縣級公立醫院人力資源培訓與開發中存在的問題及對策

崔久平 莒縣中醫醫院

一、新醫改背景下縣級公立醫院人力資源培訓與開發概述

（一）醫院人力資源培訓與開發的內容及方式

醫院人力資源管理工作主要由醫院的人事部門負責，其他相關職能部門承擔一定的輔助作用。醫院人力資源培訓與開發工作主要由有關職能部門工作人員通過培訓的方式，提高培訓對象的工作能力、管理水平等，激發培訓人員的職業潛能，提升醫院的綜合實力。

當前，醫院人力資源管理培訓的方式主要集中在授課法、案例教學法和實踐操作法三種。三種培訓方式具有不同的特點和適用場景，培訓過程中可以單獨采用一種培訓方式，也可以幾種培訓方式相結合。

授課法是最常用的一種培訓方式，具有普及性高、簡單易操作的特點。醫院通過舉辦專題講座、召開學術會議、集中理論授課和現場組織教學等各種方式使培訓對象完成培訓內容的學習。

案例教學法具有實用性強、聽眾容易接受、生動性強的特點，通過講解典型案例，可以使培訓對象從中學到許多實用知識，幫助培訓對象解決工作中遇到的類似難題。

實踐操作法具有實踐性強、效果顯著的特點，在這種培訓方式下，培訓對象動手實際操作的機會多，可通過實踐提升理論認知，借助教學器具和模擬場景真正提高實踐技能。

（二）縣級公立醫院人力資源培訓與開發現狀

當前，醫療衛生人才成為各醫院爭奪的重要資源，衛生人才隊伍的實力成為衡量醫院競爭力的重要指標。隨著深化醫藥衛生體制改革的不斷推進，醫院人才呈現出流動性加大的趨勢，尤其是縣級醫院優秀青年醫療衛生人才流動性很大，很多人才傾向于向上級醫院聚集；也有部分醫療衛生人才選擇離開公立醫院，前往民營醫院或獨立營業，導致縣級醫院人才流失嚴重，對縣級公立醫院的可持續發展造成了很大的沖擊[2]。

面對這種境況，很多縣級公立醫院沒有采取積極的方法解決問題，而是消極處理，很多醫院為了節省資金投入，降低運營成本和人才流失成本，很少對本醫院的員工進行全面系統的培訓。很多縣級醫院認為對員工進行培訓會投入大量的人力物力財力，且短期內不會取得立竿見影的效果，效益回報周期長，因此對培訓工作并不重視。

二、新醫改背景下縣級公立醫院人力資源培訓與開發中存在的問題

（一）對培訓缺乏重視和資金投入

當前，縣級公立醫院的人力資源培訓與開發沒有引起醫院管理人員的足夠重視，很多領導將培訓視為任務和負擔，認為培訓工作耗時耗力耗錢，沒有實際價值，不能給醫院帶來實際收益，覺得有些培訓可以不開展，非要培訓也是敷衍了事，很少投入專門的培訓資金，沒有從思想層面上真正意識到培訓的意義和重要性[3]。這也導致縣級公立醫院培訓組織管理部門疲于應付各種培訓任務，培訓對象參培積極性不高，少培訓甚至找人替代培訓、不參加培訓等現象較多。很多人將醫院的人力資源培訓工作視為負擔，沒有用全面和長遠的眼光看待培訓。這無疑會阻礙縣級公立醫院醫療衛生事業的發展。

（二）缺乏完善的培訓管理機制

受發展規模、人才隊伍、資金投入等因素的影響，縣級公立醫院沒有形成系統完整的人力資源培訓管理機制，未將人力資源培訓與開發納入醫院發展規劃，沒有形成培訓考核管理的獎懲機制，沒有將人力資源培訓與開發工作切實與個人職稱晉升、績效考核有機結合，僅是迫于上級指令性培訓計劃要求開展培訓工作，使培訓工作流于形式，培訓效果難以得到保證。

（三）培訓缺乏針對性

在培訓內容方面，當前縣級公立醫院的培訓內容主要集中在傳統的基礎知識、基本理論和基本技能上，培訓內容更新慢，很多內容已經不再適應醫院的發展要求。培訓不能做到與時俱進，難以解決工作中遇到的難題，無法真正發揮理論指導和實踐參考作用。

在培訓方式方面，大多采用傳統集中理論授課的方式，很多培訓都沒有提前做好培訓計劃安排，臨時性培訓較多，臨時通知參培人員簽到就座聽講，被動地接受培訓知識，與授課教師缺乏必要的互動交流，缺少必要的實踐操作和案例分享。

在培訓對象方面，培訓對象往往沒有細分，很多與培訓內容相關性不大的人員也被納入了培訓人員范圍。縣級公立醫院全員性質的培訓往往不多，也難以組織，大多數培訓都是分類別、分科室開展，如按照臨床、護理、醫技、藥劑、行政后勤等不同類別開展培訓。即便如此，培訓對象還是缺乏針對性，相關類別劃分還可以更細致、更專業。

（四）缺乏有效的評估體系

大多數縣級公立醫院只是重視了培訓過程，而往往忽視了對培訓效果的全面考量，以為培訓內容講授完成了，培訓也就結束了。這就容易導致培訓效果不理想，無法真正與實際工作結合起來，起不到培訓該有的作用。當前，很多縣級公立醫院缺乏有效的培訓評估體系，領導層不重視培訓考核，缺乏事后考核和反饋機制。有的醫院對培訓考核認識不全面，認為培訓考核就是簡單的考試；培訓評估與日常實際工作聯系不夠緊密，缺乏必要的培訓回訪和反饋機制；對培訓缺乏專業化的管理，無法及時發現后期工作中的問題，沒有形成動態的培訓管理信息系統。

三、新醫改背景下縣級公立醫院人力資源培訓與開發的對策

（一）改變傳統的培訓觀念

醫藥衛生事業的發展首先離不開人才，醫院作為知識密集型和專業型人才的聚集地，人才是醫院長遠發展的有力支撐。隨著國家深化醫藥衛生體制改革的持續推進，醫藥衛生行業內部競爭日趨激烈，人們的就醫觀念也逐漸發生了改變。以前醫療機構主要采用檢查、藥品和手術等診療方式診治疾病，現在人們越來越重視醫藥衛生機構的專業技術服務水平和服務質量，講究更安全、更有效和副作用小的診療方式。因此，縣級公立醫院的管理人員要改變傳統的培訓理念，將醫院人力資源培訓與開發工作切實抓起來。

縣級公立醫院人力資源管理工作關系到從業人員的職業發展、醫療機構的生存及醫藥衛生事業的可持續發展。人力資源培訓與開發作為人力資源管理工作的重要組成部分，醫院管理人員及其他人員要意識到人力資源培訓與開發工作的重要性，轉變傳統落后的培訓觀念。醫院人力資源培訓與開發不但可以為醫院帶來豐厚的經濟效益，還可以為醫院帶來長遠的社會效益。醫院通過培訓可以提升從業人員的綜合素質，進而提升醫院的診療服務能力和競爭軟實力。

（二）加大資金投入力度

縣級公立醫院人力資源培訓與開發工作離不開資金的支持，沒有資金就無法正常開展各項工作，培訓工作只能是紙上談兵，無法落到實處。很多縣級公立醫院受經營情況影響，缺乏對人力資源培訓與開發的資金投入，認為人力資源培訓會加大醫院資金支出成本。然而人才一旦流失，就會阻礙醫院的發展，使醫院無法解決運營難題，還會產生一系列負面效應。

縣級公立醫院應將培訓經費列入醫院資金支出預算范圍，加大培訓經費投入力度，為醫院的培訓工作提供堅實的物質保障，確保各項培訓任務順利完成并取得良好的效果。醫院對人力資源培訓與開發投入充足的資金，在短期內可能會增加醫院的財政支出，但從長遠來看，醫院通過培訓可以吸引并留住更多人才，有利于提高醫院的發展實力。

（三）提高培訓的針對性和有效性

做好醫院人力資源培訓與開發工作具有很強的正效應，與市級、省級醫院相比，縣級醫院發展規模較小，醫院人員數量相對較少，很難組織大規模全員性的培訓活動，這對人力資源培訓工作的針對性和有效性提出了更高的要求。

在培訓內容方面，應根據不同的人群類別確定不同的培訓內容。例如，對于醫護人員，要加強其基礎理論知識、基礎技能及提高專業服務水平等方面的培訓。對于剛入職的人員，應重點開展崗前培訓，培訓醫院的基本情況、醫德醫風和職業基礎知識等內容，促使新進員工盡快適應工作環境和勝任工作崗位。對于醫院的管理人員和行政后勤人員，應加強思想政治、管理能力及各項專業知識的培訓。

在培訓方式方面，不能采用傳統單一的授課方式，而是要多種培訓方式相結合，將理論授課與外出進修學習、實地參觀、動手實操、案例講解等多種方式有機結合，切實提高培訓的有效性。

在培訓對象方面，應細化培訓內容，例如，醫護人員可以根據其所在科室開展培訓，行政人員可以根據崗位內容進行有針對性的培訓，醫技藥劑人員可以進行專業技能培訓。

（四）建立完善的培訓與開發管理機制

縣級公立醫院人才發展戰略離不開一套系統科學的人力資源培訓與開發管理體系，醫院應根據其發展目標及發展規劃，建立符合發展要求的人力資源培訓與開發管理體系。

醫院應將員工的職業生涯規劃與醫院可持續發展緊密結合起來，使員工在實現個人目標的同時，促進醫院發展戰略的實現。縣級公立醫院要制定短期、中期和長期人力資源培訓目標，形成完整的培訓管理制度，加大培訓管理制度執行監督力度，確保制度落實到位[4]。

縣級公立醫院員工對其參加的各種培訓的需求和培訓后的評價及體驗是培訓能否取得成功的關鍵。因此，醫院要轉變員工培訓的觀念，讓員工由被動完成培訓轉變為主動參加培訓，建立完善的培訓與開發管理機制。

（五）建立人力資源培訓與開發效果評估體系

人力資源培訓與開發效果評估體系是提高培訓與開發有效性的關鍵。評估人力資源培訓與開發的效果可以及時發現培訓中存在的問題和不足，找出其與預期培訓目標之間存在的差距，有針對性地提出解決對策和發展建議。

人力資源培訓與開發效果關系到醫院人才隊伍建設水平的高低，也是衡量一家醫院管理能力的標志之一。縣級公立醫院應建立行之有效的培訓效果評估體系并嚴格執行，采用多種方法，及時、準確和高效地評估培訓成效。例如，可以采用問卷調查法、現場調研法、訪談法和案例分析法等方法評估培訓效果，將評估結果及時反饋至醫院相關專業部門或科室，以此作為做好人力資源培訓與開發工作的支撐。

四、結語

培訓與開發是縣級公立醫院人力資源管理工作的關鍵環節，可以提高醫療、護理、藥劑、醫技、行政和后勤等人員的執業水平和服務能力，切實提高醫護人員的職業道德修養和專業技術水平，對于優化醫院組織管理結構、提高醫院醫藥衛生服務水平、助力醫院可持續發展都具有非常重要的現實意義。