn)移給其他承擔(dān)照料職責(zé)的親屬⑤。不過這種情況要嚴(yán)格限制，避免父親借此逃避承擔(dān)照料職責(zé)。

4.規(guī)定未休陪產(chǎn)假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和用人單位差別責(zé)任制

現(xiàn)實中很多勞動者在未休陪產(chǎn)假的情況下，嗣后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。立法在這方面的規(guī)定仍然空白，導(dǎo)致勞動者主張經(jīng)濟(jì)賠償缺乏法律依據(jù)。因此制度設(shè)計還應(yīng)當(dāng)考慮用人單位違法剝奪男職工陪產(chǎn)假權(quán)益的情況，或者有些單位和崗位性質(zhì)特殊，職工休假可能造成重大損失，因此用人單位確實不能提供陪產(chǎn)假。這幾種情況下法律應(yīng)該明確勞動者嗣后可以向用人單位主張相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償［22］。

雖然為男性職工提供陪產(chǎn)假是用人單位的法定義務(wù)，但現(xiàn)實中存在某些規(guī)模較小的企業(yè)，如果單位中男性職工休假可能會對整體的生產(chǎn)經(jīng)營造成影響。因此對他們不宜施以過重的義務(wù)。以法國和美國為例，法國規(guī)定大型私營企業(yè)需要在陪產(chǎn)假期間全額支付職工工資，而中小型企業(yè)不必承擔(dān)同樣的責(zé)任；美國聯(lián)邦的FLMA豁免了私人雇主和75英里范圍內(nèi)雇員少于50人的非營利組織為其雇員提供照顧新生兒假期的義務(wù)。因此我國立法也有必要考慮不同用人單位對假期成本承受能力的差異，允許用工規(guī)模較小的私人雇主和非營利公共組織在法律規(guī)定范圍內(nèi)和勞動者協(xié)商確定陪產(chǎn)假待遇，避免因休假影響用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營。

（三）明確陪產(chǎn)假待遇保障

合理的制度成本分擔(dān)機(jī)制能夠降低用人單位對陪產(chǎn)假制度的排斥，鼓勵他們創(chuàng)造對男性休假友好的職場氛圍。域外國家為陪產(chǎn)假制度設(shè)計了合理的成本分擔(dān)機(jī)制，向父親發(fā)放的陪產(chǎn)假津貼極少僅來自私人雇主。許多國家通過立法明確由公共財政或者社會保險對陪產(chǎn)假津貼予以支持，形成了社會化的薪資補(bǔ)償機(jī)制。比較典型的是法國，其陪產(chǎn)假津貼適用于所有雇員和自營職業(yè)者（有十個月最低服務(wù)年限的條件），數(shù)額是雇員工資的100%，在公共部門沒有最高額限制，在私營部門最高限額為3428歐元。在私營部門中陪產(chǎn)假津貼的資金來自健康保險，雇主和雇員在平時負(fù)有繳費(fèi)的法律義務(wù)，費(fèi)率為工資總額的15.45%，其中雇員承擔(dān)2.35%，雇主承擔(dān)13.1%［22］。通過這種方式，法國基本確立了陪產(chǎn)假成本由國家、雇員、雇主、社會保險四方分擔(dān)的機(jī)制，降低了陪產(chǎn)假津貼可能造成的福利負(fù)擔(dān)。

目前對于我國比較可行的制度成本分擔(dān)方式是將陪產(chǎn)假津貼納入社會保險統(tǒng)籌。我國有將陪產(chǎn)假津貼納入生育保險的社會基礎(chǔ)，早在2009年就有將男性帶薪護(hù)理假或父親假作為一項公民權(quán)利列入《社會保險法》的建議。中央黨校婦女研究中心曾開展一項男性帶薪護(hù)理假公眾需求的調(diào)查，92.1%的被調(diào)查者認(rèn)為“休產(chǎn)假也是男性權(quán)利”。與其他社會保險相比，生育保險具有較強(qiáng)的性別特征，其保障對象以女職工為主；但女職工不是生育保險保障的唯一對象，因為生育保險也具有典型的社會性，其以女職工的生育為連接點，將女職工的個人利益、家庭利益以及社會整體利益融合起來，從而維護(hù)社會的整體素質(zhì)［23］。由此可見生育保險法律關(guān)系的主體具有多方性，男職工也是其中的重要主體之一。依據(jù)權(quán)利義務(wù)相適應(yīng)的原則，也理應(yīng)賦予承擔(dān)生育保險費(fèi)繳納義務(wù)的男職工享受生育保險待遇的權(quán)利［24］。從生育責(zé)任兩性共擔(dān)的角度來說，盡管生育保險待遇以婦女懷孕、分娩為前提，但生育包括“生”和“育”兩個部分，生是雙方共同參與，養(yǎng)育子女也是男女和整個社會的共同責(zé)任［25］，男女同為生育職責(zé)的承擔(dān)者，因此有學(xué)者主張生育保險制度的定義應(yīng)為“生育事件發(fā)生期間對生育行為承擔(dān)者給予收入補(bǔ)充、醫(yī)療服務(wù)和生育休假的社會保障制度”［26］。

我國生育保險基金收支結(jié)余常年偏多的現(xiàn)狀也為陪產(chǎn)假由生育保險統(tǒng)籌提供了可能。生育保險與基本醫(yī)療保險合并實施，增強(qiáng)了基金的共濟(jì)能力，有利于保障職工社會保險待遇。根據(jù)國家醫(yī)保局發(fā)布的《2021年醫(yī)療保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計快報》，2021年全國基本醫(yī)療保險（含生育保險）基金收入增速大于支出，當(dāng)年結(jié)存和累計結(jié)存均較同期明顯增長。鑒于此，將陪產(chǎn)假待遇作為生育保險基金支付項目由社會統(tǒng)籌不僅是對生育保險基金結(jié)余的合理調(diào)配，也能緩解用人單位的經(jīng)濟(jì)壓力，增強(qiáng)其對陪產(chǎn)假制度的支持意愿［27］。男職工享受生育保險待遇，還能夠促進(jìn)男多女少的企業(yè)和男職工積極參保，從而擴(kuò)大生育保險的覆蓋面，增強(qiáng)生育保險基金的互濟(jì)功能，體現(xiàn)其實質(zhì)公平。

在具體制度設(shè)計中，首先要在《社會保險法》第五十六條“職工享受生育津貼”的法定情形中增加“男性職工享受陪產(chǎn)假”一項，變陪產(chǎn)假工資保障為生育津貼，由生育保險統(tǒng)籌支付；其次，在測算我國生育保險基金可承受能力及社會整體對陪產(chǎn)假津貼實際需求的基礎(chǔ)上，確定陪產(chǎn)假津貼的保障水平。可以參考域外國家和工資掛鉤的立法經(jīng)驗，根據(jù)男性休假前就業(yè)狀況（全職或兼職、服務(wù)年限）劃定不同的比例，限定最高的工資計算標(biāo)準(zhǔn)⑥。在法律規(guī)定之外允許雇主進(jìn)行“充值”付款，作為員工福利?？紤]到我國給女職工提供全薪產(chǎn)假，且各地都在14周的基礎(chǔ)上給予符合政策生育的女性至少30天的獎勵假，但現(xiàn)實中并非所有女性都會完整享受，因此可以效仿芬蘭和挪威等國家的規(guī)定，婦女生育后重返原單位的，其應(yīng)休而未休的產(chǎn)假期間的津貼補(bǔ)助可以轉(zhuǎn)發(fā)給在家休陪產(chǎn)假的男性，沖抵男性的陪產(chǎn)假津貼。最后，還需要細(xì)化津貼計算方法、支付方式和申領(lǐng)程序，增強(qiáng)陪產(chǎn)假津貼制度的可操作性。

（四）強(qiáng)化陪產(chǎn)假的內(nèi)外監(jiān)督

在監(jiān)督落實方面，應(yīng)當(dāng)明確陪產(chǎn)假的法律屬性，陪產(chǎn)假是男性職工的一項權(quán)利。男性休陪產(chǎn)假照顧妻子和新生兒是其對家庭承擔(dān)的職責(zé)和義務(wù)。但如果將這種義務(wù)規(guī)定為強(qiáng)制性法律義務(wù)，若丈夫因客觀原因確實無法在妻子生育期間承擔(dān)照顧照料的家庭責(zé)任，法律的強(qiáng)制力也很難對其奏效［28］。因此，丈夫?qū)ζ拮雍托律鷥旱恼樟蠎?yīng)該是法律中的權(quán)利和倫理道德上的義務(wù)。

陪產(chǎn)假的強(qiáng)制性應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在，用人單位必須給予男職工假期并綴以法律責(zé)任的規(guī)定，不允許用人單位和勞動者約定排除。國有企業(yè)和事業(yè)單位需要承擔(dān)更多的社會責(zé)任，即使是私營企業(yè)，在強(qiáng)調(diào)營利性的同時也需要承擔(dān)社會責(zé)任。企業(yè)社會責(zé)任是指除追求利潤最大化之外，企業(yè)還應(yīng)保障和提升社會公益［29］。我國《公司法》第5條規(guī)定公司要“接受政府和社會公眾的監(jiān)督，承擔(dān)社會責(zé)任”。一方面，生育支持的確屬于國家責(zé)任，但生育引起的人口問題也會影響企業(yè)在人力資本上的投入，人口更是任何一個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和文化榮昌的基礎(chǔ)，因此生育支持的責(zé)任不僅限于國家。另一方面，人力資源是企業(yè)參與市場競爭的重要資源，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展需要擁有專用性人力資本的員工，為了維持這種“人力資本資產(chǎn)的專用性”，企業(yè)需要在日常人力資源管理中加入更多人文關(guān)懷［30］。陪產(chǎn)假的設(shè)置能夠為個人成長和發(fā)展創(chuàng)造舒適的環(huán)境，有利于提升勞動者的職場表現(xiàn)，增強(qiáng)其對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，提高企業(yè)的吸引力。因此企業(yè)需要適當(dāng)承擔(dān)生育支持方面的社會責(zé)任，依法為男性職工提供足額的陪產(chǎn)假。國家也可以給予陪產(chǎn)假落實到位的企業(yè)一定的獎勵或者優(yōu)惠政策，幫助它們樹立良好的商業(yè)信譽(yù)，吸引更多優(yōu)質(zhì)勞動力。

陪產(chǎn)假的落實僅靠用人單位的自律是不夠的，無論怎樣科學(xué)地分擔(dān)制度成本或者采用獎勵措施和給予優(yōu)惠政策，雇員享受陪產(chǎn)假權(quán)益往往會給雇主造成損失，因此域外國家普遍注重陪產(chǎn)假監(jiān)督機(jī)制的構(gòu)建。一方面，比利時、智利、意大利和葡萄牙四個國家設(shè)立了強(qiáng)制性陪產(chǎn)假法律制度。以葡萄牙為例，25個工作日的陪產(chǎn)假中20天是強(qiáng)制性的，ACT（工作條件管理局）會對工作場所進(jìn)行檢查，對所有形式的育兒假和集體協(xié)議進(jìn)行檢查［31］。同時，兒童保護(hù)與福利機(jī)構(gòu)、基層政府和民政部門都可以對新生兒父親的休假情況以及雇主對雇員的休假權(quán)利的保障情況進(jìn)行監(jiān)督。另一方面，未設(shè)立強(qiáng)制性陪產(chǎn)假法律制度的國家也普遍建立起配套監(jiān)督機(jī)制。不僅為休假期間的男性雇員提供就業(yè)保護(hù)，而且將雇主舉證責(zé)任原則適用于陪產(chǎn)假相關(guān)法律糾紛的司法裁判中。雇主侵犯員工陪產(chǎn)假法定權(quán)利，違反強(qiáng)制性法律規(guī)定，輕則受到行政罰款等處罰，重則需要承擔(dān)刑事責(zé)任［31］。多元化的監(jiān)督主體、強(qiáng)有力的處罰措施以及司法程序中舉證責(zé)任倒置的規(guī)定，為員工享受陪產(chǎn)假權(quán)利提供全方位的保護(hù)。

我國應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對陪產(chǎn)假制度落實的內(nèi)外監(jiān)督，明確監(jiān)督主體，創(chuàng)新監(jiān)督方式，建立健全陪產(chǎn)假監(jiān)督機(jī)制。在內(nèi)部鼓勵工會與用人單位協(xié)商在集體勞動合同中加入陪產(chǎn)假相關(guān)條款，并對實際落實情況進(jìn)行監(jiān)督；在外部可以嘗試將男職工陪產(chǎn)假權(quán)益納入勞動監(jiān)察事項，勞動監(jiān)察部門要與有關(guān)部門提前做好溝通，掌握適格主體的相關(guān)信息；監(jiān)察部門還要對用人單位上報備案的集體勞動合同進(jìn)行實質(zhì)審查，敦促其按照法律規(guī)定設(shè)置專門條款，明確陪產(chǎn)假權(quán)益和具體休假安排；對于日常監(jiān)督檢查和勞動爭議案件中屢次侵犯勞動者陪產(chǎn)假權(quán)益的用人單位，監(jiān)察部門要在《勞動保障監(jiān)察條例》等行政法規(guī)和地方性法規(guī)中制定相應(yīng)懲罰措施，為陪產(chǎn)假法律制度提供保障。

注釋

①1968年5月，聯(lián)合國在首屆世界人權(quán)會議上發(fā)布的《德黑蘭宣言》第十六條規(guī)定：“家庭及兒童之保護(hù)仍為國際社會所關(guān)懷，父母享有自由負(fù)責(zé)決定子女人數(shù)及出生時距的基本人權(quán)?！?/p>

②貝克爾歧視理論指出，“自然附著成本”是女性相對男性而言，除從事社會勞動外，在生育撫養(yǎng)后代、操持家務(wù)勞動等方面的額外時間及精力支出。自然附著成本是雇主拒用女性勞動者的根本原因。

③陜西省規(guī)定：用人單位違反陪產(chǎn)假的優(yōu)待規(guī)定，會被責(zé)令改正。監(jiān)察主體為當(dāng)?shù)乜h級以上人力資源和社會保障部門，如果用人單位拒不改正，則會被監(jiān)察部門處1000元以上5000元以下罰款。北京市規(guī)定：用人單位違反該條例，有關(guān)當(dāng)事人可以向衛(wèi)生健康、人力資源和社會保障、醫(yī)療保障等部門舉報；衛(wèi)生健康、人力資源和社會保障、醫(yī)療保障等部門和工會應(yīng)當(dāng)按照各自職責(zé)督促落實、依法處理。

④在一些國家，產(chǎn)假、陪產(chǎn)假和育兒假之間的區(qū)別開始模糊，例如德國、冰島、挪威和瑞典。在這些國家一般性產(chǎn)后休假被分為“母親配額”和“父親配額”兩部分?！案赣H配額”吸收了陪產(chǎn)假，也能鼓勵父親承擔(dān)無償家庭勞動的責(zé)任。其科學(xué)的制度設(shè)計也值得我國陪產(chǎn)假借鑒，故將在此后列舉。

⑤挪威規(guī)定在父親不與母親同住的情況下，可以將假期轉(zhuǎn)給其他人；斯洛文尼亞規(guī)定父親沒有能力照顧孩子的可以轉(zhuǎn)移陪產(chǎn)假，但這種情況下需要提供醫(yī)療證明。

⑥芬蘭的津貼比例按照員工的收入進(jìn)行界定，每日津貼分別為日收入的25%—70%，限定了每日最低津貼金額；冰島按照兼職還是全職劃定津貼比例，全職的津貼為平均工資的80%；瑞典的480天生育假期中的390天按照工資的80%支付，額外的90天每天定額支付；我國臺灣地區(qū)按照60%支付；日本則支付日均工資的66.7%。

參考文獻(xiàn)

［1］Addati L，Gilchrist K，Cassirer" N，et al.Maternity and paternity at work： law and practice across the world［R］.Geneva： International Labour Office，2014.

［2］Blum S，Koslowski A，Macht A，et al.International review of leave policies and research 2018［EB/OL］.（2018-09）［2023-05-11］.https：∥www.leavenetwork.org/fileadmin/user_upload/k_leavenetwork/annual_reviews/2018/Leave_Review_2018.pdf.

［3］O’Brien M.Fathers，parental leave policies，and infant quality of life： International perspectives and policy impact［J］.The Annals of the American Academy of Political and Social Science，2009，624（1）： 190-213.

［4］International Labor Organization.Gender equality at the heart of decent work： report VI of International Labor Conference［EB/OL］.（2009-04-24）［2023-05-08］.

https：∥www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_105119.pdf.

［5］International Labor Organization.Module 6： Maternity protection resource package-from aspiration to reality for all-maternity leave and related types of leave［EB/OL］.（2013-09-13）［2023-04-05］.https：∥mprp.itcilo.org/allegati/en/m6.pdf.

［6］林燕玲.國外生育保護(hù)假期制度研究［J］.中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2018，32（6）：10-30.

［7］趙曉白.我國陪產(chǎn)假法律制度研究［D］.蘭州：蘭州大學(xué)，2022：14.

［8］李桂燕.父職缺席與母職焦慮——全面二孩政策下男性參與家庭照料的策略研究［J］.山東女子學(xué)院學(xué)報，2018（6）： 41-44.

［9］鄭玉敏.中國女性平等工作權(quán)立法研究［J］.社會科學(xué)輯刊，2010（3）： 124-126.

［10］張琪，張琳.青年女性“工作—家庭”沖突的影響因素及其平衡機(jī)制研究［J］.中國青年研究，2018（4）： 60-67.

［11］楊菊華.生育支持與生育支持政策：基本意涵與未來取向［J］.山東社會科學(xué)，2019（10）：98-107.

［12］劉葉，孫雪華，王丁，李猛.支持三孩政策的家庭親善福利體系的構(gòu)建［J］.社會工作，2021（3）：91-105+110.

［13］徐興文，劉芳.低生育率時代典型國家家庭政策的實踐與啟示［J］.四川輕化工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2020，35（3）：1-26.

［14］潘錦棠.“父育假”正名［J］.山東女子學(xué)院學(xué)報，2019（3）：1-8.

［15］曾毅，顧寶昌，梁建章，等.生育政策調(diào)整與中國發(fā)展［M］.北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2013：68.

［16］馬春華.親職假政策現(xiàn)狀及其影響跨國比較研究和分析［J］.中華女子學(xué)院學(xué)報，2019，31（5）： 78-92.

［17］鄭辰煜.“三孩政策”下生育假期的制度困境與法律完善［J］.山東工會論壇，2022，28（2）： 100-110.

［18］劉琦.職工生育假制度的反思與重構(gòu)——以制度屬性為視角［J］.理論界，2019（5）： 54-62.

［19］Johansson T，Klinth R.Caring fathers： The ideology of gender equality and masculine positions［J］.Men and masculinities，2008，11（1）： 42-62.

［20］李洪祥，張美玲，黃國麗.也談生育權(quán)——以社會性別視角為中心［J］.中華女子學(xué)院學(xué)報，2013（4）： 27-31.

［21］ Koslowski A，Blum S，DobroticI，et al.International Review of Leave Policies and Research 2022［EB/OL］.（2022-08）［2023-05-11］.https：∥www.leavenetwork.org/fileadmin/user_upload/k_leavenetwork/annual_reviews/2022/Koslowski_et_al_Leave_Policies_2022.pdf.

［22］唐芳.從獎勵到權(quán)利——生育護(hù)理假的正當(dāng)性論證［J］.中華女子學(xué)院學(xué)報，2012（1）： 28-32.

［23］林嘉主.勞動法和社會保障法［M］.4版.北京：中國人民大學(xué)出版社，2016：232.

［24］馮祥武.男職工生育保險待遇問題的探討［J］.河南省政法管理干部學(xué)院學(xué)報，2011（3）： 126-134.

［25］General Assembly of the United Nations.The convention on the elimination of all forms of discrimination against women［EB/OL］.（1979-12-18）［2023-04-11］.

https：∥www.ohchr.org/en/instruments-mechanisms/instruments/convention-elimination-all-forms-discrimination-against-women.

［26］潘錦棠.中國生育保險制度的歷史與現(xiàn)狀［J］.人口研究雜志，2003，27（2）： 29-35.

［27］李雯君.生育保險政策中男性權(quán)益的缺失研究——基于多源流理論的視角［D］.上海：華東政法大學(xué)，2019：51-52.

［28］邱玉梅，田蒙蒙.“陪產(chǎn)假”制度研究［J］.時代法學(xué)，2014（3）： 63-72.

［29］黃娟.就業(yè)性別歧視與保障女性就業(yè)［J］.山東社會科學(xué)，2006（9）： 138-140.

［30］羅明忠，羅琦.就業(yè)穩(wěn)定性視角下的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化思考［J］.當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理，2016（3）： 74-78.

［31］劉賽男.論我國陪產(chǎn)假法律制度的完善［D］.北京：中國礦業(yè)大學(xué)，2021：21.

The Current Situation，Problems and Improvement of Paternity Leave System in China

ZHOU Lingxi

（School of Law，Renmin University of China，Beijing，100872）

Abstract：In the context of the pursuit of gender equality，the maternity leave system has gradually been given the function of encouraging men to participate in child-rearing and assume family responsibilities.Paternity leave is an important part of this.The system of paternity leave in China has some problems，such as backward legislative idea，low legislative level and insufficient scientific content.In practice，it is difficult to truly implement the right to paternity leave.The main performances are that employers attach many restrictions to the application of paternity leave for workers，deduct the length of paternity leave and the wages and benefits during the leave，and the economic compensation claimed by workers for not taking paternity leave lacks a clear legal basis.On the basis of learning from typical national legislative experience，we can improve China’s paternity leave legal system from the following four aspects.Firstly，the idea of legislation should be upgraded and the level of legislation should be raised.Secondly，the paternity leave system should be designed scientifically from the aspects of concept，leave days and leave ways.Thirdly，the treatment of paternity leave should be included in maternity insurance to realize the socialization of the system cost.Fourthly，the internal and external supervision of the implementation of paternity leave should be strenghtened，and employers should be urged to effectively protect the interests of workers’ paternity leave.

Key words：maternity leave; paternity leave; maternity benefits; institution improvement

（責(zé)任編輯：楊 真）

收稿日期：2023-11-06

基金項目：本文系國家社會科學(xué)基金青年項目“數(shù)字經(jīng)濟(jì)下我國勞動法面臨的挑戰(zhàn)與轉(zhuǎn)型研究”（項目編號：19CFX077）的階段性成果。

作者簡介：周靈犀（2001—），女，湖北襄陽人，中國人民大學(xué)法學(xué)院2023級社會法學(xué)專業(yè)碩士研究生，研究方向為勞動法與社會保障法。