淺析核心競爭力視角下民辦高校教師人力資源管理系統的創新

【摘" 要】 隨著中國教育制度的不斷完善與深入，民辦高校教師個人發展也要與時俱進，加強人力資源的管理工作。人力資源管理工作不僅關系到高校未來發展的方向，還直接影響著學生的學習成果。核心競爭力視野下民辦高校教師人力資源的管理與創新，優點十分明顯。本文根據民辦高校教師人力資源管理的現狀和存在的問題，提出了一些措施與建議，希望能夠提升我國民辦高校教師人力資源管理的質量與水平。

【關鍵詞】 核心競爭力；民辦高校；人力資源

近年來，我國一直在進行教育創新與改革，對高等院校來說，有必要開展民辦高校教師人力資源管理的創新與開發工作，革新高等院校整體的格局與教育方式，以適應當前教育改革的現實需要，實現民辦高校教師管理又快又好的發展。當前，我國高校已經進入了新時期，這也給民辦高校教師人力資源管理提出了更高的要求，只有通過有效的策略和措施，才能夠為高等教育事業作出更大的貢獻。在此過程中，民辦高校教師人力資源管理的重要性與必要性有待進一步闡明，應利用民辦高校教師在人力資源管理中的有力地位，進一步提升民辦高校教師人力資源的質量與層次，優化民辦高校教師人力資源管理。

一、創新民辦高校教師人力資源管理的意義

民辦高校教師的人力資源在高等院校管理中占有重要的地位，影響很大，在競爭形勢下，高校人力資源管理的創新工作顯得尤為重要。因為高校人力資源管理工作不僅關系著教師個人的切身利益，還關乎教育事業健康、可持續地向前發展，所以要想實現高等學校的長遠發展，必須重視人力資源管理的不斷創新。一所學校，只有具備了一流的人力、財力和物力資源，才能在激烈的競爭中處于不敗之地。從核心競爭力的角度來說，要進一步革新民辦高校教師的人力資源管理，與時俱進，開拓創新，在實踐中改革，才能增強學校的核心競爭力。也就是說，要想優化高校教學管理工作，就必須加強開發與利用高校的人力資源。

當前，我國民辦高校教師的人力資源管理工作，已不僅是針對材料進行整理與收集等部分日常文件信息的管理，更是通過人力資源提供的部分管理經驗與資料，為學校的發展設定一套完整的宏觀發展戰略與相應的目標，從而提升人力資源管理的工作質量與水平，因此，創新民辦高校教師人力資源管理工作，顯得尤為重要。本文主要從當前民辦高校教師人力資源管理的現狀出發，結合時代要求，提出了加強民辦高校教師人力資源管理的對策。無論是教育資源還是教育水平的較量，根本上都是人力資源的較量，只有建立并完善有關人力資源管理的方案與體系，才能科學、合理地進行管理，保證更多優質的資源被合理使用與開發，使之創造出更加豐富的社會資源與學術知識，使學生從學校管理的過程中受益，從而提升民辦高校教師人力資源管理的質量與水平，優化高校人力資源管理的成效。

二、核心競爭力視野下民辦高校教師人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念單一

雖然我國民辦高校教師的人力資源管理工作已歷經多年發展，收到了一些效果，并在幾次教改中適應了時代的發展，但在現實中，民辦高校教師人力資源管理的觀念還比較單一。究其原因，主要有如下兩個方面：一方面大學的辦學理念與辦學目的，始終是為了培養出更加高素質的專業化人才，導致許多高校在實際發展的過程中，僅關注教學水平與學生能力的提升。在學?？磥恚虒W質量是學校得以發展和壯大的一條重要途徑，因此不少高校在這一傳統觀念上根深蒂固，不利于提高民辦高校教師人力資源管理的質量與水平。同時許多大學并未真正地把民辦高校教師看作是學校資源中的一個重要部分，也就不能提升民辦高校教師人力資源管理的質量與水平。另一方面是民辦高校教師的管理過程。有許多院校未能正確認識人力資源管理，由此造成民辦高校教師的人力資源管理水平不能得到提升，一直處于弱勢地位；也有不少學校在人力資源管理方面的認識不足，僅停留在人員檔案管理和后勤等系統的評價上，從而使民辦高校教師人力資源管理的質量與水平下降。

（二）人力資源管理基礎比較薄弱

在民辦高校教師人力資源管理工作的開展中，最大的問題是教師在教學能力、綜合素質等方面存在差異，因此不同教師間存在一定的差異性與層次性。

一從激勵制度上看。民辦高校教師人力資源管理的激勵制度貫穿民辦高校教師人力資源管理的全過程，學校針對不同的教師層次進行激勵，這種方式對于教師來說有些不公，因此很難適應廣大教師的需求，造成了教師心理上的某種失衡。

二從培訓管理上看。高校不能很好地了解教師的心理狀態，只停留在尊重的水平上，無法滿足教師向往的較高的學術造詣需求，由此影響了教師的教學熱情，不利于提升人力資源管理的質量與水平。

（三）民辦高校教師的自身水平亟待提高

有許多民辦高校教師本身的專業化水平和能力都需要提升，部分教師未經過專業的培訓實習，就直接進入了工作崗位，因此他們對許多知識與理論的把握并不嫻熟，不能達到教學要求。民辦教師影響高校的教學質量，主要有兩方面的表現：一方面，民辦高校教師自身的基礎相對薄弱，直接影響了課堂的教學效果，枯燥的課堂教學，造成學生的學習積極性、主動性不高，嚴重時甚至會出現厭學、棄學等問題；另一方面，民辦高校教師本身的專業化水平不高，直接影響了高校的形象和辦學成效。因此在民辦高校教師人力資源管理的過程中，提升自身的素質與水平是非常重要的。

（四）人力資源管理機制亟待健全

目前，高校教師的人力資源管理面臨著制度改革措施不符合實際情況、教師的評價機制與策略滯后以及建立的激勵機制不健全等問題。由于許多大學沒有將價值理念導入教師人力資源的管理中，造成了學校制定的管理機制不健全，許多制度無法起到應有的作用。因此在新時期，我國必須合理地管理和使用民辦高校的教師人力資源，建立起一種科學、有效的民辦高校教師人力資源管理制度。如果教師人力資源管理的機制不完善，會挫傷教師的積極性，無法使教師發揮主觀能動性，更談不上教師人才隊伍的合理配置，將造成大批優秀人才的外流，不利于高校的進一步發展與競爭力的提升。

三、核心競爭力視野下民辦高校教師人力資源管理的創新策略

（一）創新民辦高校教師的人力資源管理理念

當今，我國的教育理念要求逐步提升大學的核心競爭力，避免產生某些偏差與缺陷，從根本上提升民辦高校教師人力資源管理的質量與水平，具體措施是：第一，高校重視人力資源的管理內容，把留住人才和吸收人才放在同等重要的位置上；第二，有關民辦高校教師人力資源管理的人員應融入管理新理念，明確、履行好相關責任，不斷增強教職工的工作積極性，發揮主觀能動性。學校要把教學任務明確到個人，每個教職員工均可以發揮自己的專業特長，而非以前一貫地從上至下的管理模式。

（二）提升民辦高校教師的自身素質與專業化水平

民辦高校教師作為高校人力資源中的一個重要環節，影響巨大，因此從核心競爭力的角度出發，教師需要提升自身素質與專業化水平，加強學習、參考與溝通，持續增強自身的能力，并充實眼界。高校要組織好教師與學生間的學習交流，不斷創新工作方法，可以利用先進的智慧教育體系，將網絡資源運用在教師的提升上，通過信息化技術更快地提升教師的專業能力，快速地更新教師的知識儲備。

（三）建立和完善民辦高校教師的人力資源管理制度

人是高校管理最活躍的主體、最積極的要素，怎樣能把人才留住，是當前民辦高校教師人力資源管理工作中最重要的一部分，這要求學校必須進一步建立和完善民辦高校教師的人力資源管理制度。隨著我國高等教育事業的不斷發展與進步，高校的人力資源也得到了極大程度的提升，但是民辦高校教師人力資源的管理制度有待進一步完善，學校應明確管理的重要性與必要性。

民辦高校教師人力資源管理制度的建立，需要從兩方面著手：一方面，建立日常管理制度。教師人力資源管理制度要求教師每天要備課、學習和參與其他許多工作，同時學校也要注重對教師隊伍的培訓工作，提高師資隊伍水平，促進教學與科研相結合，不斷提升教學質量，進而推動高校整體教育質量的穩步提升；另一方面，建立和完善民辦高校教師人力資源問責制，真正地把人力資源管理的理念貫徹、執行到位?；诖?，應實現民辦高校教師人力資源的績效管理，按照不同的學科、不同的水平和不同的崗位，確定管理要求，制定績效制度，將績效與能力作為衡量績效的標準，以適應高校的發展特點與管理要求，從根源上建立和完善民辦高校的教師人力資源管理制度。

（四）關注民辦高校教師的人力資源管理情況

民辦高校教師的人力資源管理工作是整個大學日常管理工作中的一個重要環節，因此民辦高校教師的人力資源管理應逐漸受到重視，學校要真正踐行人力資源管理的理念，由此推動高校人力資源管理工作的開展與創新。當前，我國民辦高校教師的人力資源工作已經取得了一定成效，但仍然存在許多問題，比如教師提升體系不健全、教師個人能力發展資源不足等。在此過程中，民辦高校教師的人力資源管理工作應與核心競爭力的概念相結合，發揮核心競爭力的積極功能，有計劃地管理教師，使之明確教師自身的責任，這在民辦高校教師的人力資源管理中起到了舉足輕重的作用。保障民辦高校教師的人力資源管理是重要的，也是必要的，它可以使教師與學?；ハ啻龠M、互相配合和互相發展。

（五）確立以人為本、柔性管理的思想

科學發展觀將“以人為本”作為精髓與核心，是我國經濟建設與社會發展中的一個重要思想，民辦高校教師在人力資源管理中，也應確立“以人為本、柔性管理”的思想，充分發掘師生的潛力，密切關注教師與學生和諧發展的問題。在高校的各項管理工作中，人力資源開發與管理占據著非常關鍵的地位，而人力資源管理又離不開對人的激勵和培養，因此如何建立符合時代要求的新型人力資源管理制度，顯得尤為重要。高校以傳播知識為主，屬于典型的“人合”組織，因此高校要把柔性管理理念貫穿于民辦高校教師人力資源管理的始終，完善現代教師人力資源的管理模式，實現教師的中心化，從而為教師提供一個更寬松、和諧的空間。這樣可以激發并發揮教師的主觀能動性，強化民辦高校教師對學校的向心力，讓每個民辦高校教師擁有歸屬感，激發教師的潛能、積極性、主動性與創造性，切實提升高校的核心競爭力。

（六）落實教師人才開發的新機制

高校在開展教師人力資源管理工作時，必須樹立科學的資源觀念，一方面，要增加優秀教師人才的引進數量；另一方面，要保證教師的人力資源能適應教學的需要，學校要加大對高層次教師培養的關注度，對科研人員進行科學的協調管理。此外，高校還需要通過合理規劃人員結構、優化師資隊伍建設方案、強化教育教學管理以及創新激勵機制等措施，加強對教師人才的激勵。高校建構的教師人才開發機制，不應拘泥于傳統學歷、基礎培訓的層面，而是要開展提高教師人力資源素質的訓練工作，使先進學風與思想能夠得到繼承，發揮學科的優勢。高校應積極地推進教師績效評估體系的建設，從不同角度衡量民辦高校教師群體的綜合水平，為教師提供良好的激勵與約束機制。各高校應建立與之配套的教師流動機制，讓教師擔任多種職務，在各部門和各學科之間進行輪崗，保證教師能選擇與自己價值相同、能力一致的專業，激發出教師的積極性。此外，高校還需要優化設計民辦高校教師的人力資源管理制度，實施符合現代人才觀要求的薪酬體系與激勵措施，保障教職工擁有良好的物質待遇；高校也應科學地對教師人力資源進行績效評價，參照評估結果，將其落實在教師的晉升、再分配和其他工作中，借助有效的績效評價機制，選好教師人才，創建出一支卓越的教師人力資源隊伍。

四、結語

總而言之，應創新民辦高校教師人力資源管理的理念，實施優化民辦高校師資人力資源管理制度的策略，盡可能地使用信息化、網絡化手段，提升教師實際的授課水準，以期達到優化民辦高校教師人力資源管理的目的。做好民辦高校教師的人力資源管理工作，需要學校、教師和學生三方的共同努力，才能使民辦高?？焖?、健康地發展。

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