人力資源管理在事業單位中的創新發展分析

趙 明 中共昌黎縣委機構編制辦公室

事業單位擔負著重要的社會服務職能作用，在社會主義現代化建設中發揮著無可替代的作用，保障了社會的正常運行。長期以來，事業單位在人力資源管理方面一直是延續著傳統的以人事管理為主的管理方式，缺乏有效的考核激勵機制和獎懲措施，人員管理往往是“能獎不能罰，能上不能下，能進不好出”。很多人都認為進了事業單位工作，有了事業編，就相當于捧起了“鐵飯碗”。因而在工作中缺乏主動，完全依靠上級政策被動地重復工作。種種原因造成了事業單位人員冗雜、效率不高、缺乏創新的問題，其工作服務常常引人詬病，難以適應當前服務社會經濟建設的需要，事業單位人力資源管理亟待創新。

一、當前事業單位人力資源管理中存在的問題

(一)管理理念落后

事業單位屬于非盈利性質的公益性組織機構，大部分的運行支出都有政府財政作為保障，因此也沒有什么經濟方面的生存和競爭壓力。因此，事業單位在管理方式上也不同與企業。很多管理人員在管理方面缺乏創新思維，特別是在人力資源管理方面，完全還是以傳統的人事管理為主的管理方式。人力資源的日常管理中還是以最基礎的考勤管理、人員檔案管理、社保繳納、工資和福利發放等為主，管理內容十分匱乏，理念較為落后。在這種落后的管理理念下，單位內部完全沒有什么創新活力，人員工作往往也是人浮于事，每天朝九晚五地應付差事。

(二)人力資源配置不夠合理

在傳統的人力資源管理思維下，很多事業單位在人員調動、職位晉升等方面還是存在論資排輩的情況，而并不是看人員的工作能力和實際貢獻。一方面，很多有才干的青年才俊只能在一些基層崗位苦熬資歷，無法施展自己的學識才華，甚至干著與自己專業和特長并不相符的工作；另一方面，很多事業單位還存在領導干部“一人說了算”的情況。人員的崗位調動、教育培訓乃至職位晉升等方面都由領導指定和直接任命，缺少考察、評聘等程序。這也導致了一些單位出現了任人唯親、才不配位、人崗不相宜的情況。種種問題造成了事業單位人崗不符的問題，人力資源配置不夠合理，人員無法在適合自己的崗位上發揮最大的作用和價值。這不僅使得員工無法施展才華，阻礙了員工發展，影響了員工工作的積極性；同時也造成了本單位人力資源的浪費。

(三)缺乏有效的績效考核

事業單位都是以服務社會的、非盈利性質的工作為主，不參與市場競爭，競爭壓力小。很多人認為在事業單位工作比較輕松，沒有什么工作或是業績壓力，每天只需要按部就班地完成自己手頭的工作就萬事大吉了。而領導對于本單位工作往往也沒有什么硬性的指標要求，最突出的表現就是沒有建立起完善的績效考核制度，無法對員工形成系統性的考核管理，員工的工作無法量化，同時也無法對員工的工作能力和實際的貢獻進行客觀評價。繼而也無法在員工崗位調配和選拔晉升中有一個科學公正的結果。有的單位雖然建立了績效考核制度，但由于考核指標設置不合理、考核指標無法量化、缺少相應的獎懲制度措施等原因，績效考核制度也是形同虛設，難以施行。

(四)分配制度有待改革

在沒有建立完善績效考核制度的前提下，人員的工作量和實際貢獻無法得到正確評價，也無法真正在單位中執行按勞分配或是按績效分配的分配制度。在這種情況下，很多事業單位還是按照過去“平均主義”的思想，只是簡單地按照員工的職級、出勤等情況進行工資福利的統計和發放。員工的待遇收入與員工的付出不成正比，干好干壞一個樣，多干少干一個樣，這在很大程度上挫傷了員工工作的積極性。久而久之，就會造成員工的慵懶和懈怠，工作中也開始缺少創新和進取，整日混天度日。單位中也慢慢形成了人浮于事的不良氛圍。凡事不求無功、但求無過。一些原本工作積極上進的員工也逐漸喪失了積極性，甚至心灰意冷，離職而去。嚴重影響了事業單位日常的工作和發展，人員工作效率普遍不高。

(五)人員教育培訓不到位

國家政策一直處在調整變化當中，需要事業單位組織人員不斷地進行學習才能更好適應本單位業務工作的發展需要。但長期以來，很多事業單位對員工教育培訓方面并沒有足夠重視。大多事業單位只是由本單位的黨政人員對員工進行思想政治方面的教育，組織開展政治理論學習。而對于本單位實際業務方面的教育培訓則很少，很多只是拿出一些政策文件和業務資料讓員工回家自學。員工的業務能力并沒有顯著提高，學習水平也是參差不齊，這對本單位業務的展開帶來了很大影響。隨著信息技術的普及應用，計算機和各類辦公軟件也得到了廣泛應用，并且為了更好地完成業務工作，還需要定期對辦公的硬件和軟件進行升級改造。但是由于培訓學習不到位，還有很多人員并不能熟練操作這些辦公軟件。也因此而導致了辦公效率的下降，影響了業務開展。

二、人力資源管理在事業單位中的創新發展分析

現代人力資源管理的核心理念是“以人為本”，充分尊重人的作用和價值，實現對人力資源的最大化開發和最高效利用。針對當前事業單位人力資源管理中存在的諸多弊病問題，應當盡快將現代人力資源管理理念融入進去，通過建立完善的績效考核機制和按勞分配制度，改變過去事業單位中人員調配不合理、薪酬分配不合理、人員工作積極性不高的問題，從而推進事業單位人力資源管理的創新發展。

(一)轉變思想，樹立現代化的人力資源管理理念

傳統的以人事管理為主的人力資源管理方式與社會經濟發展是格格不入的。因此，作為事業單位的領導層和人力資源管理者必須要轉變思想，樹立起“以人為本”的管理理念。在此基礎上，再進一步創新人力資源管理方式，完善各項管理措施。這樣才能從根本上轉變過去落后的人力資源管理方式，從而推動人力資源管理創新、可持續發展。同時也為事業單位的健康高效運行打下基礎。在人力資源管理的活動中，要堅持一切從具體的人出發，充分調動人的積極性，以實現人力資源管理高效利用、最大化開發和提高工作效率的目的。對于事業單位的人力資源管理者而言，要將“以人為本”的思想與具體的管理活動相融合，除了創新人力資源管理方式，還要充分調動起員工的主觀能動性。通過召開會議等方式，積極聽取員工對于本單位各項工作的建議，發揚民主風格，積極采納優秀員工所提出的有用觀點。從而在創新改進本單位工作，提高業務服務水平的基礎上，增強本單位或部門的凝聚力，創造和諧、民主的工作氛圍。

(二)做好崗位和人力資源調查，合理配置崗位人員

事業單位人力資源具有人員流動性小，整體穩定性好的特點。很多人在某個工作崗位上一干就是很多年。因此對于事業單位來說，科學配置人力資源，保證人崗相宜就顯得尤為重要，可以最大化地發揮人力資源效能，保證各部門工作的高效運轉。人力資源管理部門應協同下屬各業務部門，共同對該部門業務工作進行調研，結合本部門實際工作需要，以“精簡高效”為原則，重新進行崗位設置。通過采用自動化、信息化技術替代部分人工崗位，提高工作效率，實現無人化、少人化作業。裁撤不必要的崗位，精簡人員，從而達到精簡崗位、裁撤冗員和減員增效的目的。在降低本單位人力資源成本的同時，提高人力資源運行效率。進行崗位調研，確定各崗位對人力資源的具體要求，如年齡、學歷、工作經歷、技術職稱等。然后對現有人力資源進行重新分配，在本單位內挑選合適的人員，在自愿的前提下，安排人員到合適的崗位。必要時可進行社會招聘，以保證本單位各崗位人員充實，人員與崗位相匹配，使每一位員工都可以在自己的崗位上發揮自身的優勢和長處。

(三)建立完善的績效考核機制

績效考核是反映人員工作能力，評價人員實際貢獻的最主要方式。考核結果也可作為績效工資、獎金發放和人員職級晉升的主要依據。目前大多事業單位只是采用了以考勤為主要內容的，比較單一的考核形式。這只能起到防止員工遲到早退和無故請假曠工的作用，而對于提高員工工作積極性卻作用不大。因此，事業單位必須要建立起更加完善的績效考核制度，科學設置考核項目和考核評價標準，制定詳細的績效考核評價標準，以便于后續的考核評價。考核項目的設置要以日常的業務工作為主，盡量將考核指標進行量化；此外，還可將崗位創新納入考核內容，以激發員工的創新活力。同時，根據本單位不同階段的工作任務和目標，及時對考核內容和評價標準進行更新，以保證績效考核的效果和可執行性。各部門領導應嚴格按照考核評價標準定期組織對員工績效進行考核，考核必須要嚴格公正，以充分發揮績效考核的作用和效果。

(四)改革薪酬分配制度

薪酬分配是人力資源管理的重要一環，可保證各種管理措施的有效落實。事業單位分配制度改革的關鍵就是要將人員的薪酬待遇與績效考核結果相掛鉤，其核心就是執行“按勞分配”“按績效分配”。事業單位在制定績效考核制度的同時，也要制定好與之相匹配的薪酬分配制度。在制定基本工資的基礎上，加入績效工資或是績效獎金，每月按照績效考核的結果給予其相應的績效工資，保證“多勞者多得”，達到薪酬激勵的作用。此外，還可制定多樣化的薪酬分配制度，進一步強化激勵效果。比如仿效企業設置職業年金、設立創新專項獎勵基金、優質服務獎金等。對于在本單位達到一定工作年限、在工作創新中有突出貢獻、在日常工作中贏得群眾廣泛好評的，可給予其相應的物質獎勵。以豐富的薪酬方案激發人員工作熱情和創新動力，充分調動人力資源潛能。

(五)建立科學完善的人才引進和選拔制度

人員的新老交替不可避免，隨著本單位業務的調整和各種新技術的應用，事業單位也需要不斷補充人員以充實人才隊伍，豐富人力資源。事業單位在進行崗位調研和妥善安排本單位原有人員的同時，應根據本單位業務工作的用人需求，制定人才需求目錄，通過開展線上或是線下的社會招聘活動，引進高水平人才。社會招聘活動應在公開、公正的前提下開展，通過資格審查、政審、筆試、面試等環節，層層篩選把關，以保證人才質量，找到最適合本單位業務工作的高水平人才。在人員招聘時，應做好相應的監督與審查工作，確保招聘過程合規合法，嚴格杜絕“蘿卜招聘”“托關系、走后門”的行為。在人才選拔和晉升方面，應以日常的績效考核結果為主要依據，對那些業績突出、創新成果突出的個人優先提拔晉升，使優秀人才能夠脫穎而出，得到施展才華的空間，為本單位工作做出更大貢獻。同時也對全體人員起到一個激勵和表率的作用。

(六)加強對人員的教育培訓

人具有很強的可塑性，其價值也具有很強的可拓展性。而教育培訓就是對人力資源進行拓展和開發，提升人力資源價值的最有效措施。事業單位要將培訓工作制度化，定期組織人員進行培訓和考試，并將培訓出勤和培訓考試成績納入考核范圍，從而提升人員參與學習和培訓的主動性。在培訓方式上，除了定期組織線下培訓之外，還可通過建立微信學習群、微信公眾號等方式進行線上學習，并運用多媒體的形式豐富學習內容，使大家更容易接受和理解，提高學習的效果。在培訓內容上，應以日常的業務知識學習為主，比如對于管理崗位人員，在培訓時可圍繞管理方面的相關理論知識進行學習；對于技術崗位人員，則要以技術知識培訓為主。在業務培訓的基礎上，同時開展綜合教育培訓，提升員工的溝通能力、團隊協作能力。通過教育培訓提升事業單位人員的整體素質和業務能力，從而更好地開展工作。

三、結語

當前，國家正在大力推進組織機構改革。事業單位也要做好本單位人力資源管理的“加減法”。通過精簡機構、去除冗員、開展績效考核、合理配置人力資源、改革分配制度、加強學習培訓等措施，充分挖掘人力資源的潛能，切實提高人力資源管理運行效率。使事業單位可以更好地開展業務工作，更好地服務社會。■