為導師賦能，構建學生身心健康守護網
——全員導師制的創新實踐

王靈娜 上海市靜安區閘北第二中心小學

一、實施背景

為了貫徹落實黨和國家關于進一步加強中小學校立德樹人工作的要求，推進“雙減”工作落地，減輕家長教育焦慮，促進學生全面發展和健康成長，上海市教委于2019年開始醞釀，2020年開展試點，2021學年秋季學期起正式在本市中小學全面推行全員導師制。

上海市靜安區閘北第二中心小學作為靜安區全員導師制試點小學，按照文件指導精神認真進行工作部署，結合靈動辦學理念及“體格強壯、性格開朗、品格高尚、人格獨立”的育人目標，積極推動全體教師任職學生導師，營造師生之間、教師和家長之間的民主和諧關系，促進每一位學生的健康成長。

二、聚焦問題

試點工作前期，學校采取“興趣傳導”“學科助力”“人文關懷”三步走原則，為師生匹配做精準指導，在精心設計的合作任務中，完成一至五年級1 795 名學生的導師結對，師生比為1∶15。

教師擔任導師后，勝任力究竟如何？學校通過訪談調研，構建了我校導師勝任力模型。（見圖1）

圖1 導師勝任力前測雷達圖

通過對全校教師進行訪談及問卷，我們發現，教師在擔任導師的過程中，普遍較為缺乏心理學等專業領域方面的知識；非班主任擔任導師后使命意識、協同意識、法治意識等與班主任相比明顯不足；而大部分的教師在問卷中表現出對自己擔任導師后在心理疏導能力、家校溝通能力等方面的擔憂。

面對我校教師在擔任導師后出現的動力不足、能力不足兩大問題，我們感到，學校應當將問題的解決與建設高質量教師隊伍的任務結合起來，把為導師賦能的舉措作為突破口和著力點，打造具有區域特色的高質量教師隊伍，從而更好地落實全員導師制工作。

三、問題解決的過程、策略和方法

學校通過機制賦能、課程賦能、活動賦能、特色賦能四個策略來提升導師的成長動力。通過機制賦能引導教師融入學校育人全部領域；通過課程賦能，給予教師學術支持；通過活動賦能，提升導師的使命感和榮譽感；通過特色賦能，引導教師實現自我效能提升，從而促進教師隊伍的整體提升。

（一）機制賦能：引導教師融入學校育人全領域

推行導師制，從微觀的角度來看，會喚起一個個被輔導學生；從宏觀角度來看，會激活一個個團隊，形成非正式的以學生成長為核心的組織。一旦激活這些群體，將會形成強大的內生力量。因此，學校必須優化原有管理體系，應對、管理、引領新生力量，形成可持續、優質化的導師隊伍建設長效機制。

1.基于導師職責的崗位職能優化

對現有崗位的工作職責進行優化，教學研究中心優化質量監控機制，加強“教考一致”的監督和管理；學生發展中心優化育人隊伍管理模式，將管理班主任隊伍的重心轉向多條育人隊伍的統籌協同，形成協同推進的育人支持系統；人事部門對導師工作進行量化考核，建立反饋制度，評選優秀導師，進行表彰和獎勵。

2.基于自我管理的服務建檔機制

我校每位導師都有一本服務檔案，其中包括一封自我介紹信、一份問卷、談話記錄及家訪記錄。自我介紹信拉近導師和學生的心靈距離；問卷幫助導師更好地了解學生；談話記錄發掘師生間產生共鳴的話題；每個學期進行一次家訪，聆聽家長的需求。服務檔案是自我約束，能幫助導師守住底線思維，從而爭取最大期望值。

3.基于協同育人的聯合研討機制

以年級組為單位，建立導師團，形成聯合研討機制。德育部門組織班主任與年級中其他導師，每月開展一次聯合研討活動，就學生在學習、生活中出現的各種問題相互交流，尋找最優策略。一方面打通導師經驗交互的壁壘，一方面群策群力攻克育人難題，形成凝固的導師群體聚合力。

4.搭設展示平臺促進優質發展

搭建導師工作展示平臺，每學期開展導師經驗交流會，評選優秀導師，每年開展“導師優秀輔導案例”征文，增強導師工作的使命感。

機制賦能的關鍵在于有效保障運行節點的通暢。學校加強頂層設計，從不同崗位的職責優化入手，引領各職能部門創新乃至重構導師隊伍建設的流程樣態，凝聚群體合力，促進導師工作動力激增。

（二）課程賦能：提供學術支持 提升專業能力

從教師到導師，關鍵在“導”。透過模型我們發現，學校亟需以補足知識和能力短板的教師培訓課程來提升導師培養質量。我校以教師需求為出發點，將已有經驗進行轉化，引入專業資源，按需為教師定制課程。

1.已有經驗的有效轉化

首先，我們將學校原有家庭教育指導課程進行轉化，形成案例實訓式的《導師家庭教育指導能力提升》課程，內容主要來源于多年班主任工作中積累的案例。其次，我們挖掘學生編排的音樂劇中的片段，邀請老師排演小品，邀請班主任分享育人故事，通過一個個鮮活的案例，讓各個學科的導師在真實情境中發現問題、思考問題，習得解決問題的有效策略，掌握家校溝通的有效技能。再次，通過編寫家長學校課程《心動家園》，在實操中模擬實際工作中可能遇到的問題，鍛煉導師的家庭教育指導技能。

2.專業資源 按需定制

我校依托靜安區德育室提供的心理健康培訓資源，打造《導師心育技能提升》課程，構架了包含8 大模塊的培訓內容，涵蓋學生異常行為應對、家校工作處理等多個切實需求問題，幫助導師了解學生的心理發展規律及行為特點，提高指導能力。

我們采用線上專家講座、線下經驗分享相結合的培訓方式，在全校范圍內召集“靈動講師團”成員，每一期專家主題講座都由一位靈動講師率先學習相關知識點，與自身工作結合形成案例，開展內容導讀、經驗分享。

聚焦導師需求，是課程賦能的關鍵詞。我校將理論與實踐相結合，以實用性為主按需研修、以培促學。校本培訓的有序推進，助力導師專業成長跑出加速度。

（三）活動賦能：增強使命感 激發榮譽感

自我效能感是導師成長力的內在動因。我們意識到，導師需要更多的體驗與實踐去適應這個身份，更好地實現自身價值。因此，我們給予導師足夠的育人陣地來激活主體活力，充分體現突出教師主體地位的隊伍建設要求。

1.共同體驗——和學生“親密接觸”

導師制最大的特點是師生關系的密切。三月“學雷鋒紀念日”，導師邀請自己的結對學生一起參與到活動中：在樓道內擦拭欄桿、共同開展教室大勞動等，在共同勞作中聊聊有趣的話題，說說近期的小目標……一次次親密接觸逐步拉近彼此的距離，讓“導心、導行、導學”的導師工作變得無形且有效。

2.深入實踐——做學生的“背后軍師”

導師不僅是學生的親密伙伴，也是生活中的智囊團。“三八婦女節”活動中，孩子的女性長輩寫下了自己的小心愿。如何實現她的心愿呢？導師主動與學生溝通，為其出謀劃策，共同設計“圓夢計劃”。從小學生的實際年齡來看，有些心愿實施起來有一定難度，而導師則能給出適合孩子年齡特征且有操作意義的建議。不同學生的“圓夢計劃”促使導師采用個性定制的育人方式，因時而異、因人而異、因事而異，開展精準的陪伴與指導。

3.親子互動——找到家校共育的“支點”

開展勞動教育的過程中，我們把勞動精神的挖掘作為家校共育的切入點。導師組織學生采訪家庭成員，交流采訪感想，引導孩子以一個家庭成員為榜樣，聚焦平凡崗位中不平凡的作為。活動中，每個孩子都撰寫了家庭勞動榜樣的故事。導師則繼續助力，與家庭榜樣進行溝通交流，共同探討如何把勞動精神化作家庭美德，形成良好的育人氛圍。這個活動，為導師和家庭的攜手共育找到了“支點”。

活動是為導師賦能的良好載體，助力導師在實際工作中充分發揮主動性和創造性，編織師生、家校的育人紐帶。學生及家長給出的反饋，尤其是正面反饋，會為導師建立堅實的堡壘，極大增強他們向下一個目標沖鋒的內驅力。

我們通過電話訪談發現，家長對導師的信任感逐步提升，更加認可導師制對于學生發展的促進作用。

（四）特色賦能：提升自我效能 促生教師幸福感

在學校靈動的發展理念里，導師成長的首要核心是個性解放，即“如何成為你自己”。為此，學校鼓勵導師形成自己的導育風格，著力打造特色導師團隊，促進學生個性化發展。

1.挖掘特色

學校鼓勵導師結合自身特點，初步摸索出一個適合自己的育人風格。建議導師從專業知識、溝通技巧、興趣特長、人格魅力等維度挖掘自身優勢，力求在育人方式上有所突破。

2.孕育特色

導師們通過課題研究夯實理論基礎，在撰寫案例中提煉經驗。本學期，我校積極參與區級全員導師育人故事征集活動，有多位老師獲得獎項。學校積極搭設導師展示的舞臺，開展“明星導師”申報活動，涌現出了一批初具育人風格的靈動導師。

3.特色引領

經過長時間的探索，靈動導師們的育人風格越來越鮮明，在他們的帶領下，學生與導師之間也越來越默契。培養出和自己靈魂契合的學生，使我們的導師充滿幸福感。學生們親昵地稱呼自己的導師“知心姐姐”“智囊軍師”“宇宙強師”等。

學校尊重、落實和強化導師的主人翁地位，引領導師依據個人興趣、特長或經歷參與全員導師工作，助推導師在育人工作中獲得被尊重感、提升成就感、增強榮譽感、創造幸福感，激發導師隊伍成長活力。

四、實踐成效

（一）教師內力激發，引領導師追求專業卓越

在隊伍建設中，通過配套機制的構建、核心課程的設計、活動平臺的搭建以及支持特色打造的舉措，引領教師在不斷自我完善、不斷提升自我效能感中逐漸釋放追求卓越的自我成長天性，促進了教師隊伍的高素質、專業化發展。導師們克服本領恐慌和精力耗損，通過實踐、反思和研究，不斷強化自身特色，使自己的導師工作形成某方面的特長，帶動其他方面的整體進步，實現自身育人方式的變革和育人價值的增值。

近期，我校對導師能力再次進行測試，數據顯示，導師的專業知識得到強化，主動參與、合作分享、現場互動、情境遷移、內化習得、行為轉化等專業能力逐步提升。導師隊伍在規模、結構、素質、能力等方面基本滿足了學校全員導師工作發展需要，學校層面初步形成了從“有”到“優”的良好生態（見圖2）。

圖2 導師勝任力后測雷達圖

（二）學校外部支持，助推學校治理體系變革

在保障全員導師制工作有效開展的過程中，我校優化內部管理的做法，一定程度上助推了學校治理體系的變革和教師隊伍的建設。全員導師制催生了學校新的教育生態和新的學生成長系統。從學生成長角度看，導師成為與班主任并重的人；從家校溝通角度看，導師取代班主任成為家校溝通的第一發起人；從學校隊伍建設角度看，學校更重視教師的育德素養，在教師晉升體系中賦予導師素養更多的權重；從學校制度建設角度看，聚焦構建學生關心關愛系統，“教學相長”的局面在導師制下得到有效體現。

（三）家長信任提升，深化家校協作育人

導師提高溝通技能，減輕家長的養育焦慮，引導家長樹立正確教育觀念、掌握科學教育方法，為家長提供更適時、更正向、更有針對性的科學引導、反饋和建議，逐漸成為家校溝通的協調者。我們通過電話訪談發現，家長對導師的信任感逐步提升，更加認可導師制對于學生發展的促進作用。

五、反思與展望

（一）建立健全評價激勵機制

導師工作雖然有全面的制度規范，但不能成為學校增加教師工作負擔的理由。首先，我們不能用簡單的數據來評價導師的工作情況，也不能通過追加若干“自選動作”促成導師責任無限化。其次，全員導師制對于絕大多數教師來說相關經驗積累不算充沛。在評價體系中建立盡職容錯機制，對導師在探索過程中所進行的一系列舉措留有試錯空間，將使導師沒有后顧之憂地去開展工作，進而為提升師生互動和家校溝通的實效去進行更多有益的嘗試。再次，導師在開展工作和推進創新時，尤其是當導師的工作涉及家校溝通舉措時，學校必須建立審核、授權的相應機制，持十分謹慎的態度，獲得家長的理解和支持后方可實施，以防引發家長的焦慮或抵制。

在建立健全導師評價體系時，學校需遵循自愿、量力的原則，引領導師依據個人興趣、特長與經歷參與學校育人的全部領域，以鼓勵為主，增設“優秀導師”等激勵性獎項，從而提升導師的成就感和榮譽感。

（二）助力導師減負增效

一方面處于信息化時代的學生，接受信息的渠道比以往大大增加，學生的身心發展特點、價值判斷力、道德踐行力都存在極大的可塑空間。另一方面，社會競爭壓力和家庭焦慮造成學生及家長的心理壓力。從現實來看，學生需要導師給予他們更多精神上、思想上、行動上的關心和指引。盡管已經具備相應的能力，但人與人之間的溝通，實際上難度是很大的，往往需要導師花費大量的時間和精力。除了對導師提供智力和能力的支持，學校還應組建公共導師團，將有經驗的優秀班主任、心理專職教師等納入其中，承擔部分輔導工作。

學校要重視對導師提供信息技術支持，啟動數字化管理與治理的探索，圍繞教師隊伍專業發展核心訴求，聚焦教師培訓過程觀測、教師專業發展精準實施等方面，構建從數據到業務的“采集、展示、分析、預警、評價”管理閉環。