企業加強人力資源精細化管理的應對策略

陳 偉 山西一建集團有限公司

前言

現階段，市場競爭就是人才競爭，因此企業在開展人力資源管理的時候，要對高素質的人才進行重點培養，使其可以為企業做出卓越貢獻，從而保證企業的經營品質和運營效率提升。同時，為了滿足新時期對人力資源管理工作開展的需求，就需要相關人員將精細化管理方式融入到人力資源管理之中，改變過去那種粗放式的管理方式，加強對制度和管理內容的改進，這樣才能讓人力資源精細化管理模式充分發揮出自身影響作用，從而提高企業的人力資源管理工作開展效能。

一、人力資源精細化管理概述

人力資源精細化管理理念最早出現在西方國家，從一定意義上講，精細化管理是對實際經營管理工作的一種歸納和概述，屬于企業管理創新，重點在于以最少的投資獲得最大收益。同時，在實際落實人力資源精細化管理過程中，為了保證每件事情都能得到切實執行，需要對指標進行核實，對有關責任人進行問責，以便使管理工作開展發揮出最大成效。因此，企業在實施人力資源精細化管理時應遵循如下基本原則：一是精準協調原則。在這一原則之下，需要對企業所有部門進行統一管理，把所有的員工聚集到一起，并對企業內部所有員工開展公平、公正的考核；二是分類匹配原則。這一原則要求企業人力資源管理工作開展人員應根據不同崗位序列和不同職位標簽來精準地分配人才，繼而確保人力資源匹配度得以持續提升。三是透明可視原則。人力資源管理的結果可以被看作是員工工作績效與專業水平的側面體現，只有在保證全流程公開透明的情況下，人才的選拔、錄用與員工評價的結果才具有說服力，才能提升員工對人力資源管理工作開展的認同程度。因此，以精細化管理理念為基礎，將信息技術應用到人力資源管理中，可以實現多渠道招聘信息發布、競賽結果在線發布、個人考勤、績效、薪酬信息的自助查詢，以便提升可視化程度，保證各種類型的人事信息公開透明，并在全體工作人員的監督下杜絕暗箱操作現象的發生。

二、企業實施人力資源精細化管理的意義

(一)加強企業競爭力

人力資源管理是現代企業經營的重要組成部分，且在新時期企業要想提升自身競爭能力，關鍵在于人才，繼而就需要企業在開展人力資源管理工作中運用精細化管理理念，以便為雇員提供高質量的人才服務，并從員工自身的實際利益出發，堅持以人為本的理念開展管理工作。同時，通過開展人力資源精細化管理工作，還可以促使相關管理人員更好地配置各項資源，使每一個雇員的潛力得到最大發揮，進而使勞動生產率得到提升，并可在一定程度上減少勞動成本，加強企業的競爭力。

(二)有助于縮減人力資源成本

在企業所開展的人力資源管理工作中運用精細化管理，可以有助于縮減人力資源成本。這主要是由于精細化管理與企業內部管理內容密切相關，可對企業內部人員的個體發展產生直接影響作用。因此，基于精細化管理理念開展人力資源管理時，要針對不同的崗位需要，為員工量身定做具有針對性的培訓計劃，以便讓其擁有更高的技能與素質，且唯有持續提高員工的工作能力與工作效率，才能確保員工自身工作潛能的激發，為企業帶來更多的經濟效益。此外，在企業發展進程中，結合人力資源管理模式進行分析可以看出，企業內部如能培養出更多優秀員工，就可以減少企業在外部招聘方面所耗費的費用，從而有助于企業縮減人力資源成本。

三、現階段企業人力資源管理存在的問題

(一)缺少完整的內部人力資源管理體系機制

企業單位要實現對人力資源的有效管理和控制，就必須要有完善的內部人力資源管理體系機制作為支撐，如果企業單位在進行人力資源管理工作開展過程中缺少必要的、完整的內部管理機制，這將會對管理工作的順利進行產生直接影響，甚至會引起更嚴重的人員管理問題，使得人力資源經濟的應用變得更加困難。比如，在某些新設立的企業單位中在開展人力資源管理工作時，缺少必要的專業人才支持，再加上管理者對人力資源經濟活動開展重視程度不夠，缺少內部控制和風險管理意識，因此就容易導致人力資源經濟得不到有效開發和利用，這種現象不但會對人力資源管理工作的順利進行造成不利影響，而且還會對企業單位本來的經濟效益產生不利作用。歸根結底，就是由于各企業在進行人事管理工作時，缺乏健全的內部人事管理體制，繼而無法對人力資源經濟的使用進行有效控制。

(二)人力資源利用不充分的現象較為普遍

當前，我國企業面臨著復雜的市場環境和經營方式的變革，在企業發展的過程中，需要將現有的資源進行充分利用，從而達到對企業人力資源進行有效科學管理，以適應目前不斷發展的經濟需求。根據企業發展的現實狀況，可以看出企業內部的人才結構存在著很大的不平衡，高層次人才缺乏，低素質人才太多，這就導致了企業對人力資源的利用率不高，在某種程度上造成了資源的浪費，有些企業的人力資源發展活動很難符合自身的發展計劃，從而影響了企業的經營業績。

(三)缺乏健全的激勵制度

當前，我國企業的內部人力資源管理還沒有形成一個科學完整的管理系統，這就造成了很多崗位和工作人員的分配不相適應，出現了嚴重的不平衡，崗位功能弱化和資源浪費。首先，企業領導人對發展的看法受到傳統觀念的制約，認為企業需要的是有廣泛關系戶的高質量人才，這使得企業在招募人才喪失了公平性。其次，由于企業缺少民主選任的制度，很多崗位都太過集中，造成了權利的不均衡，這就使得企業在做出重要決定時，民主的可信度受到了很大的影響，這就造成了企業發展的不均衡。最后，因缺少一套完整的錄用評價體系，難以對員工在不同時期的表現進行精準評價，造成了人力資源管理上的諸多問題，也造成了人力資源體系的低效。另外，企業在管理人員選擇的過程中，企業領導者的主觀因素也會對員工的選擇產生影響，經常會選擇那些他們自己認為最有能力的人，而忽略了最終的能力和業績評價，從而造成了員工對工作不感興趣，進而限制了企業的發展。

四、企業人力資源精細化管理實施方法和途徑

(一)強化精細化管理意識，優化人力資源結構

要想確保精細化管理理念有效落實到企業所開展的人力資源管理工作中，就需要強化企業內部人員的精細化管理意識，優化人力資源結構，可以通過運用以下方法來進行：一是企業結合自身實際情況來設定人力資源管理總目標，并按照總目標對企業的發展任務進行分解，按照工作周期，把工作任務分派到各個部門，以及制訂出一套科學的人力資源管理任務方案，包括季度方案、月方案等。且在不同的階段設置不同的管理目標，這樣就能夠在人力資源管理過程中結合制定的管理目標，使其符合不同的工作要求，從而保證所設置的目標具有可操作性，使人力資源精細化管理工作開展效果和應用價值得到最大程度的發揮。二是利用空間對人力資源管理進行劃分。企業里有若干個部門，每個部門所承擔的職責也各不相同，企業要想確保高質量開展人力資源精細化管理工作，就需要針對各部門的實際情況構建人力資源精細化管理機制，并對各項管理條款進行細化和分解，在管理工作開展中也要做到有據可查，有法可依。同時，在實際開展人力資源精細化管理時，還需要對每個員工進行明確分工，以防在落實工作任務時出現職責模糊現象，從而保證企業人力資源管理工作開展成效得以提升。三是在落實人力資源精細化管理模式之后，還需要明確管理工作開展的重點，并在不同的部門和時期實行不同的管理模式，以便通過建立不同的管理模式來滿足企業內部人力資源管理目標的靈活性要求，達到人性化管理的目的。另外，當人力資源管理目標相互抵觸時，就必須以人力資源精細化管理目標為依據，對工作內容進行優化與調整。四是根據人力資源管理要求落實企業內部人力資源管理結構的調整，有效落實精細化管理理念，且在此過程中不能以個人偏好而隨意地對工作進行調整，應該以企業的實際發展需求為基礎，來對人力資源結構進行優化和調整，繼而可讓企業在發展過程中擁有更大的競爭力，滿足企業的可持續發展需求。

(二)完善企業人力資源管理制度

企業要想高質量開展人力資源精細化管理工作，就需要完善和創新人力資源管理制度，對工作開展進行嚴格管理，以解決其存在的問題。同時，因為許多公司沒有一套適合自身發展的人力資源精細化管理制度，致使很多企業自身的發展需求與所制定的規章內容存在不相符現象，從而嚴重地影響到人力資源精細化管理工作開展效率。為此，就需要各企業設立相應的工作小組，集中精力對新制度進行深入研究學習，修改和調整陳舊的制度，并逐漸制定一種適用企業自身發展需求的人力資源管理制度，完成新、舊人力資源管理體制過渡階段的工作，強化對制度實施的監督和檢查，確保制度得以有效落實，對問題處理和解決要做到及時，進而才可保證企業人力資源精細化管理工作得以順利開展。

(三)建立優質的精細化管理人員隊伍

企業要想提升自身生產力，人在其中起著決定性影響因素，要想確保所開展的人力資源精細化管理工作得以高質量開展，就需要有充足的人員來做支撐。在實際操作中，企業在開展人員招聘時應將重點放在人力資源精細化管理工作人員招聘上，或者引進具有行業內相關經驗的隊伍，以協助企業構建與其發展相適應的人力資源精細化管理機制。同時，要加大對現有人力資源管理部門人員的培養力度，通過各種途徑使他們能更好地了解更多的人力資源精細化管理方法，并將之運用到實際工作開展之中。同時，企業還應該對與精細化管理有關的改革工作的開展提供更多支持，并在此基礎上積極吸收來自社會各個方面的優秀人才充實到精細化管理員工隊伍中去。

(四)制定健全的人才激勵機制

在企業發展過程中開展人力資源精細化管理是非常關鍵的部分，但要想有效提升該項管理工作開展成效，就必須要有健全的人才激勵機制來提供保障，以便約束人力資源精細化管理工作開展行為，使其得以科學、合理開展，更好地滿足企業人力資源精細化管理工作開展要求。同時，在企業發展中通過對激勵制度的有效應用，可以激發內部人員的工作熱情，提升其工作效能，為企業的發展提供了無窮動力。但在建立健全的人才激勵機制時，首先要從精神層面入手，其次要從物質層面入手。精神層面的激勵內容包括創造一個和諧、輕松的工作氛圍，提高員工對企業發展的認識，使員工發展與企業發展方向保持一致，除此之外還要切實提高員工的歸屬感。物質層面的激勵主要是設置科學合理的工資績效指標，使工資分配更加科學，這樣就更好地滿足了員工的個體發展需求，并對表現優異的員工給予適當的現金獎勵，這樣不僅能夠激發職工的工作熱情，而且能夠有效地促進員工工作效率的提高。

(五)加快建設一體化人力資源信息化管理系統

為了保證精細化管理模式能夠在人力資源管理中發揮出最大作用，企業必須構建適合內部員工信息存儲和處理的人力資源信息化管理系統，并利用一體化管理模式來提升管理效率，可以通過以下方法來進行：首先，企業要結合自身特點構建一套完整的企業信息化管理體系，并以此為基礎對企業內部的人力資源進行統籌與調配，以保證企業人力資源管理工作開展成效得以提升。其次，在人力資源管理過程中要根據建立的母系統，制定人才招聘、崗位調整、人力資源考核以及薪酬管理系統等，并將其與資源相結合，使內部員工有歸屬感。再次，運用信息化管理模式開展人力資源精細化管理工作，以便可以有效地改善管理工作開展中的不足，提升企業的經營效益，與此同時企業還應以人力資源管理需求為基礎，構建人力資源管理綜合目標，并對管理效果展開分析，以保證人力資源精細化管理工作開展在實現人才戰略目標方面擁有更高效率。最后，在人力資源管理中，根據信息化管理模式建立完善的績效考核標準，將人力資源考核標準融入到信息化管理系統中，才能更好地體現出人力資源管理的效果。

(六)科學地規劃精細化管理內容

伴隨著時代的發展，企業人力資源管理模式和管理理念也要跟上潮流，要根據企業目前發展的狀況和發展規劃來制定精細化管理。因此，就需要企業加大精細化管理方面的資金投入，以便為企業開展人力資源精細化管理提供充足資金支持，只有如此企業才能進行大刀闊斧的變革，拋棄以往不良的傳統人力資源管理方式，采取新的、科學的管理方式，促進企業更好的運營。但在此過程中，難免會涉及某些人的利益，對于那些不愿進行變革的人，就需要人力資源管理部門人員對其耐心地說服和解釋，讓他們明白變革是為了使企業更好的發展，而企業的發展有利于所有人，從而確保企業所有人員都能夠參與到人力資源精細化管理工作開展中。

五、結語

總之，企業有效做好人力資源精細化管理工作，對于推動企業得以可持續發展具有重要影響意義。在此背景下，這就要求企業需要按照科學發展的原則，建立健全的人力資源精細化管理體系，同時構建以現代科技為基礎的人力資源信息化管理系統，從而切實保證企業人力資源精細化管理工作得以有效開展，繼而為確保企業得以健康穩定發展奠定基礎。