金融化對實體企業內部收入差距的影響

王彩霞 中國人民銀行庫車縣支行

從整體上看，金融化縮小了實體企業內部收入的相對差距，卻擴大了絕對差距，主要原因是企業高層管理人員和普通員工的絕對薪酬水平都會受到金融化的顯著影響，然而，普通員工的薪酬增加速度更快，這樣相對差距比較小，絕對收入差距卻會增加。與此同時，企業的營業利潤水平也會影響內部收入差距。促進實體企業的持續發展，縮小收入差距引發的問題，理應加強金融監管力度，優化金融服務體系，規范投資行為，不斷完善實體產業，合理設計企業薪酬管理制度。本文將簡單介紹金融化概念，系統論述金融化對實體企業內部收入差距的影響，并綜合探討如何推進實體企業的良好發展。

一、金融化的概念

在21 世紀，國內外經濟學家們對金融化概念的描述不盡相同，大致可分為宏觀視角與微觀視角下的金融化理論。從宏觀視角來看，2002 年，Dore 曾經認為金融化主要是指一個國家在經濟活動中持續提高本國地位，加大影響力，從而在經濟活動中掌握更多主動權、支配權和話語權。2005 年，Epstein 基于金融活動的領域，認為在經濟運行過程中，金融市場、金融服務管理機構以及金融界的精英們都發揮了重要的影響作用。到了2007 年，Palley 站在金融化機制的角度，指出了金融部門在發揮影響作用的過程中，會同步采用三種不同的策略：第一，分析和運用金融市場結構，把握市場運作規律；第二，順應非金融企業的行為；第三，遵循和利用經濟政策。

從微觀層次來看，金融化的分支研究領域非常實用，首先，經濟學家們對企業金融化進行了闡述，隨著股東價值的實現，企業會在市場活動中獲取更高利潤，并回報市場。其次，經濟學家指出金融化向市場支付的收益份額更高。不少非金融組織轉變為金融機構，這樣能夠獲取更多的盈利份額，同時也會從實體業務轉變為金融業務。目前，實體企業實現金融化的度量標準分為兩種：第一，金融資產配置；第二，金融收益渠道。大多數經濟學家會從第一種標準來判斷實體企業是否實現了金融化，在金融資產配置所占比例的計算過程中，選擇的數據存在差異。部分企業選用的金融資產數據包括現金、股票、支票、債券與可回收的短期投資，會將它們納入變量中，按照會計準則進行計算，同時，會結合實際情況適當調整變量。一般情況下，固定資產的收益率和金融資產的收益率之間存在差額，這些差額有助于促進金融投資回報率的提升。

二、金融化對實體企業內部收入差距的影響

企業為了提升人才激勵效果，健全內部激勵機制，會設置一定的薪酬差距。下級工作人員在了解本組織薪酬差距的同時，為了獲取更多收入，同時也會為了實現職業理想而認真努力工作，爭取縮小自身和上層管理人員的收入差距。早在2009 年，國家就發布了《關于金融類國有和國有控股企業負責人薪酬管理有關問題的通知》，后來，相繼發布并執行了關于國有企業薪酬差異化管理方案和企業改革發展指導綱要，促進企業員工薪酬福利待遇規范化管理，合理調控實體企業內部收入差距。到了2018 年，國家發布了《關于改革國有企業工資決定機制的意見》，明確指出要對工資總額進行合理分配，優化薪酬管理方式，健全薪酬決定機制，完善薪酬監管體系。在2020 年，國家提出“調節收入分配上主動”，通過合理設置企業內部薪酬差距來維護國家收入公平[1]。

從金融化對實體企業內部收入差距的影響因素來看，主要因素如下：

第一，高管和普通員工的個體因素。在人力資本定價過程中，個體綜合素質起到了重要影響作用。實體企業會結合發展目標與國家指導方案來設定薪資結構，用薪酬激勵人才，引導全體職員為本企業創造更多價值。企業成員的學歷、工作技能、經驗存在差異，這就使內部收入出現了差距。企業高管和普通員工就存在收入差距，這種差距和個體需求、人力資本、學歷、工作能力、生產率、任職時間和地位特征息息相關[2]。已經有經濟學家提出要對企業高管薪酬公平性管理方法實施量化，結合企業內部高管總人數、學歷、綜合能力與任職時間(這些也是設置薪酬差距的解釋變量)來分配收入，健全高管薪酬管理制度，合理縮小高管和普通員工之間的薪酬差距，避免高管以公謀私，對優秀員工進行獎勵，促使基層員工努力工作，公平晉升，對普通員工進行激勵，結合他們的能力與特長將員工培養成優秀骨干，不少基層員工也會隨著工作能力的不斷增強而升職，最終晉升為高管。

第二，企業組織的層面影響因素。實體企業自身特征和內部組織結構也會直接影響內部收入差距。首先，企業規模變量就會影響內部收入差距。在市場環境下，企業的經營規模和業務量、運營特征、發展方向、客戶量、行業地位密切相關，在業務拓展過程中，企業難免要克服一些困難，處理好一系列決策，加強人才隊伍建設，對本企業組織結構實施優化，增加管理層級，量化職責。與此同時，也會遴選高素質管理人才和特殊技能人才，確保人才的專業能力、工作能力和市場水平報酬相適應，這樣也會產生收入差距。其次，實體企業生產制造能力與組織績效也會影響內部收入差距。在21 世紀，實體企業的全要素生產率與生產水平會產生內部收入差距，企業管理層對本組織的發展方向以及企業轉型與升級具有決定影響，高層管理人員的工作內容在不斷創新，這樣對企業生產率以及生產水平產生的影響遠大于基層普通員工，因而，也會使高管和普通員工之間產生收入差距。另外，薪酬是對企業績效的反饋，在整個績效管理工作中，有個人績效、部門績效和企業總績效之分，三種績效關系緊密。作為普通員工，個人績效和工資掛鉤，不一定能夠獲取股權激勵。企業高層管理人員，如CEO，不僅能夠獲取貨幣薪酬，而且享有股權激勵。顯然，這樣存在收入差異。實體企業通常設有董事會，會采用多種治理方法，通過有效監控來規范績效管理與內部收入管理，對薪酬水平實施影響。部分企業已經設置了薪酬委員會，旨在進一步優化企業管理組織結構，合理控制薪酬差距，改善股權結構，增加國有股的比例，促進企業以及內部成員的同步發展。

第三，其他影響因素。除了以上兩種因素會影響實體企業內部收入差距，還有其他因素會產生不容忽視的影響，例如金融化背景下的外界因素。在信息時代，企業會獲取外界信息流，實現自主遷移，構成企業集群，發展特色行業，明確產權性質，合理選定發展地區，而企業所發展的行業、相關產權性質和所處地區也會影響企業內部收入差距。如果某一實體企業屬于勞動密集型企業，其內部收入差距相對較小。如果是技術密集型企業，高管、專業技術人員和基層普通員工之間的收入會呈現出顯著的差距。隨著金融化水平的提升，部分企業內部收入差距會進一步增加[3]。企業的收入規模、生產動力來源和主要控股人的持股性質在組織發展中起到了重要主導作用，如果企業發展態勢良好，盈利豐厚，高管的收入會更高，普通員工雖然和高管存在收入差距，基本能處于被保護地位，收入差距處于可控狀態。如果企業發展地區經濟發達、市場規范，奉行公平理念，會積極配合國家行政管理，企業內部收入差距就會縮小。

從企業金融化和內部收入差距的關系來看，金融化產生的影響體現在三個方面：第一，金融化會對勞動力的議價能力進行弱化，使收入份額被減少，企業內部收入管理結構也會受到影響。早在2008 年，全球經濟危機研究結果表明企業金融化會增加內部收入差距，影響經濟的持續發展，導致失業人口比例上升，部分企業會陷入破產的窘境。伴隨著金融化的同時，實體企業生產和銷售投資在很大程度上會被金融投資代替，工會密度被降低，管理人員的議價能力得以加強，而高管和普通員工的分歧、收入差距會增加，勞動力收入的份額下滑，加劇了不平等。部分研究結果顯示，每當企業金融化比率上漲1%，工資的份額就會減少0.4%。如果企業規模小，就更容易受到金融化的負面影響，普通員工尤其是普通工人的議價能力會更低。從勞資分配原則來看，企業高管收入、資本收入的相對比例會隨著企業金融化程度的深入而上升，普通員工的收入總額會降低，加劇了企業內部收入差距。

在2021 年，經濟研究結果表明企業金融化有助于提升企業工資水平，擴大勞動收入所占比重，然而，企業金融化也會對實體企業勞動生產率的提高產生壓制作用，可以說影響有利有弊[4]。

第二，企業金融化對營業利潤的影響。在金融化背景下，企業金融投資產品具有流動性特征，大多數企業會選擇為具備較高回報率的產品投資，如股票投資、債券投資、房地產項目投資等，同時，采用多元化收入方式來增強本企業抗風險能力。在投資活動期間，企業會注重增強金融資產流動能力、變現能力與收益能力，以此緩解企業資金壓力，促進資金利用效率與價值的提升，進一步拓展企業盈利空間，使企業利潤和收入得以增加[5]。從內部收入差距來看，金融投資的流動性特征為高層管理人員提供了更大的發展空間，企業組織會根據盈利狀況來分配收入。因為高管為金融化投資付出的精力與時間更多，所以企業經常會為他們分配更多收入和股權持有比例，對于普通員工來講，雖然營業利潤增加后，會為他們分配更多收入，卻依然會加大高管和普通員工的收入差距。

第三，企業金融化會影響薪酬激勵效果。在金融化體制下，通常要科學解決高層管理人員和股東之間的第一類委托代理問題。因為企業金融化激勵不相容，信息存在不對稱現象，所以企業會結合本組織績效來分配高管薪酬，如果企業績效水平極高，企業就會增加CEO 的收入。對于普通員工，會結合業績來分配薪酬，這樣雖然有一定的激勵作用，CEO 和員工的收入差距會增大，薪酬激勵效果因此會受到影響，部分基層員工的工作積極性會受挫。

三、如何推進實體企業的良好發展

促進實體企業的良好發展，消除金融化的負面影響，發揮積極影響，首先，要創建良好的金融環境，對金融監管體系和服務機制進行健全，提高企業薪酬水平，優化企業內部收入分配制度，堅守公平原則，兼顧效率，為普通員工升職加薪。與此同時，實體企業應正確履行精細化生產理念，塑造新業態，實現新舊動能的轉換，不可用大量的資金去投資金融行業。其次，要發揮政府行政干預手段，對整個金融市場進行有效監管，加強金融行業的監管力度，健全國家金融框架體系，充分發揮金融的服務功能，滿足實體企業發展對資金的需求。再次，要重視優化企業報酬制度，合理安排員工薪酬。從概念上看，薪酬和工資是具有不同含義的術語，所謂的薪酬是指員工因為其工作而獲得的所有外在報酬，工資僅僅是指員工因為其工作而獲得的實際貨幣收入[6]。薪酬通常包含基本工資或者薪金、所有獎勵或者獎金與福利。在完善企業薪資制度的過程中，需要正確行使寬帶工資制、技能工資制、能力工資制和市場工資制，結合員工的喜好與追求，公平實施職位定價，提高普通員工議價能力，這樣有助于吸引和留住員工。另外，優化企業激勵效果，必須同步做好物質激勵和精神激勵工作，這樣方能有效調動員工的工作積極性，減少內部收入差距帶來的負面效應。

四、結語

綜上所述，企業金融化對內部收入差距的影響非常明顯，在很大程度上會增加高管和普通員工之間的收入差距，要將這種差距控制在合理范圍內，則需要規范金融化市場，改善企業薪酬管理制度，不斷優化企業薪酬激勵效果?！?/p>