基于新經濟背景下企業人力資源經濟管理的思考

郭永梅

在新經濟時代背景下，人力資源管理模式發生了根本性轉變，企業須深入研究人力資源經濟管理的概念；在新經濟背景下設定人力資源經濟管理的目標，通過將文化建設與人力資源管理有效融合，強化人才招聘以及內部協調控制，加強信息資源建設，打造激勵機制，創新靈活工作機制，進一步提高人力資源管理水平，為企業謀求更大的發展空間。

一、人力資源經濟管理概念

人力資源經濟管理主要是通過企業對人力資源的管理和利用，實現生產效率的提升，滿足自身的發展需求。作為企業管理不可或缺的部分，對人力資源進行科學合理的配置，可以提高企業的生產效率，降低經營風險和成本。人力資源經濟管理與人力資源管理工作存在顯著差異，其立足于經濟性管控指標，引入經濟學、管理學的概念，實現對人力資源更加科學合理的配置和優化。首先，在人力資源經濟管理活動中，可通過開展市場調研分析，借助人才招聘、人才培訓等諸多手段，實現人力資源市場配置和優化；其次，通過引進專業化、規范化、個性化的管理方式，實現對人力資源的科學合理分配，提高人力資源的利用效率；再次，通過績效評估、晉升評估、薪酬管理等多元化的舉措，實現人力資源優化管理，提高人力資源的綜合使用質量和效率；最后，在人力資源經濟管理過程中，強調跨部門、跨區域、跨企業、跨行業的合作，比如在當前數字化、信息化時代背景下，企業之間可成立相應的人力資源聯盟，共同打造相應的人才數據庫，實現人才信息互通互動，從而在人事排配、招聘管理過程中做到有效協調，提高對人力資源的綜合利用效率。

二、新經濟時代背景下人力資源經濟管理的目標

在新經濟背景下，企業開展人力資源經濟管理活動須完成對復合型、全能性人才的培養，應當根據內部各崗位的人才使用需求，完成對高技術、高技能水平人才的培訓，提前完成對人才的管理儲備。相關復合型人才應當獨當一面，在企業管理過程中為各項工作的開展提供相應的支持和幫助；另外，在供給側結構性改革背景下，企業在進行人力資源經濟管理活動中也應當完成對創新型人才的培訓，為企業注入創新活力；并且在數字化、信息化時代背景下，企業內部相關人才應當具備基本的合作意識。因此，企業開展人力資源管理也應當完成對合作性、互動性人才的引進和培訓，打破單位內部的信息孤島，有效降低企業的經營損失和經營成本。

三、新經濟背景下企業人力資源經濟管理策略

（一）文化建設與人力資源管理融合互動

在新經濟背景下，開展人力資源經濟管理活動須具備明確的工作方向。企業文化是企業經營管理、思想教育、人員培訓的核心內容，將企業文化融入到人力資源管理中可提高單位的綜合運作水平和效率。在此過程中，企業應當建立起積極向上的文化，將核心價值觀以及行為準則全方位體現出來。比如，可將團隊創新、奮斗、合作等價值觀作為企業文化有效傳輸、傳遞，同時加強與員工的交流溝通，鼓勵員工參與到企業決策管理中，為其提供開放的溝通交流渠道，使員工能夠準確、高效地表達自身的想法，從而增強歸宿感。另外，在當前新經濟背景下也應當建立起共享學習的文化氛圍，鼓勵員工分享經驗，促進團隊交流合作，提高集體意識。企業也可以通過建立科學、高效的激勵機制，將企業價值觀與員工發展有效結合。比如設立科學完善的獎勵機制，通過為員工提供良好的晉升機會，引領員工不斷完善自我、革新自我。

因此，企業人力資源部門應當將經濟管理指標與企業文化建設指標有效融合。在經濟管理活動中結合企業的發展需求，根據外部環境的變化以及企業中長期的發展需求，建立起符合企業長遠發展的文化體系；以文化作為教育指標，明確每個時期的人力資源經濟管理方向。通過文化培訓、文化宣導銜接企業的文化部門、黨建、工會、政工，實現對員工持續、深入的思想引領。因此，企業在當前人力資源經濟管理活動中可立足于文化建設的新標準、新要求，以企業文化作為準則、教學內容，結合隱性教育手段，實現對員工持續、深入的價值引領、思想指導。

（二）加強人才引進

在當前新經濟背景下，企業的人力資源管理活動也需要有效調控現有人才引進機制。首先，企業要樹立起良好的品牌形象，傳播積極正向的價值觀，創建優良的文化氛圍，宣傳自身的發展前景以及行業優勢，結合融媒體信息化工具打造良好的口碑，從而獲得人才的關注和認可。其次，企業應當根據當前的經營管理需求，合理設定福利薪酬機制，其中包含基本工資、績效獎金、股權激勵等，借此留住優秀人才。再次，企業也應當為員工提供良好的工作環境，包含辦公場所、工作設施，最大限度地提高員工對工作條件的滿意度。最后，企業須穩步、高效推行相應的培訓計劃，制定完整、全面的培訓機制，關注員工個人職業發展，協助員工制定職業生涯發展規劃，有效綁定員工的發展與企業發展，從而留住人才。

除此之外，在日常管理中，企業人力資源管理部門也應當與員工建立起良好的溝通交流渠道，比如為員工提供參與企業內部決策管理的機會，借助職工代表大會廣泛搜集廣大干部員工提出的各項建議，增強員工的歸屬感與參與感。因此，在新經濟背景下，企業在人力資源經濟管理活動中應當合理設定人才引進機制、流通機制、晉升機制，盡可能引進數字化資源、信息化工具，在人才選拔、招聘、委任以及人才培訓過程中改變現有的工作模式和策略，提高管理水平和效率。

（三）加強人力資源信息化建設

1.大數據管理

在人力資源經濟管理理念下，提出了對人才資源科學、合理地分配使用的要求。為此，企業開展人力資源管理活動也應當借助新技術、新方法，提高人力資源經濟管理的水平和效率。在此過程中，企業可以引進數字化工具，建立起全新的人力資源管理系統，對員工的信息、福利、待遇、薪資、績效評估等多個方面的工作實行集中、自動化管理，從而提高人力資源部門的工作效率和準確性，減少工作量。比如，企業可通過大數據技術建立起專屬信息資料庫，集中批量管控員工信息，及時掌握員工的工作狀態，為員工的培訓提供精確的指導和建議，為人力資源部門提供相應的人力資源管理對策。

2.精細化管控

通過信息工具全面搜集、整理、分析員工的績效數據，采取跟蹤評價、跟蹤分析的策略，高效、全面地評估員工的工作表現，從而制定更加科學、合理的激勵機制和策略。另外，員工的檔案信息管理也應借鑒人力資源管理模式，運用信息化工具建立起電子檔案數據庫，在人事調度、職位分配等多個方面為人力資源經濟管理提供多元化的支持和幫助。最關鍵的是，人力資源管理部門利用大數據分析技術和手段，能夠實時高效地了解員工的需求和行為，從而制定出更加科學高效的人力資源管理方案，比如可通過分析員工的離職率以及績效評估結果、培訓記錄，分析當前人力資源管理問題。通過挖掘大數據資料中的隱藏價值，為人力資源部門制定人才管理計劃提供強有力的數據支持。

3.一站式服務

在人力資源經濟管理過程中，企業應當最大限度地降低管理難度，減少管理層級。例如，可通過信息化服務平臺方便員工個人管理。員工可在平臺上查詢、添加相應的資料信息，在信息化技術的支持下，對個人的薪資、福利、請假、加班等事項進行數字化管控。結合一站式服務，提高員工信息管控水平。在減輕人力資源部門的工作壓力的同時，也提高了管理工作的透明度。

（四）建立創新激勵機制

企業開展人力資源經濟管理應當創新激勵機制。首先，企業須建立起科學、全面的獎勵制度，激勵員工主動參與創新。要對員工的貢獻進行科學、全面的分析評價，并且給予相應的獎勵，提高員工的榮譽感。其次，在實物獎勵方面，可通過股權激勵手段將員工的利益與企業利益緊密關聯在一起。為此，企業高層應與人力資源管理部門共同制定相應的股權激勵計劃，將股權分配給創新者，使其成為企業股東，激發員工的工作熱情。

除此之外，企業在人力資源經濟管理活動中也需要提供創新項目資金支持，比如建立起專門的創新基金，為員工的項目創新提供相應支持和幫助。相關資金也可直接用作項目經費，在項目獲得回報之后用作對員工的激勵。另外，企業也可完成對創新資源平臺的設計和打造，為員工提供交流合作的機會，鼓勵員工更加科學、高效地利用企業的各項資源，創造出更大的價值。因此，建立創新激勵機制是企業人力資源經濟管理過程中不可或缺的一環。

（五）推行靈活的工作制度

靈活高效的工作制度是人力資源經濟管理最體現人性化的舉措。在新經濟背景下，企業的管理模式發生了根本性轉變，比如部分企業受到辦公場地環境的影響，軟硬件辦公設施捉襟見肘。這就需要采用更加靈活、高效的工作制度，滿足多元化的辦公需求。企業可推行靈活的工作制度，給予員工更多的選擇空間和自主權。一方面可有效減輕企業在基礎資源分配方面面臨的困難；另一方面也能夠提高員工對工作的滿意度。

首先，企業可科學合理地設定彈性工作時間，根據員工的生活、工作需求，在合規的自由空間范圍內，給予員工更大的選擇權。例如彈性上班、下班，合理安排工作時間等，以平衡生活、工作各方面的需求，從而使員工能夠更加適應企業的工作環境。另外，在互聯網信息時代背景下，遠程辦公的呼聲進一步提高。企業可利用信息化考核、考評手段，引領員工開展遠程辦公。比如結合視頻會議，在線工具、在線考核分析表等，幫助員工開展遠程辦公，并且對員工的遠程工作狀態進行有效評估。為此，企業要制定出可量化的工作指標，及時對員工遠程辦公的效率進行評價。總體來說，企業在人力資源經濟管理過程中需要從經濟發展、經濟管控、方便企業內部辦公以及員工對生活工作的現實需求出發，推行靈活的工作制度，提高工作和管理的彈性，提升員工的滿意度。

綜上所述，在新經濟背景下，企業在人力資源經濟管理活動中可對現有的人力資源管理模式進行優化革新，同時打造創新激勵機制，在企業內部構建創新文化，促使企業在各項工作中提質增效。

（作者單位：山西省大同市云岡區中小企業服務中心）