組織惰性視角下高校交叉學科組織模式創新的風險及規避

【摘 要】 學科組織是學科建設的載體和抓手，持續的學科組織模式創新不僅為學科建設提供有效的制度保障，也為學科的創新發展提供可持續的推動力。新時代背景下，創新高校交叉學科組織模式、優化學科治理體系的戰略意義與現實價值不斷凸顯。但在組織惰性視角下，學科組織固有的身份惰性、結構惰性和制度惰性，存在抑制高校交叉學科組織模式創新的風險。針對學科組織身份的內外部認知偏差，組織結構的內外部邊界固化，組織制度建構的路徑依賴導致的主體能動意識弱化、學科交叉融合受阻、生命周期變遷斷裂等問題，應通過變革學科組織模式的身份意義給賦和感知、重塑學科組織種群的內外部邊界、因應學科組織模式的全生命周期變革，規避高校交叉學科組織模式創新面臨的組織惰性風險。

【關鍵詞】 組織惰性；高校交叉學科；組織模式創新；風險

【中圖分類號】 G647 【文章編號】 1003-8418（2023）06-0050-08

【文獻標識碼】 A 【DOI】 10.13236/j.cnki.jshe.2023.06.008

【作者簡介】 楊朔鑌（1984—），男，四川廣元人，東北師范大學教育學部講師、博士。

一、問題的提出

學科在本質上是知識體系劃分組合的結果，學科組織則是學科知識形態的社會化存在方式。而組織形態的交叉學科是圍繞知識形態交叉學科構建的結果，是交叉學科知識形態的社會化存在方式，表現為跨學科院系、實驗室、研究所、研究中心、學科群等名目繁多的模式，具有持續發展性、前沿創新性、開放流動性和靈活多樣性等共同的系統特征［1］。“組織建制是學科存在和發展的重要社會保障機制，沒有成熟的組織建制，學科難以生存，也得不到發展。”［2］高校交叉學科組織模式作為相互關聯、相互影響的資源聯結網絡和組織建制體系，也是交叉學科生成發展的依托。

近年來，高校學科組織模式創新和交叉學科建設引起了政府的持續關注，并上升到國家政策層面。截至2022年6月30日，國內455所高校自主設置616個交叉學科。與此同時，越來越多的大學加快推進交叉學科建制，探尋創新交叉學科組織模式。具體包括打造學科集群，建立交叉學科研究院，搭建跨學科、跨院系合作平臺等方式。在此背景下，關于高校交叉學科組織模式的研究也成為熱點。已有研究普遍認為交叉學科組織模式創新是學科建設的重要途徑，也是學科建設的重要支撐，但制度規訓隱憂［3］、文化價值沖突［4］、組織建制割裂［5］等困境，致使高校學科組織模式的建設面臨“學科特性固化、生態規律破壞、關聯聚集不足、動態平衡缺失”等現實問題［6］。針對這些問題，已有研究提出五個方面的對策：一是加強交叉學科組織框架的頂層設計；二是消解學科組織的身份和權力區隔；三是激發學科組織內生性制度創新；四是建立組織融合的系統性結構；五是基于資源依賴視角變革資源分配機制。但是，組織惰性的存在，使交叉學科組織模式創新的過程是一個不斷替代原有理念和運行方式以更加有效達到組織目標的漫長演進過程。由于歷史和現實的種種原因，高校現有學科組織模式往往因其所取得的成功而被組織證明是有效的、被成員認可的以及被組織正式確認的，甚至產生依賴心理，即使組織內外部環境發生了變化，也不能察覺甚至不愿意探尋更為有效的應對方式。組織惰性是指組織內普遍存在的保持既定行為方式和消極應對環境變化的傾向［7］，如不將學科組織作為一整套的組織模式和生態體系，探索通過組織內部成員及外部行動者等管理主體擺脫固有觀念的局限性，對其與內外部環境之間建立的復雜關系進行生態化調適，以克服其變革行為中面臨的惰性風險，則無法從整體上對交叉學科組織模式長期形成的惰性風險進行規避，從而使“高校交叉學科組織建制客觀上存在一定程度的設置隨意、跟風炒作、建設不力乃至不當逐利的傾向”［8］。而組織惰性理論基于組織成員及行動者的身份認知差異、組織模式的結構及組織制度的演進等方面對組織變革創新的探討，有利于更加全面而立體地分析組織模式創新的內部動力機制的重構及組織與環境關系的重塑問題。鑒此，有必要在組織惰性視角下，整體性探究高校交叉學科組織模式創新面臨的風險及其規避策略，以之為交叉學科建設提供更加優化的載體和支撐。

二、高校交叉學科組織模式創新中

組織惰性風險的表征 組織惰性原本主要用來反映企業組織在產品、生產方法和政策等方面過于穩定的表現。組織生態學認為，由于組織所處環境的不確定性，導致組織在實踐中產生抑制創新、阻礙改變的消極應對行為，成為組織創新面臨的“頑瘴痼疾”，表征為身份惰性、結構惰性、制度惰性等多種風險形式。

（一） 身份惰性風險

廣義的組織身份包括組織內部成員對“我是誰”的表達以及外部行動者對“組織是誰”的認識。當組織內部成員和外部行動者對組織身份的認知沒有隨著組織身份的改變而變化時，便形成組織身份惰性。組織身份惰性又分為內部身份惰性和外部身份惰性［9］。

一方面，學科組織的內部身份惰性主要源于組織內部師生的身份核心作用、個體穩定需要和信息過濾。不同學科因為發展階段的不同可能會加劇學科之間的差距，形成強勢學科和弱勢學科之間的分殊，兩者之間的身份認同機制也逐漸被固化。而無論是強勢學科還是弱勢學科中的師生個體，都會受制于既得利益的自我強化機制，對原有學科中的研究范式、課程教學、工資待遇、職稱晉升等形成固定的認知，并基于這些認知形成學科組織的內部身份認同。面臨學科交叉時，傳統強勢學科的師生往往擔心組織合作會帶來已有身份認同的改變，喪失既得利益和自我發展的優勢地位，從而抵制與弱勢學科的組織合作。學科組織對原有資源配置路徑的強勢依賴，造成組織缺少積極追求變革的主觀能動意識，制度變遷表現出強烈的遲緩和滯后［10］。

另一方面，當外界對組織的認知沒有跟上組織的變化而停留在過去時，便產生外部身份惰性。對于高校新建交叉學科組織而言，外部利益相關者容易對其知識體系、行業聲譽、招生就業等持懷疑態度，從而產生主觀上的差別化對待。比如，在“雙一流”學科建設中，雖然國家多次強調政策的重點在于以學科為基礎探索自主特色“建設”，而不是人為劃定身份、層次，派發“帽子”，更不是要劃分“三六九等”。但首輪建設的評價結果顯示，一些高校對“雙一流”建設堅持特色發展、差異化發展的理解還不到位，仍把“一流大學建設高校”和“一流學科建設高校”作為身份和層次追求，存在擴張規模、追逐升級的沖動［11］。特別是在招生和就業等社會機制的加持下，“雙一流”學科與“非雙一流”學科的身份差異仍然存在不斷強化的問題。據此可以預見，在大力推動學科交叉融合的新形勢下，如果學科組織內部成員和外部行動者不打破固有身份認知，新的學科組織模式創新不僅難以滿足校內學術、科研和教學資源優化整合的柔性需求，也無益于改變外部資源配置與學科組織的“新建撤并”直接硬掛鉤問題。

（二）結構惰性風險

結構是組成整體的各部分要素及其相互關系。結構惰性是組織的行為能力與其所處的環境變革之間存在滯后的對應關系［12］。組織模式的結構表明不同組織的排列順序、空間位置、聚散狀態、聯系方式及其與環境之間的相互關系，是整個組織系統的“框架”。

由于多方面原因，我國高校在橫向上形成了以院系為主、以各類實驗室或研究所為輔的學科分類組織結構，極易陷入基于分科而治的單一學科組織模式資源配置方式；縱向上形成了以校、院、系為主的學科分層組織結構，基層學科組織的學術權力微弱，自主性和創造性受到削弱。“嚴格的等級系列使組織的信息溝通困難，容易形成信息不對稱，導致不同院系之間協調性不足，院系教師之間交流溝通非常有限，組織結構往往會越來越僵化從而形成結構惰性。”［13］與此同時，這種分類分層的矩陣結構框架，造成學科組織模式在橫縱維度上被雙向分割固化。在此碎片化結構基礎上建立的交叉學科組織，自然會受限于科研問題和學科制度的雙重影響，呈現出“小、散、弱”特征。“跨學科中心‘跨越’學科—院系結構時，很可能就是‘雞蛋碰石頭’的博弈。”［14］

同時，當前綜合復雜的重大科學問題日益增多，新學科前沿、新科技領域和新產業形態不斷涌現，單一的學科知識、研究范式和方法手段已難以適應經濟社會發展的現實需求和解決社會實踐重大難題的需要。學科組織生態系統與外部環境之間的壁壘不斷固化，也無法實現物質、能量和信息的輸入輸出，最終將走向喪失活力的“死寂狀態”。

（三）制度惰性風險

制度惰性一般是指制度在變遷過程中達到效益增長臨界點之后表現出的延續性、頑固性［15］。我國作為研究生教育大國，面對研究生教育的區域發展和研究生教育學科專業發展水平的不平衡，統一的人才培養口徑和質量標準不可或缺。因此，高校依據國家學科專業制度體系建立的學科組織，體現出舉國教育體制的獨特性和優越性。以學科門類及一級學科、二級學科為“梁柱”的高校學科制度體系建立之后，借此形成的高校院系、科研機構等學科組織模式和制度變革路徑也便相對固定下來。“在歷次目錄的慣性因素影響以及我國特殊的國情和治理體制下，我國學科專業目錄在多個方面具有了較強的規制功能。”［16］學科專業目錄不僅成為國家研究生教育統計分析、學科評估、專業認證、教育教學質量評估和辦學績效評價的重要依據，也對高校本科生人才培養、師資評聘、績效評價等產生深遠影響。與之相配套的不僅是一整套的學科研究范式、科層管理方式、資源配置路徑等正式制度，還包括學科組織傳統、慣習、文化觀念等非正式制度，并在長期運行中不斷自我強化，規范和引導組織成員的行為。

而學科組織模式演變是一個不斷設計、實施和磨合的實踐過程。新一輪學科組織變革引發的資源重新配置，不可避免會存在誘使高校對學科組織進行剛性規制和倉促重構的風險。在原有資源配置路徑尚未達到效益增長的臨界點之前，一些高校學科組織的變革和交叉學科組織的建立依然會沿襲原有的資源配置方式，形成組織制度惰性。例如，在某一級學科列入新版學科專業目錄僅1個月時間內，國內便有十余所高校設立相關學院，一些高校甚至火速在原有相關學術組織上加掛“新牌子”，以“搶占新地盤”。而對該學科與原有相關學科的師資交流、課程互設、科研合作及資源共享等學科交叉融合問題，卻少有提及。這種“改頭換面”式的學科組織模式創新，不僅不會使學科交叉融合產生實質效應，反而有重復建設、浪費公共資源的風險。

三、高校交叉學科組織模式創新中

組織惰性風險的歸因 高校交叉學科組織模式創新實質上是諸多學科組織種群子系統與內外部環境之間的關聯反饋和互動共生。現實中，組織身份的認知偏差、組織結構的邊界固化及組織制度的路徑依賴等因素相互疊加，往往會阻礙學科組織模式積極主動適應環境的改變，導致行動主體觀念“淡化”、組織壁壘“固化”、組織變革“短視化”等風險，從而使組織模式創新的路徑失靈。

（一）組織身份的認同偏差導致學科交叉融合主體能動意識弱化

學科組織的內部成員與外部行動者是組織模式創新的核心利益相關者，也是組織身份認知的主體及行動者。交叉學科組織模式創新的功利主義價值導向必然導致組織技術性和工具性功能被無限放大，從而產生組織身份的內外部認知偏差，導致組織治理主體的能動意識弱化。

首先，學科組織內部成員的身份認同存在遲滯。學術資本以及聲譽、職位、頭銜和影響力等制度建構的社會資本是學科組織建構身份認同的基礎。這種身份認同一方面是建立學科共同體的基礎，有利于學術傳承、創新和轉化活動的協作。但另一方面，當學科組織模式發生變革重組時，由于擔心自身的研究范式和學術資源喪失，加之信息資源高成本和理性的有限性，往往也會導致組織成員對新生事物認知的遲滯，使組織成員產生“前向的不確定性”以及對未知風險的恐懼，往往試圖維持一個符合其原有認知的學科組織內部身份，從而產生環境適應和身份適應困難。

其次，學科組織外部行動者的身份期待產生強勢規訓效應。在當前學科組織制度下，學科組織外部行動者通過掌握教師崗位、設施設備、運行經費等資源配置權，處于學科組織變革的支配地位。在評估審核等學科建設手段不斷強化的進程中，學科組織外部行動者對信息進行篩選、闡釋和處理的技術治理方式不斷加固，學科組織的治理更加指標化、數量化以及公開化，新設或合并成立的交叉學科組織更容易滿足外部行動者的身份期待，打著建設強勢交叉學科旗號的“組織擴張”便大行其道。這時，交叉學科組織模式創新落入通過新建強勢學科組織獲取緊缺資源的“惡性循環”，而弱勢學科對外部行動者的依賴卻進一步強化。隨著新建交叉學科組織數量不斷增長，高校相應的資源消耗及支撐保障壓力日漸繁重，交叉學科組織模式創新的正當性與內動力便受到極大削弱。

再次，學科組織內外部身份認知偏差遮蔽主體能動意識。學科組織內部身份惰性也會給外部行動者帶來“缺乏自主意識”“獲取資源短視”“刻意回避風險”等曲解印象，使外部行動者對弱勢學科的認可度進一步降低，學科組織內部成員對組織身份的內部認知與外部行動者對組織身份預期的偏差進一步擴大。尤其是每當新一輪學科評估審核結果公布時，強勢學科和弱勢學科身份面臨“重新洗牌”。如果新建交叉學科組織內部成員的身份預期低于理想預期，就會產生消極懈怠情緒，排斥與現有身份相悖的學術合作及資源流動行為，主觀能動性進一步削弱，形成山頭組織或學術寡頭的風險也進一步增加。

（二）組織結構的內外部邊界固化導致學科交叉融合受阻

結構惰性是組織種群適應環境的產物。組織惰性理論認為，組織能夠在激烈的競爭環境中存活下來，是因為具備了充分的可靠性、可解釋性和可復制性。且在組織生命過程中，結構惰性會隨著組織年齡和組織規模的變化而呈系統性變化。組織的可靠性和可解釋性會隨著組織年齡和組織規模的增長而單調遞增［17］。在組織惰性理論中，可靠性是指正式組織可以準時和保質地提供產品和服務。可解釋性是指正式組織內存在適當的規則、程序及檔案資料的留存，可以明確地記錄其資源如何被利用以及某一特定結果背后的決策和規則，相比臨時團體更容易對其決策和行為做出解釋。可復制性則是指一個組織如果要具有可靠性和可解釋性，就必須有具有高度可復制的組織結構，通常包括角色結構、權威結構或溝通結構。就高校交叉學科組織模式而言，可靠性、可解釋性和可復制性標志著內外部結構穩定，能夠提供持續有效的學科知識傳承、創新和轉化。

在內部，我國現有高校學科組織模式目前呈現出縱橫交叉、分層分類的矩陣式結構。縱向上按照國家學科專業目錄的劃分，逐漸形成了學校、學科門類、一級學科、二級學科、二級學科方向的“序列化”層級安排。橫向上，基于分門劃界日益細致的學科知識，學科組織在一定程度上適應了高深知識內在的邏輯性、自主性發展傾向與社會分工的需要，呈現出“專門化強、自主程度高、自由程度大、世代累積”等特點［18］。但組織結構縱橫邊界的過度封閉固化也阻礙了新興學科組織與原有學科組織之間、強勢學科組織與弱勢學科組織之間的交流互動、探索爭鳴。交叉學科組織不僅難以在“面”上有所突破，對全校學科交叉的整體帶動作用也較為有限［19］。加之傳統的科層建制和管理模式在一定程度上加劇了不同學科間的身份固化、條塊分割，人為設置了更多的學科壁壘，嚴重阻礙了學科間的交叉融合［20］。學科組織閾限于“碎片化”的結構之中，不可避免地陷入局部視角和單向思維，知識與權力的雙向互構作用進一步強化，學科組織種群的“共生演化”被阻滯。

而在外部，我國高校學科組織模式呈現出與企業、科研機構、社區等社會組織之間相對封閉的特點。這順應了外部環境對可靠性、可解釋性和可復制性強的學科組織的選擇偏好，并形成與自身組織結構相似的成員角色配置、技術權威結構或溝通交流結構，組織結構的外部邊界因而不斷固化，產生組織結構惰性。不僅對交叉學科組織模式靈活適應外部環境變化形成阻礙，而且會誘導組織機械地適應外部環境對其效能的期待，以在激烈的資源競爭中獲勝。

（三）組織制度建構的路徑依賴性導致交叉學科變遷遲滯

組織視角下的新制度主義理論將制度形成與擴散的三種機制概括為模仿性同構、強制性同構和規范性同構。模仿性同構主要指當組織尚不明確發展方向時對其他組織進行的制度模仿；強制性同構主要指當組織面對外部權威壓力時選擇的制度趨同；規范性同構主要指在遵循共同規范和標準的基礎上，強調制度對于觀念的塑造以及觀念對于制度的認同［21］。新制度主義理論認為，現存的制度是保守的，它們往往會抵制變遷，甚至沿著錯誤的路徑，將組織鎖定在無效率的發展狀態之中。根據組織生命周期理論，組織的成長歷程可劃分為生成、成長、成熟、衰落乃至消亡等完整的生命過程。但在新制度主義理論提出的三種機制作用下，學科組織制度隨著組織年齡和規模的不斷發展，惰性會不斷增強，從而導致交叉學科組織在演進歷程中產生“分段式”的制度路徑依賴，遲滯組織的“全鏈條式”的生命周期演進。

在組織模式初創期，制度環境會誘使或迫使組織采納被外部認同的組織結構和行為作用機制。為獲得外部合法性認同，保障順利運行，新興交叉學科組織會傾向于模擬已有學科組織結構，以獲得與原有學科組織相似的資源配置，處于模仿性同構機制把控階段。在組織模式成長期，交叉學科組織發展目標進一步明晰，組織結構、身份認同及制度機制建設都得到進一步完善。此時的交叉學科組織對成長資源的需求主要依靠高校內部的行政命令實現，處于強制性同構機制把控階段。模仿性同構與強制性同構共同促進了學校組織模式創新規范性同構的形成。但在交叉學科組織的成熟期，因面臨與其他學科組織種群之間進行學科知識交叉融合、協同創新的深層需要，交叉學科組織往往在遵循共同規范和標準的基礎上，強化制度對于觀念的重塑以及觀念對于制度的認同，傾向于采用規范性同構機制。

而現實背景下，由于對模仿性同構、強制性同構及規范性同構路徑的迷信與依賴，一些為迎合內外部環境急劇變遷，僅僅通過對學科個體的組織化干預或簡單的人為拼湊以對原有學科組織進行實體化改造的做法，盡管可能在短期內取得效果，但“忽視學科之間的協同關系，以及學科系統層面的制度供給、文化影響、資源配置”［22］，各交叉學科組織之間缺少實質性關聯。不僅將難以推動新建交叉學科組織發揮種群優勢以適應環境變化的挑戰，還將導致新建交叉學科組織模式創新脫離自組織、自催化、自創生的生態系統演進規律，從而使生命周期斷裂。

四、規避高校交叉學科組織模式

創新中組織惰性風險的進路 高校學科組織處于國家需求、社會預期、制度文化、物質保障等多維嵌套式環境體系中，它們對學科起著制約、調節和浸潤作用，形成學科組織創新的內生動力。在此環境中推動交叉學科組織模式創新，需要增強戰略眼光和戰略思維，集聚知識、人才和教學等方面的創新性要素，完善已有學科組織設置方式，根源性、系統性、漸進式規避交叉學科組織模式創新中組織惰性的風險，以激活高校的“學術心臟”地帶，為服務我國建設世界重要人才中心和科技創新高地提供戰略支撐。

（一）消彌身份惰性：變革組織模式的身份意義感知

組織身份意義給賦是基于社會行動者視角，通過正式的聲明和行動，讓外界按組織希望的方式認識其自身；組織身份意義感知則是基于社會建構視角，通過讓組織成員意識到組織變化，從而對組織重新感知［23］。交叉學科組織模式創新應從此兩方面入手，發揮主體性和能動性。

從外部身份意義給賦的角度，“擺脫局部的、短期的、功利的實體思維和線性思維的限制，用系統思維方式來審視和處理學科與學科之間、學科與環境之間的關系”［24］。政府和教育主管部門應加強交叉學科組織建設的系統性布局和統籌謀劃，對各級各類高校和學科在身份上一視同仁，變革單純依據身份的資源配置方式，“不以身份論英雄”，強化競爭性資源分配，避免身份固化，構建“只有貢獻社會的方式不同，而無地位上的高低貴賤之分”的良性學科組織生態。高校應明確學科組織發展方向，加強頂層設計，重視從整體上統籌學科組織建設。在此基礎上對原有學科組織生態進行策略性地升級改造。通過廣泛的溝通和宣傳，在組織成員中倡導“集體目的性”價值導向以取代“自在自為”的“功利性”價值導向。審慎穩妥地裁撤“功能癱瘓”的冗余學科組織，激活“休眠式”的學科組織，重塑交叉學科組織模式與外部環境之間的結構、功能和演進關系，力避隱形學科知識之網的斷裂。

從強化內部身份感知的角度，“學科系統的和諧有序并非與生俱來，需要在尊重學術發展規律的前提下由行為主體建構”［25］。以賦能增效為導向，落實學科組織在崗位設置、人員聘用、績效工資分配、項目經費管理等方面的自主權。推動強勢學科組織積極凝練優勢特色，與其他組織之間建立更為廣泛的競合關系，獲取學科交叉融合的新動能。新建交叉學科組織時，要重視達成各方認可的變革方案，充分調動利益主體各方積極性，以達到“帕累托改進”，即組織變遷盡量爭取更多人的支持，保證組織成員利益均衡與可持續發展，緩釋交叉學科組織模式創新面臨的外部壓力。尊重不同學科組織場域行動者的個體經驗、文化慣習和發展需求，鼓勵不同學科組織教師以學術人員的身份積極參與交叉學科項目合作與溝通交流。探索交叉學科組織之間教師兼職雙聘制度，明確對成果歸屬的制度規程，使不同學科組織參與者基于平等合作及相互尊重的原則共享成果。深化學科組織評價的“破五唯”，探索學術成果綜合認定和同行評審制度，激發交叉學科組織成員開展對外合作交流的內生動力和活力，消彌交叉學科組織模式創新的內部行為惰性。

（二）打破結構惰性：重塑組織種群的內外部邊界

“學科交叉是一種思想，是一種學術發展新趨勢，需要由新的組織形態來依托。”［26］無論是從組織成員層面的學科交叉、項目引領的學科交叉，還是面向服務國家重大戰略需求、疏通行業堵點及突破理論瓶頸等不同層面的學科交叉，都需要突破組織結構惰性，重塑學科組織種群的內外部邊界，以前瞻視角和超前思維推進多學科交叉匯聚。

一方面，破除學科組織內部縱橫邊界，創新以學院、學部和學域為導向的學科交叉融合載體。調整新建交叉學科組織之間及其與學院、學部或學校之間的關系，建立學科集群，促進學科間的交叉與融合以及相關院系的資源整合。按照新的學科專業目錄，調整現有學科組織結構，按照學科門類或一級學科設置院系，建構更加開放的院系組織邊界，推動院系之間協同創新。持續推進“學部制”改革，按學科門類或學科群設置學部。由學部代表學校執行學科組織內部人事、財政、行政等各項事務的領導管理，發揮學術咨詢機構在學術評聘和學術事務決策中的作用。借鑒香港科技大學經驗，以國家實驗室建設為依托［27］，瞄準行業產業發展中的戰略性目標，強化以高質量產出為導向的學科交叉融合，構建能夠支撐國家戰略和促進區域經濟社會發展、具有現實功用的多學科或跨學科知識領域［28］。

另一方面，重塑學科與企業等社會組織之間的外部邊界，探索以問題為導向的產教融合機制。基于著名社會學家亨利·埃茨科威茲等學者提出的大學、企業和政府相互依存的“三重螺旋”理論，變革傳統以大學科技園區、隸屬于大學的組織合作方式，突出高新技術企業在校企合作中的主體作用，在技術共享和產業轉化的基礎上建立更有利于知識、物質、能量和信息等創新性要素無障礙流通的交叉學科組織模式。比如，通過成立學科性公司、建立產業技術聯盟和校企創新聯合體等方式，使相關的學科群、專業群融入或嵌入傳統產業鏈，形成“學科—專業—產業鏈”，實現學科集群與產業集群的耦合互動［29］。主動對接國計民生的重大需求和經濟社會面臨的重大現實問題，創新交叉學科組織模式，整合多學科人才資源，建立以問題為導向的學科研究范式。增加知識創新價值，探索以知識產權轉讓及科研成果轉化為導向的激勵制度，以提升高校學科組織模式開放服務能力。

同時，增強跟蹤世界科技前沿和服務國家戰略需求的快速反應能力，建立學科組織模式適應外部環境變化的權變機制，以交叉學科組織模式創新帶動學科組織結構體系的整體性優化，促進學科組織生態系統與外部環境之間的互動交流，提升社會服務效能。

（三）化解制度惰性：因應組織模式的全生命周期變革

在組織生態學理論視角下，學科組織生態系統是一個由學科組織（單個學科、學科群和學科群落）構成的，與周圍環境進行知識、物質、信息和能量交換的，通過資源配置回應社會需求并促進知識創新的復雜開放系統［30］。這表明交叉學科組織模式創新應是學科組織生態系統不斷生成演替的連續性生命周期過程。據此，高校應遵循組織成長的生命周期規律和“初創、成長、成熟”的階段性特征，擺脫不同階段制度惰性的控制，推動交叉學科組織模式的全生命周期變革。具體而言，“生成階段需要系統的知識體系和政府及大學的制度支持，而到了發展階段則對學術人才的引進和科研資源的吸納有著迫切的需要，成熟階段要著重加強對學術制度和學科文化的建設”［31］。

在組織模式的初創期，應增強交叉學科組織對人、財、物等資源配置的主導權和自主權。賦予交叉學科組織以“團隊建設、科學研究、人才培養”三位一體的建設職責，增強其相對獨立的人權、財權和資源配置權，強化以學科帶頭人為核心的人力資源配置、以經費全成本核算為核心的財力資源配置和以科研資源共享為核心的物力資源配置，在經費、編制、研究人員指標分配和勞資待遇方面向其傾斜，避免因獲取資源而進行簡單化的模仿同構和無質量的形式擴張。

在組織模式的成長期，嘗試通過合同制的方式，建立學校、學部和院系契約式的交叉學科組織資源配置制度。理順新建交叉學科組織和學部、院系、研究中心等原有學科組織之間的橫向關系，明確交叉學科組織縱向上的隸屬關系，著力推動學校對院系治理的“去行政化”，減少行政權力對基層學科組織發展的干擾。進一步削弱學科組織自立山頭、各自為政的封閉化行為，開展有組織的科研，在有序競合中激活交叉學科組織自主變革發展的學術創新力。

在組織模式的成熟期，完善學科自主、學院統籌、學部推進、學校規劃的交叉學科組織模式創新保障體系，促進學科組織內部學術權力與行政權力各歸其位、協調運行。尊重不同學科研究范式，增強不同學科間的交流互動，建立交叉學科學術共同體，以學術共同體精神凝聚學人群體，培育基于學科知識傳承、創新和轉化的契約文化，營造和而不同、美美與共的學術氛圍。改變組織成員對組織制度的認知，構建靈活高效的學術人員評聘考核機制。

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基金項目：國家社會科學基金（教育學）一般項目“我國高校學科交叉融合的制度性困境及對策研究”（BFA220182）。

Abstract： Discipline organization is the carrier and starting point of discipline construction， and continuous innovation of discipline organization model not only provides effective system guarantee for discipline construction， but also provides sustainable impetus for discipline innovation and development. Under the background of the new era， the strategic significance and practical value of innovating the interdisciplinary organization model and optimizing the discipline governance system are constantly highlighted. However， from the perspective of organizational inertia， the inherent inertia of identity， structure and system in discipline organization pose the risk of inhibiting the innovation of interdisciplinary organization model in universities. In view of the internal and external cognitive bias of disciplinary organizational identity， the solidification of internal and external boundaries of organizational structure， the weakening of subjective initiatives， the obstruction of interdisciplinary integration， and the rupture of life cycle change caused by the path dependence of organizational system construction， and in order to eliminate the risk of "organizational inertia" in the innovation of the interdisciplinary organization model in universities，we should change the identity and sense of the discipline organization model， reshape the internal and external boundaries of the discipline organization population， and cope with the whole life cycle of the discipline organization model.

Key words： organizational inertia; interdisciplines in university; innovation of organization model; risk

（責任編輯 毛防華）