江蘇省民營企業科技人才發展環境的現狀與對策

閔雪　吳瑤

摘要：文章旨在研究如何優化江蘇省民營企業人才環境，探討提高人才吸引力和留住人才的方法及策略。采用問卷調查和實地訪談的方法，對江蘇省民營企業的人才環境進行了調查和分析。研究結果表明，通過提供有吸引力的薪酬福利、良好的工作環境和發展機會，能夠吸引更多的優秀人才加入民營企業，并能留住現有的人才。此外，建立和完善人才培養體系及人才激勵機制也是優化人才環境的重要方面。該研究也為其他地區和行業的民營企業提供了借鑒及推廣的前景，進一步促進了人才流動，優化了人才環境。

關鍵詞：民營企業；科技人才；對策建議

中圖分類號：G30文獻標志碼：A0引言隨著江蘇省經濟的不斷發展，越來越多的民營企業開始崛起。但是在科技人才方面，民營企業相對于國有企業和外資企業還存在較大差距。因此，推動科技人才向江蘇民營企業集聚是當前重要的工作之一。這需要政府、高等院校和企業共同努力，建立起合作機制，增加投入，提高待遇，擴大影響，將江蘇打造成吸引科技人才集聚的重要地區。

1民營企業人才環境現狀民營企業人才環境現狀可以從以下4個方面進行分析。

1.1人才供需矛盾突出江蘇省民營企業在人才招聘方面面臨較大壓力，由于競爭激烈，很多企業很難招到符合自身需求的人才。同時，很多優秀的人才也很難找到適合自己的工作，導致人才供需矛盾突出。

1.2人才流失率高由于江蘇省民營企業的競爭激烈，很多優秀的人才在進入企業后不久就會流失，導致企業需要不斷招聘新人，增加了招聘成本和培訓成本。

1.3人才結構不合理目前，江蘇省民營企業的人才結構普遍存在不合理的情況，高級管理人才、技術人才和營銷人才較為缺乏，而基層工作人員較多。缺乏高級管理會導致企業決策能力和執行能力的下降，無法有效地制定并實施戰略規劃，進而無法適應市場變化和應對激烈的競爭環境。

1.4人才培養機制不完善許多民營企業缺乏系統的培訓和晉升機制，員工缺乏職業發展的機會和空間。同時，對員工的激勵措施不足，也導致了人才的流失。

總的來說，江蘇民營企業人才環境現狀面臨諸多挑戰和機遇。為了在激烈的市場競爭中脫穎而出，民營企業需要重視人才戰略，加大投入，優化人才環境，以吸引、培養和留住優秀人才。

獵聘大數據顯示，2019—2022年，半導體/集成電路、人工智能、生物技術、新能源汽車、航空、新材料等戰略性新興產業領域的人才需求逐步釋放，對創新型人才吸引形成張力。2023年1—6月間，互聯網、機械制造、科研技術三大領域人才需求最旺，釋放大量崗位需求（見圖1—2）。

新能源、咨詢、貿易、金屬制品、汽車零部件、工程、食品飲料等細分領域人才需求增速最快。

2人才環境主要挑戰與短板弱項民營企業在促進江蘇經濟發展、吸引人才等方面發揮著重要作用。然而，目前江蘇省的民營企業人才環境仍存在一些問題和挑戰。

（1）在人才引進方面，江蘇省民營企業對于高端人才的吸引力仍有待提高。與國有企業和外資企業相比，民營企業在人才激勵方面存在不足。由于民營企業在創新能力、薪酬待遇、福利待遇等方面與國有企業存在差距，導致高學歷、高技能人才更愿意選

擇國有企業或外資企業就業。因此，民營企業應加大對高端人才的引進力度，提高薪酬待遇和福利條件，增強吸引力，從而吸引更多的人才加入。

（2）對于本地人才的培養和留用存在不足。由于江蘇省的經濟發展迅猛，對于人才的需求量也在不斷增長，但是本地人才的供給無法滿足需求。這主要是因為目前江蘇省的高等教育質量還有待提高，畢業生就業質量不高，大多數優秀的畢業生傾向于選擇北上廣就業，從而造成了本地人才的流失。因此，江蘇省民營企業應與高校緊密合作，加大對高校教育的投入和支持，提高教育質量，并加強與高校的產學研合作，提高畢業生的實踐能力和將學到的知識應用到實際工作中的能力，從而提高本地人才的培養和留用。

（3）江蘇省的民營企業在職業發展方面存在一些不足之處。由于其規模相對較小且發展空間有限，員工的晉升機會相對較少。這可能限制了員工將所學知識應用于實際工作的能力，同時也給江蘇人才的培養和留用帶來了一定挑戰。

3民營企業人才缺失的原因探析造成民營企業人才缺失的原因是多方面的，但主要還是民營企業自身經營管理原因造成的。

3.1民營企業管理模式相對滯后與國有企業相比，民營企業在管理模式方面相對滯后主要是因為其相對較短的歷史發展。國有企業在新中國成立初期就開始大規模建設，經歷了幾十年的發展和積累，其在組織架構、管理制度、人才培養等方面具有一定規范和成熟的管理模式。隨著中國改革開放政策的推行，民營企業開始崛起。因此，許多民營企業在發展初期缺乏相關管理經驗和人才培養機制，導致其管理模式相對滯后。此外，民營企業與國有企業相比，面臨著更加復雜、嚴峻的市場競爭環境。國有企業可以依賴政府的政策支持和資源保障，而民營企業則需要更加自主地應對市場競爭，因此在管理模式上面臨更大的挑戰。這種市場競爭的艱難性使得民營企業在管理模式創新和改進方面相對滯后。

3.2民營企業發展動力不足在當前經濟不景氣的背景下，江蘇省民營企業面臨著巨大的市場競爭和生存壓力，許多企業由于缺乏競爭力而無法吸引到高素質的人才。這主要是因為企業的資金、技術和市場等方面的支持不足。與國有企業相比，民營企業的融資渠道相對較少，創新能力較弱。因此，許多有實力的人才更傾向于選擇進入國有企業或外資企業就業，而不是選擇民營企業。為了解決這個問題，江蘇省應該加大對民營企業發展的支持力度，包括提供更多的財政、稅收和政策優惠等方面的支持，鼓勵民營企業加大科技創新力度，提高競爭力。

3.3缺乏科學合理的人才激勵機制在中國，尤其是在一些較為傳統的民營企業中，家長式管理觀念仍然存在。企業所有者往往將企業視作自己的家族財富，希望通過延續血脈的方式來管理企業，而不是采用現代化的企業管理理念。這樣的觀念使得企業對于外部創新理念和人才的吸納存在排斥和保守的態度，往往只注重延續已有的經驗和做法，而不是采用現代化的企業管理理念。這樣的觀念使得企業對于外部創新理念與人才的吸納存在排斥和保守的態度，往往只注重延續已有的經驗和做法，對于新思路和新人才欠缺包容性。這樣的管理觀念影響了企業對于人才激勵機制的認識，使得民營企業在激勵機制上相對滯后。此外，相比于國有企業或外資企業，民營企業更容易面臨資金壓力，尤其是初創期的企業。在資金有限的情況下，企業更傾向于將有限的資金用于生產經營環節，而忽視了人才的培養和激勵。由于民營企業在外部融資上相對困難，也限制了企業在人才激勵上的投入。

3.4民營企業不太注重企業文化建設企業文化是企業的一種精神動力和文化資源，一個良好的企業文化不但可以激發員工的熱情，還能統一企業成員的意念和欲望，齊心協力地為實現企業戰略目標而努力。國內外無數成功企業的經驗昭示，企業文化是留住人才、激勵人才，形成企業強大發展動力的核心要素。當前，不少民營企業往往將更多的精力和資源投入產品研發、技術創新和市場拓展等方面，而很少關注企業文化的建設。他們認為市場競爭是企業發展的關鍵，只有在市場上取得競爭優勢才能使利潤最大化，因此往往將企業文化建設放在次要位置。此外，有些企業家可能對于企業文化沒有充分的理解和認知，覺得企業文化建設只是一個模糊的概念。

3.5教育問題也是導致人才缺失的原因之一調查顯示，江蘇省的高校數量眾多，但存在著嚴重的人才供需失衡現象。許多高校跟不上市場需求，培養出來的人才并不符合民營企業的實際需求。傳統的教育體系以應試教育為主，注重理論知識的傳授，忽視實踐能力的培養。然而，民營企業更加注重實踐能力和動手能力，需要具備較強的創新思維和解決問題的能力。因此，要解決人才供需失衡的問題，江蘇省應該加強高等教育改革，推動創新創業教育的發展，培養更多適應市場需求的應用型人才。

江蘇省民營企業人才缺失的原因是多方面的。除了就業穩定性、工資待遇、企業文化等因素，還存在企業發展動力不足、教育體系問題以及人才流動機制障礙等問題。要解決這些問題，需要政府、企業和高校共同努力。政府應加大對民營企業的支持力度，改善教育體系和人才培養機制，改革戶籍制度，為民營企業引進人才提供更好的環境。企業方面要加強自身實力的提升，提供更好的發展機會和待遇，吸引更多高素質的人才。高校要加強創新創業教育，培養符合市場需求的應用型人才。只有各方面齊抓共管，才能為江蘇省的民營企業人才缺失問題找到有效的解決之道。

4優化民營企業人才環境對策與思路為了進一步促進江蘇省民營企業發展，提升其核心競爭力，堅持問題導向，聚焦薄弱環節，采取務實管用的對策舉措，支持民營企業人才隊伍建設。

4.1加強政府引導，優化落實科技人才政策政府對于科技人才向民營企業集聚起到了至關重要的作用。政府可以采取多種方式進行支持和引導：（1）加大財政投入。政府應增加科技人才培養的經費投入，提高科技人才的薪酬待遇，吸引更多優秀人才從事科研工作。同時，政府還應加強對科研項目的資金支持，鼓勵科技人才開展高水平的科研工作。（2）建立更加靈活的科研管理制度。政府應建立科研項目的靈活審批和管理機制，簡化項目申報的手續，加快科研項目的審批流程，提高科研人員的工作效率。此外，政府還應完善科研成果的評價和獎勵機制，激勵科研人員取得更多的創新成果。（3）政府可以提供稅收優惠政策、創業扶持和科研資助等支持，引導更多人才投身民營企業并為其發展提供有力支持［1］。企業應積極參與政府的產業發展規劃和政策制定，與政府共同推動產業升級和優化發展環境。同時，企業也應主動向政府反饋企業在發展過程中的問題和需求，積極與政府合作解決問題，共同促進企業的發展。

4.2加強高校與企業合作，促進人才流動高等院校是培養高素質科技人才的重要渠道。因此，落實高校聯動，打通學術交流和人才流動的渠道是非常必要的。高校可以通過與企業合作開展科研項目、技術轉移、人才培養等方面的工作，將高校的科研成果轉化為實際生產力，推動科技成果的轉化和應用。同時，高校還可以為企業提供技術支持和人才培訓等服務，幫助企業提高技術水平和競爭力。民營企業也應該積極參與高校的科研項目和技術轉移等工作。民營企業可以提供市場資源和經驗優勢，幫助高校更好地了解市場需求和行業發展趨勢，為高校的科研成果提供更加實際的應用場景。同時，民營企業還可以通過與高校合作，引進先進的技術和管理經驗，提高企業的技術水平和競爭力。

4.3建立高質量企業文化體系，提升民營企業文化競爭力企業文化從某種特定意義上可以說是“企業家”文化，企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動，企業領導者是企業文化的龍頭。要明確企業文化建設的目標，建立符合企業戰略發展的文化體系，并注重企業文化的傳承與創新。要注重企業文化的培訓與宣傳，提高員工對企業文化的認識和認同度。同時，要建立有效的激勵機制，激發員工的積極性和創造力。作為民營企業家，應當了解員工的困難和需求，全面坦誠地與員工進行溝通，讓員工感受到自己在企業中受到充分尊重，從而激發員工對企業的歸屬感。民營企業要時刻保持積極的學習態度，學習科學的企業經營與管理方法，及時跟進國家經濟發展戰略與最新產業政策，提高企業的軟實力。

4.4構建健全的人才培養體系（1）需要建立完善的人才選拔機制。民營企業應該設立專門的招聘團隊，通過廣泛的招聘渠道吸引具有創新意識和實踐能力的人才。同時，應采用多樣化的選拔手段，例如面試、筆試、模擬項目等，綜合評估應聘者的綜合素質和適應能力。（2）要加強對新員工的培訓和引導，使其能夠快速適應企業的文化、價值觀和運作方式。培訓內容應涵蓋企業理念、職業道德、技能技術等方面，可以通過內部培訓、外部培訓和員工互幫互學等方式進行。此外，企業還應該為員工提供進修學習的機會，鼓勵他們參加專業培訓課程和行業研討會，不斷提升自身的綜合素質和專業能力［2］。（3）要建立健全的晉升機制和激勵機制，為員工提供公平的競爭環境和廣闊的發展空間。民營企業應該設立明確的晉升渠道和條件，并通過定期的績效評估和能力測試來確定員工的晉升和激勵對象。此外，還應該注重激勵政策的創新，例如提供薪資激勵、股權激勵、崗位晉升、培訓機會等多樣化的激勵方式，不斷激發員工的工作動力和創造力。

4.5加強人才服務體系建設4.5.1建立人才服務機構政府應建立專門的人才服務機構，負責人才引進、培養、評價和服務等工作，為民營企業提供全方位的人才服務。同時，要加強對人才服務機構的監督和管理，確保服務質量和效率。

4.5.2加強人才服務信息化建設政府應加大對人才服務信息化建設的投入力度，建立完善的人才信息平臺和服務體系，實現人才信息共享和服務資源整合。同時，要注重加強與企業的溝通和合作，為企業提供更加精準和高效的人才服務［3］。

4.5.3建立人才服務評價體系政府應建立完善的人才服務評價體系，對人才服務機構的工作進行評估和監督，確保服務質量和效率。同時，要注重加強對服務對象的反饋和評價，及時改進和完善服務工作。

5結語推動科技人才向江蘇民營企業聚集是一個復雜而且長期性的工作，需要政府、企業和社會的共同努力。政府應加大對民營企業的人才扶持力度，提供稅收優惠、資金補貼等政策支持；企業應建立科學的人才引進培養機制和發展環境；社會應加強人才服務體系建設并提供精準高效的服務。只有通過多方共同努力，才能推動民營企業人才環境的優化和發展，為企業的可持續發展提供強有力的人才保障和支持。

參考文獻

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（編輯李春燕編輯）

Current situation and countermeasures of the development environment of scientific and

technological talents in private enterprises in Jiangsu provinceMin? Xue， Wu? Yao

（Jiangsu Productivity Promotion Centre， Nanjing 210042， China）Abstract： The purpose of this study is to research how to optimise the talent environment of private enterprises in Jiangsu province， and to explore methods and strategies to improve the attractiveness of talent and retain talent. Questionnaires and field interviews were used to investigate and analyse the talent environment of private enterprises in Jiangsu province. The results of the study show that by providing attractive remuneration and benefits， a good working environment and development opportunities， more excellent talents can be attracted to join private enterprises and existing talents can be retained. In addition， establishing and improving the talent training system and talent incentive mechanism are also important aspects of optimising the talent environment. The study also provides prospects for private enterprises in other regions and industries to learn and promote， further promoting talent mobility and optimising the talent environment.

Key words： private enterprise; scientific and technological talent; countermeasure and suggestion