“好單位”人才退化現象的表征、形成邏輯與防避之策

宮樹梅 秦洪軍 天津外國語大學

人才是一個單位高質量發展的首要資源。隨著社會的發展進步及組織間的競爭加劇，人才的去留及人才質量成為單位發展的決定性要素。“好單位”和優秀人才互為依托，相融共生。受多種因素影響，現實中一些曾被公認的“好單位”呈現出諸多非常態化的現象，甚至面臨“人才退化”危機，嚴重影響員工的良好成長及單位的健康發展[1]。在社會各行業單位普遍強調和追求高質量發展的新時代，如何透過“好單位”人才退化現象，“把脈”問題根源和形成邏輯，有效規避和防范問題的發生，進而改善“好單位”的人才生態環境，促進“好單位”持續向好，是一個值得深入探究的理論和實踐課題。

一、“好單位”人才退化現象的表征

（一）“好單位”人才素養退化

一是員工職業意識“淡”。員工存在“躺平”思想，自我要求和追求不高，習慣于你好我好大家好的“和諧”氛圍，對新時代、新要求和新挑戰等存在思想免疫，缺乏“逆水行舟不進則退”的危機意識。進取精神明顯不足，對業務要求和服務需求缺乏鉆研，不以客觀需求為中心、為導向，不追求成為工作中的“明白人”，常以“觀望”的狀態“等一等”“看一看”，甚至以不求有功但求無過的心態和行為“明哲保身”，缺乏迎難而上動真碰硬的奮斗精神和工匠精神。

二是員工學習能力“弱”。一方面，員工遇事不求甚解、不深入現場，顯得過于“沉穩”和“老練”，僅憑“基本上”“差不多”等“經驗主義”思維，便拍腦門瞎折騰，造成難題難解，甚至無解。另一方面，面對新形勢新要求，員工的專業知識存量不足，出現“本領恐慌”，但又缺乏及時提升自我的思想自覺和行動自覺。在工作實踐中，員工缺乏靈活運用專業知識解決問題的能力，面對問題不愿深挖細究，缺乏刨根問底、精益求精的干勁和韌勁，常常依靠“吃老本”得過且過。

三是員工工作狀態“躁”。有的員工表現在日常工作中常有身心疲勞感，缺乏激情和活力，日常工作推著走、棘手問題繞道走，常常表現出“簡單問題復雜化，復雜問題簡單化”的態度和行為。有一些員工盡管職級不高、能力不強，但脾氣不小，愛抱怨、愛發牢騷，甚至對工作有抵觸情緒，對同事不配合、對工作不盡心，對工作中的一些人和事常常看不慣、氣不順，常對同事指手畫腳，本職工作卻浮皮潦草，與愛崗敬業、任勞任怨、干一行愛一行的良好職業素養漸行漸遠。

（二）“好單位”人才生態環境退化

隨著社會的不斷發展進步，人才競爭不斷加劇，單位人才的數量、質量及結構等矛盾日益突出。人才管理制度更新完善步伐緩慢，人才生態環境有所惡化，難以滿足人才的成長發展需要，影響了人崗相適、德才兼備等職業要求實現，及績效與薪酬管理效果的提高，不利于員工積極性和創造性的發揮，降低了人才競爭力[2]，例如，職級職稱晉升導向性與公平性、業績與待遇匹配度等。

員工的不良行為助長了單位的不良風氣，使得單位內部盛行攀比、內訌等不正之風，讓原本能夠為單位立下汗馬功勞的精兵強將變成烏合之眾，由于大家不比業績而比安穩、不比創先爭優而比安逸清閑、不比擔當作為而比過度低調，變成大事推諉、小事拖延、好事搶著跑、難事繞著走的“逃兵”。

“好單位”承載著員工及社會的信任和期待。但在新時代新要求下，工作標準和業務技能要求越來越高，服務需求越來越個性化，而員工的能力素養、單位的環境氛圍問題不斷凸顯，人們心中的“好單位”越來越難以從容應對各種壓力和挑戰。

二、“好單位”人才退化的形成邏輯

（一）員工與單位關系失調

其一，作為人力資源的供方和需方，員工與單位相互依賴、互為影響。但雙方在對待利益問題、公平問題及效率問題上難免存在分歧和矛盾。在利益問題上，員工和單位任何一方都可能是和諧關系的破壞者，破壞遠比建設更容易。個別員工的不良行為具有驚人的破壞力和影響力。個體的思想行為會影響集體氛圍，集體氛圍又會反過來影響個體行為[1]。

其二，只要任何一方的需求和利益得不到滿足，便可能加重二者間的分歧或矛盾。一旦員工的心理感知受到沖擊，會影響其思想觀念、精神追求和自我提升等。員工的獲得感、歸屬感得不到滿足，工作積極性就會隨之下降。因此，優秀人才如果得不到“好單位”的培育和滋養，將影響員工利益及組織目標的實現。

（二）理想與現實關系失衡

不論是員工偏好“好單位”，還是單位偏好“好員工”，都是以各自的利益實現為前提的，員工的美好愿望和單位的努力目標應當是“自家人的事”。然而，現實中還存在員工常有“別人家的”單位夢、單位常有“別人家的”人才觀的現象。“別人家的”其實就是“理想”的模樣，即員工與單位和諧共生、積極向上的競進文化氛圍。現實中，由于單位的管理機制、內外部環境氛圍等因素的影響，員工對理想與現實的差距表現出消極、失望甚至對抗等情緒狀態及行為。

此外，人們通常認為“好單位”的吸引力在于穩定有保障、待遇好且不辛勞等，而這可能恰恰是問題所在。如何把“好單位”的相對優勢轉變為“絕對優勢”，需要員工和單位同向發力。一方面，“好單位”的“優越環境”會助長安于現狀、不求上進等不良風氣；另一方面，“好單位”的優勢具有相對性、動態性等特點。正所謂“擂臺易打不易守”，單位的優勢不是靠員工或單位單方面努力便能實現和堅守的，一旦理想與現實差距變大，員工與單位之間的矛盾裂縫更會加倍擴大。

（三）傳統與創新關系失“連”

一方面，新形勢下，隨著新老員工交替、工作標準不斷提高。在一些“好單位”中，由于員工與群體、員工與單位及組織氛圍等因素的客觀存在，這些單位的優良傳統沒有得到很好的傳承和發揚，出現了盲目求新但不容“異”或傳統不可撼動等局面，諸如干事創業、工匠精神、尊重人才、尊重創造等文化氛圍和優良傳統日漸淡化。

另一方面，沒有做到實事求是與解放思想的有機結合，即在對待人、事及環境氛圍等問題上，存在“頭痛醫頭、腳痛醫腳”“瞻前不顧后”的思想誤區和行動欠缺。針對已明顯滯后、不符合發展需要的規章制度、習慣做法，單位不能做到及時更新修正和查漏補缺，容易挫傷勇于擔當、愿意干事的實干派、創新派的積極性和創造性，阻礙員工和單位的創新發展進程。

三、“好單位”人才退化的防避之策

（一）營造良好的環境氛圍，引導員工不斷提升個人素養

管理學中的“酒與污水定律”告訴我們，要高度關注單位里的“污水”問題，及時凈化組織中的“污水”。但在“好單位”中，想要解雇那些不稱職的員工、徹底改變“退化”的員工或革新單位管理體制極其困難。因此，不妨換個角度，既要重視和正視單位中的“污水”問題，凈化“污水”或把“污水”放在特殊的位置上，使其不“污染”優秀或合格的成員，又要善于挖掘不利局面中的積極因素，開創新局面[2]。

首先，要擺正并處理好員工和單位的關系，促進二者和諧共生。從兼顧局部與全局的角度，找準矛盾突破口，不是一味地搞對立、激化矛盾，也不能無原則地互相妥協，而要著眼大局，搞清楚“為了誰”“依靠誰”等根本問題。基于局部與整體觀念，認識到“員工個體的滿足和優秀”與“擁有幸福和優秀的員工”應當是一碼事。這既是員工和單位各自的本分，也是二者共同追求的目標。單位要想員工所想，充分尊重和支持員工的個人需求和追求，激發員工斗志，幫助員工實現職業理想，解除其后顧之憂，進而才有可能使員工全身心地投入工作，貢獻個人智慧，不斷培育和強化“你中有我，我中有你”的和諧組織氛圍。

其次，為員工創造良好的工作環境，促進人才成長發展。督促員工改變眼高手低的“經驗主義”、一招鮮吃遍天的“行家能手”的固化思維，引導員工公能兼修，在不斷錘煉中重塑和超越自我，從“合格”向“卓越”邁進。新時代發展需要德才兼備的時代新人才，因此要引導員工不斷提高思想認識，堅定理想信念，摒棄“過得去”“推著走”等態度和行為。教育督促員工增強危機意識和進取精神，善用“本領恐慌”，提升自我定位、自我要求和自我追求，樹牢終身學習意識，加強學習和歷練，厚植業務功底，增強核心競爭力；著力建設人崗相適、酬勞相配的制度文化和管理氛圍，激勵鞭策員工不斷提升自我修養，彰顯“好單位”員工應有的素養和形象。

（二）堅持守正創新，在“破”與“立”上下功夫

一是堅持問題導向，刀刃向內，自我革命。組織行為管理中的“鯰魚效應”提示單位要注重組織中的壓力和憂患意識，以競爭促進發展。“好單位”更要善用典型，增強組織的活力和創新，改變一成不變的“軌道式思維”。

首先，要與時俱進，強化問題意識，改變傳統的思想觀念。一些單位機關的官僚作風嚴重、常以“好單位”自居，這類單位自我感覺良好的“標簽化”思想觀念是不良風氣的“氣候土壤”，久而久之會導致“病情”加重。因此，應重點整頓作風、廢棄“過時”制度、專項整治突出問題。

其次，要牽住“牛鼻子”，耕好“責任田”。加強頂層設計，找準發力點，顧好兩端、抓住正反兩種典型，筑牢風險管控“防火墻”，穩住中間、著眼全局，夯實民心工程的基本面，增強制度福利的普適性。

最后，要深挖“病因病根”，針對問題開展“靶向治療”，通過拉清單、建臺賬、問題包干、責任到人、掛圖作戰、清倉見底等措施，促使難題一個一個被破解、矛盾一個一個被紓解、“硬骨頭”一塊一塊被啃掉[3]。

二是立規矩、正新風，營造良好的工作氛圍。

首先，應堅持和深化改革，建立優勝劣汰、獎優懲劣的機制體系，營造風清氣正、創先爭優的文化氛圍，錘煉想干事、能干事、干成事的人才隊伍。

其次，通過制度震懾和紀律約束，形成“落后就要挨打”的倒逼機制和“伸手必被捉”的高壓態勢，不斷筑牢防范和化解風險的“銅墻鐵壁”。

最后，要獎懲分明，注重正向激勵，為員工創造更多機會和平臺，激勵其精神斗志、施展其才華造詣、愉悅其身心情緒。

（三）與員工同頻共振，在良性互動中相融共生

一是大興調查研究之風，優化溝通交流平臺，暢通民意表達渠道，通過開展座談、聯誼、提案征集等“走心”的調查研究，增進了解、加深情感。只有溝通無障礙，方能合作無極限。很多單位與員工之間的“恩怨”，歸根結底是由于員工有怨言、氣不順、缺乏高效溝通所致。一旦單位為員工提供吐槽發泄的機會和渠道，用真誠和尊重溫暖和感化員工，解開員工心中的“疙瘩”，雙方開誠布公地交心交流，就能贏得員工的信賴。

二是堅持人民至上的根本理念，單位應拿出真招實招，為員工謀取切實的福利實惠。根據不同員工的個性化需求，給予物質、心理、機會和榮譽等激勵；針對多數員工普遍關注的問題，聚焦“人事因制”，從思想上和行動上及時回應，如深化人事制度改革，完善薪酬體系，不斷提高福利待遇，增強員工的獲得感、幸福感和安全感；充分尊重并切實支持員工進步，暢通員工職務職稱晉升渠道，提供員工培訓、進修等學習機會，不斷提升員工的能力和素養；加強對員工生活的了解和支持，從幫助員工減輕家庭負擔、解決其子女教育問題等小事做起，增強員工的歸屬感和幸福感；還要選樹正面典型，強化以上率下、以下效上的示范聯動效應。