我國的勞動爭議解決機制

文_譚子輯

勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發展起來的一種新類型民事案件。當前，我國勞動爭議解決機制采用調解、仲裁、訴訟依次進行的制度，仲裁是訴訟的必經法律程序。

立法現狀

1987年，國務院頒布了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》。這部法規明確地規定了勞動爭議的適用范圍為國營企業和其職工之間發生的勞動爭議，并正式構建了我國勞動爭議處理制度的基本程序，即調解、仲裁和訴訟，仲裁為訴訟的前置程序，也就是所謂的“一調一裁兩審”的處理機制。

1993年，《企業勞動爭議處理條例》具體規定了各種勞動爭議處理的程序。1994年，《勞動法》原則性地規定了我國現行的勞動爭議處理法律制度。

2007年，《勞動爭議調解仲裁法》則從申請時效、調解組織設立及特殊案件實行一裁終局等方面作出新規定。

勞動爭議發生后，當事人可以協商，不愿協商或協商不成的，可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，爭議一方也可以不經調解而直接申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，人民法院審理勞動爭議案件，實行兩審終審制，但對一些特殊案件可以適用一裁終局或直接向法院起訴。因此，我國勞動爭議處理法律體制可以概括為“一調一裁兩審”體制。

我國現行勞動爭議處理方式的特點

我國現行的處理勞動爭議的機構有勞動爭議調解組織、勞動爭議仲裁委員會和人民法院等。關于調解組織，《勞動爭議調解仲裁法》第十條規定，發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：（一）企業勞動爭議調解委員會；（二）依法設立的基層人民調解組織；（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。“一調一裁兩審”勞動爭議處理模式在實踐中發揮了一定作用。

仲裁前置原則，一方面充分發揮勞動爭議仲裁機構處理勞動爭議的專長，及時解決勞動爭議，維護勞動者的合法權益，另一方面減輕了人民法院的工作壓力，使我國有限的司法資源發揮更大的作用。而且，2008年改革后，一裁終局案件，也從另一個側面減輕了人民法院的壓力。

勞動爭議仲裁具有特殊性，仲裁機構為半官方性質，依法定原則由政府、工會和用人單位三方共同組建。另外，勞動仲裁申請可以由任何一方當事人提起，無須雙方當事人合意；仲裁裁決也不具有完全意義上的終局效力，勞動者不服可以向法院起訴，用人單位不服，可以向中級人民法院申請撤銷裁決。

就法律性質而言，我國的勞動仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，它兼有行政性和準司法性：一方面，勞動行政部門的代表在仲裁機構組成中居于首席地位，仲裁機構的辦事機構設在勞動行政部門，仲裁機構要向本級政府負責，仲裁行為中還有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁機構的設立、職責、權限組織活動原則和方式等與司法機構有許多共同或相似之處，它是國家依法設立的處理勞動爭議的專門機構，依法獨立行使仲裁權，仲裁的程序和機制等與訴訟也有諸多相通的地方。

勞動爭議訴訟是處理勞動爭議的最后一道程序。