公立醫院人才可持續發展滿意度對管理人員公共服務動機的作用機制研究

摘要：目的 明確人才可持續發展滿意度對公立醫院管理人員公共服務動機的影響機制。方法 選取北京市18家三級公立醫院617名管理人員進行調查，使用fsQCA 3.0軟件進行模糊集定性比較分析。結果 影響公立醫院管理人員公共服務動機的條件組態可分為晉升主導型、改革主導型和綜合型三種。結論 公立醫院中層與院領導的公共服務動機模式不同。建議優化中層選聘晉升流程，完善績效考核體系；給予公立醫院改革自主權，推進醫療衛生體系剩余索取權和控制權兩權統一。

關鍵詞：公立醫院；管理人員；公共服務動機；人才可持續發展；滿意度；模糊集定性比較分析（fsQCA）

中圖分類號：R197 文獻標識碼：A

習近平總書記在中國共產黨第二十次全國代表大會報告中強調，人才是第一資源，要深入實施人才強國戰略。專業人才培養與人才可持續發展是公立醫院提升醫療服務供給質量的重要推力。2022年4月，國家衛生健康委印發《國家三級公立醫院績效考核操作手冊（2022版）》（國衛辦醫函[2022]92號），強調引導公立醫院維護公益性、調動員工積極性。公共服務動機是指公共部門人員服務于社會大眾的利他行為動機，其研究有利于促進公立醫院公益性建設。公立醫院在人才培養和公共服務動機建設過程中，存在晉升評價與績效考核結合不充分、改革自主權不高等問題，這一方面減弱了公立醫院人才培養效果，另一方面制約了公立醫院公共服務動機。管理人員在公立醫院運營管理過程中發揮著帶頭作用，其行為動機往往同時貢獻于個人績效和醫院績效兩方面，因而研究管理人員公共服務動機具有重要現實意義。已有文獻指出，基本薪酬、工作環境、工作認可等是管理人員公共服務動機的影響因素，其中人才可持續發展是公立醫院公共服務動機建設的重要前因條件。目前，對于公立醫院管理人員公共服務動機的研究較多，但缺乏機制層面的解釋，對人才可持續發展作用機制的研究更為缺乏。本研究從組態視角出發，通過分析影響公共服務動機的條件組態，深入探討公立醫院人才可持續發展滿意度對管理人員公共服務動機的作用機制。

1資料與方法

1.1數據來源

本研究數據來源于2021年9月開展的問卷調查，調查對象為北京市18家三級公立醫院管理人員，采用分層抽樣法獲取調查對象。首先，對18家三級公立醫院進行預調研，依據管理人員崗位類型（包括院領導、行政中層、臨床中層），將每家醫院分成3個相互獨立的抽樣層，根據個體數和樣本量計算抽樣比；其次，通過每家醫院每個抽樣層人數和抽樣比計算抽樣數。最終樣本量確定為820人。

1.2研究方法

1.2.1模糊集定性比較分析 采用模糊集定性比較分析法（fuzzy set Qualitative Comparative Analysis，fsQCA）。fsQCA使用多錨點數據校準方法，結合了定性與定量的研究方法，適用于復雜問題的機制分析。

1.2.2問卷調查 調查以電子問卷形式展開。在各醫院設置一名經過培訓的調查員，向調查對象說明調查目的，獲取其知情同意后發放電子問卷。調查對象匿名填寫問卷。課題組回收問卷后，依據基本信息和作答完整性篩選問卷，最終得到有效問卷617份。

問卷內容主要包括個人基本情況和醫院管理現狀及滿意度兩部分。其中，個人基本情況包括所在醫院、性別、年齡、崗位類型、職稱、工作年限、最高學歷等。醫院管理現狀及滿意度包括運營管理滿意度、人才可持續發展滿意度、公共服務動機、服務績效相關內容，采用李克特量表進行評價，“1”表示“非常不滿意”，“5”表示“非常滿意”。本研究主要收集、分析問卷中的人才可持續發展滿意度和公共服務動機數據。（1）人才可持續發展滿意度。結合現有研究與醫療衛生實際，選取“晉升”“管理”“服務”“改革”4個維度的滿意度來衡量公立醫院人才可持續發展滿意度水平。具體調查問題為：①您對干部選聘和晉升制度的滿意度；②您對干部培養管理舉措的滿意度；③您對醫院人才服務舉措的滿意度；④您對醫院人才可持續發展改革制度執行情況的滿意度。將上述問題得分進行均值處理，獲得4個維度的人才可持續發展滿意度得分。（2）公共服務動機。參考Wright BE等的研究，選取公共利益承諾、社會公正、互助意愿、公共參與興趣、自我奉獻意愿5個維度，對應問題包含：①對我而言，從事有意義的公共服務是非常重要的；②營造了一個充滿信任的工作環境；③工作中人們是相互依靠的；④領導鼓勵公開的交流；⑤與個人成就相比，能夠為社會做貢獻更為重要。將上述問題得分均值處理后，得到公立醫院管理人員公共服務動機得分。研究框架見圖1。

對問卷進行信效度檢驗。在信度分析方面，采用內部一致性檢驗和分半信度檢驗。結果顯示，所有因子的信度系數均gt;0.9，表明問卷各條目的信度較好。在效度分析方面，采用探索性因子分析法。結果顯示，KMO值為0.892，Bartlett球形檢驗具有統計學意義（近似卡方為3 212.161，自由度為10，Plt;0.001），說明所使用數據適合進行效度檢驗。各條目對應的載荷在0.67～0.96之間，提取載荷平方和累積為79.389％，表明問卷效度良好。

1.3數據校準

參考Ragin CC提出的數據校準方法，以95％分位數、50％分位數、5％分位數分別作為完全隸屬度、交叉點和完全不隸屬度的錨點，見表1。

在對原始數據進行校準后，構建真值表。參考主流QCA的研究方法，將案例閾值設置為1，原始一致性閾值設定為0.8，形成如表2所示的布爾組態真值表。

2結果與分析

2.1調查對象基本情況

受調查的617名管理人員中，男性276名（44.73％），女性341名（55.27％）；年齡以gt;40歲居多，占81.04％；最高學歷為碩士及博士研究生的有409名（66.29％）；中級及以上職稱有590名，其中正高級職稱人員最多，占比47.00％（290/617）；工作年限以gt;10 a～30 a居多，占73.74％；崗位類型主要為臨床中層和行政中層，占98.05％。

2.2條件變量必要性檢驗

將本研究的各條件變量進行必要條件分析，結果如表3所示。可以看出，4個條件變量一致性均lt;0.9，這表明影響公立醫院管理人員公共服務動機的機制較為復雜，單一變量均不構成公共服務動機的必要條件，需要多個條件之間相互配合才能有效激發管理人員公共服務動機。

2.3條件組態分析

使用fsQCA軟件對4個條件變量進行組態分析，結果如表4所示。產生公立醫院管理人員高公共服務動機的條件組態共有3種，概括為改革主導型、晉升主導型和綜合型。解的一致性為0.802 7，表明3種條件組態中，80.27％的案例取得較高的公共服務動機水平；解的覆蓋度為0.785 1，表明3類條件組態可以解釋78.51％的高公共服務動機案例。條件組態的一致性和覆蓋度水平符合fsQCA的分析要求。

2.3.1改革主導型 該類型對應表4中的組態1。當公立醫院管理人員對于醫院改革制度的滿意度水平較高時，將擁有較高水平的公共服務動機。這一類型的覆蓋度為0.387 1，能夠解釋38.71％的高公共服務動機案例。

2.3.2晉升主導型 該類型對應表4中的組態2。當公立醫院管理人員對于晉升制度較為滿意時，其往往擁有更高水平的公共服務動機。晉升主導型的覆蓋度為0.373 9，能夠解釋37.39％的高公共服務動機案例。

2.3.3綜合型 該類型對應表4中的組態3。當公立醫院高晉升維度為核心條件，管理維度和服務維度為邊緣條件出現時，管理人員將擁有較高水平的公共服務動機。在三種主導模式中，綜合型的覆蓋度（0.683 1）最高，能夠解釋68.31％的高公共服務動機案例，且有29.71％的案例能被綜合型模式所解釋。

3討論與建議

3.1優化中層選聘晉升流程，完善績效考核體系

晉升主導型（組態2）和綜合型（組態3）主要針對行政中層和臨床中層，此群體有一定的晉升期望，選聘與晉升制度是其公共服務動機的重要因素。當前，多數公立醫院的晉升評價仍停留在傳統的“德、能、勤、績、廉”考核模式，且考核內容多為難以衡量的定性指標。《關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》（國辦發[2019]4號）（以下簡稱《意見》）是引導三級公立醫院落實功能定位，推進現代醫院管理制度建設的重要文件，三級公立醫院在建立績效考核體系時，須學習領會《意見》內涵，將《國家三級公立醫院績效考核操作手冊（2022版）》細化落實到具體科室的責權利劃分上，將績效考核與中層干部的晉升掛鉤。具體而言：在醫療質量維度，關注醫療安全情況、醫療服務改善效果等指標；在運營效率維度，關注醫院精細化管理水平，考核醫療資源利用效率、經濟運行管理、醫務人員技術勞務價值體現以及費用控制情況；在持續發展維度，關注創新支撐能力、醫院信用建設等指標；在滿意度評價維度，關注患者滿意度與醫務人員滿意度雙線保障，全面衡量患者獲得感及醫務人員積極性。通過對上述指標的細化和量化，使中層管理人員明確自身工作與晉升間的對應性，提升其公共服務動機，進而促進人才可持續發展。

3.2給予公立醫院改革自主權，推進醫療衛生體系剩余索取權與控制權兩權統一

改革主導型（組態1）的主要群體是院領導，這一群體的公共服務動機已不再拘泥于個人發展，而更加看重醫院整體的戰略發展與制度改革。近年來，通過藥品零差率、醫藥分開等醫療服務價格改革以及DRG支付方式改革等方面的系統性政策落實，以公立醫院為主導的衛生體系逐漸形成了優質的醫療資源配置。但在此過程中，公立醫院運營管理收入減少、經濟壓力加大、主動權掌握不夠等問題逐漸顯現。醫療服務在供給者、支付者、需求者三方關系中，醫院掌握著剩余控制權，但卻未掌握相應的剩余索取權，“兩權分離”會進一步阻礙醫院管理人員公共服務動機的激發。因此，各地衛生管理部門在落實各項制度時，應給予公立醫院一定改革自主權，因地制宜地學習三明經驗，向院領導放權，為醫院賦能，推動醫療衛生體系剩余索取權與剩余控制權兩權統一，從而調動公立醫院自主改革的積極性，充分發揮院領導在公立醫院戰略發展和醫療質量提升中的帶頭作用，引導管理人員逐漸將公共服務動機轉化為高質量的醫療衛生服務供給。

4不足與展望

本研究的不足在于，第一，研究樣本來自北京市18家三級公立醫院，未來可在調查地域范圍和醫院范圍上進行擴充；第二，所使用數據是2021年9月的橫截面數據，未來可以對管理人員在不同職業發展階段的差異進行深入分析。各地需因地制宜地結合自身實際，根據醫院人才可持續發展培養情況靈活調整，以有效促進公立醫院管理人員公共服務動機建設。