企業(yè)績效管理存在的問題及解決策略探析

韓 輝 中國鐵塔股份有限公司天津市分公司

隨著全球經(jīng)濟一體化的加速發(fā)展，企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭，因此，企業(yè)管理水平的提升顯得尤為重要。其中，對公司業(yè)績進行有效管理，是決定公司經(jīng)濟效益的一個重要因素，必須加以重視和改善。在企業(yè)的人力資源管理中，績效管理是至關(guān)重要的一環(huán)。它通過制定績效目標、實施績效計劃、進行績效考核、評估績效表現(xiàn)并進行面談，以及改進和引入績效措施全面經(jīng)營，持續(xù)提高公司及個體的業(yè)績，以達到公司的戰(zhàn)略目標。通過績效管理，能夠更好地協(xié)調(diào)和控制一系列的人力資源活動，從而提高組織的整體運營效率。這種活動不僅包括職位分析、職位設(shè)計、人員選擇和發(fā)展人力資源，還包括其他相關(guān)的流程，從而形成一個動態(tài)的循環(huán)。通過有效的績效管理，我們能夠讓組織的“質(zhì)”和“量”得到最佳的匹配，從而實現(xiàn)企業(yè)的最大價值。通過實施科學合理的績效管理，企業(yè)能夠更好地建立良好的團隊氛圍，充分發(fā)揮各自的潛能，從而獲得更好的經(jīng)濟效益。因此，績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理體系中起著至關(guān)重要的作用，深入探索它的應(yīng)用，將會極大地提升企業(yè)的市場競爭力。

一、企業(yè)實施績效管理的意義

績效管理是企業(yè)發(fā)展的核心，它能夠幫助企業(yè)更好地識別和提升員工的能力，并且能夠更有效地控制和改善組織的運營。績效管理的目的在于發(fā)現(xiàn)和識別優(yōu)秀和不足的員工，并對他們采取適當?shù)莫剳痛胧瑥亩嵘M織的整體運營能力。績效管理的實施需要綜合考慮多方面的因素，包括組織的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、團隊的協(xié)作能力、客戶服務(wù)和市場競爭等。通過有效的管理和協(xié)調(diào)，能夠更有效地達成公司的目標。在實施績效管理的過程中，企業(yè)需要從宏觀角度出發(fā)，細化其戰(zhàn)略，對每個崗位的人力資源、工作量和職責進行綜合分析，并建立完善的績效評價體系，從而確保績效考核的客觀、公正、科學。為了更好地實現(xiàn)績效管理，企業(yè)應(yīng)該建立健全的目標、評估機制和反饋機制，并且加強與員工的溝通與交流，從而提高管理者的人際溝通技巧。通過實施績效管理，我們可以清晰地了解公司的核心能力。這將為公司提供一個科學、有效的追趕策略，從而提升公司的核心競爭力。

二、國內(nèi)外大型企業(yè)進行績效考核管理的現(xiàn)狀

(一)企業(yè)績效管理

根據(jù)績效考核管理體系的原則，重要的是要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標融入其中，以便準確衡量其績效表現(xiàn)。然而，僅有少數(shù)幾個指標可以完全反映出企業(yè)的實際狀況，因此，績效考核管理體系的建立需要建立在這些指標的基礎(chǔ)上，以獲得最優(yōu)的績效管理成果。通過建立一個全面的財務(wù)計分卡，可以更好地實現(xiàn)企業(yè)的財務(wù)戰(zhàn)略，這個計分卡既涵蓋了多個財務(wù)指標，也涵蓋了顧客服務(wù)滿意度、內(nèi)部工作流程、學習和發(fā)展等多個管理指標，從而實現(xiàn)多個維度的均衡，從而使得管理財務(wù)與非管理財務(wù)的關(guān)系更加協(xié)調(diào)，從而實現(xiàn)長遠的財務(wù)目標，同時也保證了外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境、實施過程、經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)營管理達到平衡。綜合性評估系統(tǒng)類型眾多，例如360 度評估反饋系統(tǒng)就是一個具有較強實踐價值的綜合系統(tǒng)。它旨在通過對組織內(nèi)部、外部、不同級別的工作人員的評價，來反映他們的工作績效、重要的企業(yè)管理能力、特定的企業(yè)管理行為和業(yè)務(wù)技巧，從而更好地滿足企業(yè)的需求。它既能夠幫助企業(yè)更好地實現(xiàn)目標，又能夠更準確地反映出客戶的需求，從而更好地滿足企業(yè)的發(fā)展需求[1]。

(二)國內(nèi)企業(yè)績效管理實踐

目前，我國企業(yè)內(nèi)部績效考核管理的發(fā)展存在著諸多問題，其中最突出的就是，考核質(zhì)量指標的設(shè)定過于單一，“重考核、輕管理”的做法仍然占據(jù)了主導地位，而且過分強調(diào)了數(shù)據(jù)的管理，忽視了文化的內(nèi)涵，更加側(cè)重于短期的利益。隨著全球化的推進，許多大型企業(yè)都開始將其績效管理的重心轉(zhuǎn)移到更加具體的部分，以及更加全面的績效評估，而不是僅僅局限于某些特定的國家級重點企業(yè)的績效評估。這樣的做法，不僅能夠更好地滿足企業(yè)的長遠發(fā)展需求，也能夠更有效地激發(fā)員工的積極性，從而更好地推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)子公司的內(nèi)部績效評估管理戰(zhàn)略目標應(yīng)該與集團的總體發(fā)展目標保持一致，以便能夠更好地滿足各個成員的需求。然而，由于信息的不對稱以及個別成員的利益偏好，大多數(shù)子公司都忽視了將個人利益納入集團的總體利益的重要性，而只是單純地追求個人的短期收益。企業(yè)績效考核的評定標準和基礎(chǔ)設(shè)置存在一些問題，例如，由于每家公司的經(jīng)營行業(yè)、管理方法和盈利能力都不盡相同，因此它們的評估基礎(chǔ)和標準也應(yīng)該有所差異。

用科學、高效的經(jīng)營業(yè)績評價管理，可以有效地發(fā)現(xiàn)管理問題，提出有效的解決方案，并對每一個環(huán)節(jié)的經(jīng)營過程中的風險進行有效的控制，從而讓我國企業(yè)在國際市場更能夠具有較強競爭力。與此同時，還可以構(gòu)建出一套健全的公司運作管理制度，和一套行之有效的公司價值創(chuàng)造理念，并可以對公司的關(guān)鍵性績效評估考核指標展開系統(tǒng)化的管理。從而為企業(yè)的整體戰(zhàn)略發(fā)展提供有力支持。企業(yè)集團的各職能部門的健康發(fā)展、營運管理活動的高效實施、核心價值的不斷提升，都將為企業(yè)帶來積極的影響，為其未來的發(fā)展提供強有力的指引。

三、企業(yè)績效管理現(xiàn)有問題

盡管現(xiàn)代企業(yè)的管理者已經(jīng)開始重視績效管理，但是由于一些瓶頸問題的存在，績效管理的改善仍然存在挑戰(zhàn)。

(一)沒有科學的工作流程規(guī)劃

人力資源管理面臨著許多挑戰(zhàn)，其中包括缺乏有效的工作流程設(shè)計、缺乏明確的崗位目標與職責以及缺乏平衡的工作強度與難度。這些問題導致了工作流程混亂，員工之間缺乏有效的溝通與協(xié)調(diào)，從而使得整體效率低下。鑒于當前的狀況，績效評估的標準很難確立，而且也很難有效地執(zhí)行績效管理。

(二)缺乏合理的績效評估標準

不合理的績效考核標準是一個嚴重的問題，因為目前許多企業(yè)缺乏客觀、公正、可操作的標準，導致他們在評估員工表現(xiàn)時，往往會依賴于個人偏好、人脈關(guān)系來進行評價，甚至有些管理者只是為了保護和平衡被評估者的利益。這種不公平的評估標準既無法提供客觀、公正的評估結(jié)果，也無法讓受評估者產(chǎn)生信任和認可。

(三)缺乏有效的績效機制

通過績效實施與考核，可以獲得大量的信息、數(shù)據(jù)、評估指標，這些資源對于人力資源管理的決策、員工發(fā)展規(guī)劃、培訓計劃、激勵措施的執(zhí)行具有重要意義。然而，目前許多公司仍未能充分利用績效評估的結(jié)果，導致評估結(jié)果無法發(fā)揮作用，員工無法獲得及時的激勵，管理上的問題也無法及時得到解決。

(四)沒有正確的績效管理意識

目前，許多公司尚未充分了解績效管理，只把年末的幾張考核表當作一種衡量標準。但實際上，這些只是衡量標準，無法真正反映出公司的真實情況。績效管理涵蓋了許多領(lǐng)域，如計劃、溝通、考核、改善和分析，它們構(gòu)成了一個完整的閉合管理體系。在企業(yè)實施績效管理的過程中，除了關(guān)注績效的最終成果外，更應(yīng)該關(guān)注計劃、分析、反饋和評估的每一步。績效管理既關(guān)乎員工的個人表現(xiàn)，也關(guān)乎整個團隊的表現(xiàn)，因此，企業(yè)必須建立一套完善的績效管理機制，而大多數(shù)企業(yè)卻未能達到這一目標[2]。

(五)缺乏有效的人力資源管理

隨著時代的發(fā)展，公司的人力資源管理部門在崗位設(shè)置、薪酬管理、培訓考核、法規(guī)制度等方面取得了長足的進步，但仍有許多工作需要完善，比如開發(fā)人力資源、制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃、執(zhí)行戰(zhàn)略管理、組織改革。這說明了公司的人力資源管理工作需朝著一個全面規(guī)劃和戰(zhàn)略定位的方向前進，以滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

(六)缺乏績效輔導與反饋機制

績效管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，它既需要經(jīng)過嚴格的評估，也需要建立一套完善的指導機制，以便能夠有效地幫助企業(yè)實現(xiàn)其目標。然而，許多企業(yè)在這方面缺乏足夠的關(guān)注，缺乏與員工的深入溝通，從而導致員工無法真正了解自身的表現(xiàn)，甚至產(chǎn)生了抵觸的情緒。

四、企業(yè)績效管理問題解決策略

(一)進一步深入認識績效管理

為了有效避免當前績效管理中的問題，企業(yè)應(yīng)該深入理解績效管理，并樹立正確的意識。績效管理是一個復(fù)雜的閉環(huán)，包括計劃、考核、監(jiān)督、反饋和評估等多個環(huán)節(jié)。企業(yè)領(lǐng)導層應(yīng)當清楚地界定績效管理和考核的范圍，不僅要關(guān)注最終的經(jīng)濟目標，如收益，還需要關(guān)注組織、上下層和員工之間的合作關(guān)系。在設(shè)計和實施績效評估和管理計劃時，應(yīng)將其與公司的長遠發(fā)展目標緊密相連，以便有效實現(xiàn)公司的發(fā)展愿景。

(二)加強企業(yè)業(yè)績文化建設(shè)

企業(yè)的文化是一種關(guān)鍵的組織結(jié)構(gòu)，它可以幫助公司建立一種和諧、積極的工作氛圍，同時也可以指導員工樹立正確的價值觀。因此，實施績效管理必須從構(gòu)建一種優(yōu)秀的企業(yè)文化入手，以便給予員工更多的發(fā)揮空間，激發(fā)他們的潛能，實現(xiàn)自身的發(fā)展。為了打造優(yōu)良的業(yè)績文化，企業(yè)應(yīng)從以下幾個方面入手：第一，建立公開公平的評價制度，以激發(fā)員工的積極性；第二，創(chuàng)造一個充滿激情的工作氛圍，推動廣泛的溝通；第三，完善公司的法律法規(guī)，確保有效的執(zhí)行；第四，激勵員工持續(xù)學習，建立多元化的培養(yǎng)機制，打造一個學習型的組織；第五，強化職業(yè)道德與誠信教育，提高對員工的要求，避免績效考核過程中出現(xiàn)虛假情況；第六，以人為本強化對職工的責任意識，讓每一位員工都能得到充分的尊重和關(guān)愛[3]。

(三)執(zhí)行個性化業(yè)績考核管理

由于人才的多樣性日益增長，對于個人的需求也變得越來越多樣化和個性化。因此，企業(yè)的績效管理體系必須能夠適應(yīng)這些變化，并為不同類型的員工提供適合他們的績效管理方法。企業(yè)應(yīng)該采取全面的管理策略，從員工的利益出發(fā)，積極推動人力資源的有效利用，激發(fā)和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，不斷提高他們的工作能力，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(四)提升業(yè)績管理信息化

通過運用現(xiàn)代企業(yè)信息化技術(shù)，可以有效地解決企業(yè)績效管理中存在的問題。通過績效管理信息系統(tǒng)，能夠有效地將崗位責任劃分清楚，達到定崗定編目的。將執(zhí)行計劃和實際執(zhí)行情況進行對比，可以有效地分析和評估數(shù)據(jù)信息，從而制定出更加精準、有效的改進方案，以提升績效水平。因此，需要結(jié)合企業(yè)的理念和當前的狀態(tài)，制定一套符合企業(yè)需求的績效管理信息系統(tǒng)。通過這套系統(tǒng)，可以更好地管理企業(yè)的各個部門，包括業(yè)務(wù)管理模塊、人力資源管理模塊等，同時也可以對所收集的數(shù)據(jù)進行及時、準確的統(tǒng)計、分析和評估，以便更好地提升企業(yè)的績效，形成一個完善的績效管理循環(huán)。

(五)應(yīng)用有效績效鼓勵體系

企業(yè)應(yīng)該采取更加積極的措施來激發(fā)員工的積極性，以便他們能夠更好地發(fā)揮自身潛能，并且能夠更好地完成自己的職責。為此，企業(yè)可以構(gòu)建一套健全的業(yè)績激勵機制，實現(xiàn)物質(zhì)精神激勵，以期達到最佳的績效提升。無論是物質(zhì)上的激勵，還是心理上的支持，都必須及時地傳遞給受助者，否則將會影響其最終的成功。此外，企業(yè)應(yīng)該不斷關(guān)注員工的滿意度，因為只有當員工感受到企業(yè)的溫暖和充滿活力，他們才會更加熱忱地投入到工作和創(chuàng)新中。基于企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)該建立一套完善的激勵體系，它既能夠?qū)⑵髽I(yè)的價值觀融入其中，又能夠通過制度建設(shè)、崗位設(shè)計和人才選拔機制來實現(xiàn)，同時還能夠協(xié)調(diào)各方的職責、權(quán)限和利益，將個人的激勵與團隊的激勵相結(jié)合，從而不僅能夠提高企業(yè)的績效，實現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展，而且還能夠為企業(yè)減少道德風險提供有力的保障[4]。

(六)注重績效輔導與反饋

績效輔導旨在幫助管理者更好地了解并激勵員工，從而促進他們的工作態(tài)度和行為的發(fā)揮。它不僅僅局限于績效管理的某一階段，而且要求管理者與下屬員工 進行深入的交流，探討如何更好地實施績效目標，并且要求他們擁有足夠的資源來支撐他們的努力。經(jīng)理們應(yīng)當站在員工的立場上，去理解他們的期望，動機、性格以及壓力，并以助人為理念，以凝聚人心為目標，尊重員工，關(guān)心他們，鼓勵他們，依靠他們。在此基礎(chǔ)上，要選擇適當?shù)慕涣髑馈⒔涣鞣椒ǎ⒁獙Σ煌膯T工有足夠的認識。在績效評估結(jié)束之后，管理者應(yīng)該立即與員工進行交流，傾聽他們的看法，分析他們的優(yōu)勢和不足，并根據(jù)這些信息制定下一步的計劃，這樣才能實現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展的統(tǒng)一。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)績效管理是一項非常重要的任務(wù)，但其實施并不容易。在實踐中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)雖然已經(jīng)開始重視績效管理，但仍然面臨著諸多困難和挑戰(zhàn)。本文從廣泛的視角出發(fā)，對企業(yè)績效管理面臨的各種挑戰(zhàn)進行了深入的分析，并提出了有針對性、綜合性和系統(tǒng)性的建議。以期為企業(yè)管理者提供參考。但是，在實際操作中，還需要根據(jù)企業(yè)的實際情況，在全球經(jīng)濟一體化的大背景下，以提高自身的競爭能力為導向落實決策部署。■