雙因素理論視角下高職院校青年教師激勵(lì)管理

程藝璇

（吉林師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院，吉林 四平 136000）

在高等職業(yè)教育系統(tǒng)中，高職院校教師是推動(dòng)職業(yè)教育發(fā)展的主導(dǎo)性因素，各高職院校為緩解招生規(guī)模擴(kuò)大導(dǎo)致的師資緊缺，大量招收和引進(jìn)高職專(zhuān)任教師。數(shù)據(jù)顯示，2008 年，我國(guó)高職院校專(zhuān)任教師為37.7 萬(wàn)人，2021 年我國(guó)高職院校專(zhuān)任教師達(dá)到59.5萬(wàn)人，與此同時(shí)，高職院校教師隊(duì)伍也在不斷更新和優(yōu)化，初入高職院校從事教學(xué)與科研工作、年齡在35 歲以下的高職院校青年教師逐漸增多，當(dāng)前，高職院校非常重視對(duì)青年教師的培養(yǎng)，不斷引進(jìn)優(yōu)秀青年教師，高職院校教師隊(duì)伍逐漸呈現(xiàn)年輕化態(tài)勢(shì)［1］，為推動(dòng)職業(yè)教育發(fā)展和培養(yǎng)職業(yè)技能人才提供了有力的支撐。如何挖掘高職院校青年教師的工作潛能，充分發(fā)揮他們?cè)诮虒W(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等方面的作用，調(diào)動(dòng)他們的工作熱情、主動(dòng)性和創(chuàng)造力，促進(jìn)職業(yè)教育的可持續(xù)發(fā)展，成為高職院校管理者的目標(biāo)。

一、雙因素理論的基本內(nèi)容

美國(guó)學(xué)者弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）在1959 年出版的《工作中的激勵(lì)》中首次提出雙因素理論的主要觀點(diǎn)和基本原則，并于1966年在《工作與人性》一書(shū)中進(jìn)一步討論了雙因素理論。赫茨伯格等人調(diào)查訪問(wèn)了200 多名工程師和會(huì)計(jì)師，調(diào)查中采用“關(guān)鍵事件法”，探究工程師和會(huì)計(jì)師群體中工作滿意度和工作動(dòng)機(jī)與工作表現(xiàn)的關(guān)系，并據(jù)此提出了雙因素理論（two-factor theory），該理論也稱(chēng)作“激勵(lì)—保健因素理論” （motivation-hygiene theory）。其核心價(jià)值是用最簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言揭示人類(lèi)兩種本質(zhì)，一種是固定的，即保健本質(zhì)；一種是變化的，即激勵(lì)本質(zhì)。［2］赫茨伯格認(rèn)為，使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是大不相同的。使員工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，而使員工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的。［3］這兩種因素相互獨(dú)立，卻以不同的方式影響著員工的工作行為。員工之所以感到非常不滿意，主要是政策制度、管理體系、薪資福利、人際關(guān)系等外部環(huán)境因素處理不當(dāng)。改善這些因素只能消除員工的不滿，并不能提高員工的滿意度和工作熱情，故這些因素被稱(chēng)為“保健因素”（hygiene factor）。使員工感到非常滿意的因素主要是工作成就感、社會(huì)認(rèn)可、挑戰(zhàn)性、責(zé)任、職業(yè)發(fā)展等工作的內(nèi)部因素。這些因素能夠激發(fā)員工的積極態(tài)度和工作熱情，故這些因素被稱(chēng)為“激勵(lì)因素”（motivation factor）。

赫茨伯格的雙因素理論引起了人們對(duì)工作內(nèi)部因素的關(guān)注和研究，為工作設(shè)計(jì)和工作豐富化奠定了理論基礎(chǔ)，提高了職員的生產(chǎn)率和工作滿意度，也為研究高職院校青年教師激勵(lì)管理提供了新視角。雙因素理論將工程師和會(huì)計(jì)師作為其調(diào)查研究的研究樣本，樣本均為從事腦力勞動(dòng)的專(zhuān)業(yè)人士，對(duì)工作內(nèi)容和個(gè)人發(fā)展有較高的要求和期望，所以雙因素理論更適用于腦力勞動(dòng)者。高職院校青年教師屬于腦力勞動(dòng)者，他們不僅要教學(xué)，還要進(jìn)行科研、管理、服務(wù)等工作，他們也需要在工作中得到認(rèn)可和尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和發(fā)展。因此，用雙因素理論指導(dǎo)其激勵(lì)管理具有可行性、客觀性和積極性。

二、雙因素理論視角下高職院校青年教師激勵(lì)管理現(xiàn)狀分析

（一）基于保健因素的外在環(huán)境缺失

1. 高職院校青年教師工資水平低

高職院校教師群體的收入水平呈金字塔狀的結(jié)構(gòu)分布。處于金字塔頂端的是少數(shù)的高級(jí)職稱(chēng)、享受特殊津貼、有重大科研成果或社會(huì)影響力的高職院校教師，而處于金字塔底端的是大多數(shù)的青年教師。他們多為初級(jí)職稱(chēng)，沒(méi)有額外收入來(lái)源，從事基礎(chǔ)教學(xué)，或無(wú)科研工作經(jīng)驗(yàn)，收入低于甚至遠(yuǎn)低于平均水平。隨著養(yǎng)老、購(gòu)房、育兒等生活負(fù)擔(dān)的加劇，部分青年教師甚至為了提高薪酬收入選擇兼職賺錢(qián)，忽視教書(shū)育人的主業(yè)，出現(xiàn)了人才“隱性流失”的現(xiàn)象。

2. 高職院校青年教師住房緊張

自1998 年以來(lái)， 全國(guó)高校根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策，開(kāi)始實(shí)行教師住房分配貨幣化政策， 停止房屋的實(shí)物分配［4］，取消教師住房實(shí)物化的待遇。在高職院校中，青年教師是受此次改革沖擊最嚴(yán)重的群體，這一政策并未有效解決高職院校青年教師的住房困難問(wèn)題。

首先，高職院校青年教師工作時(shí)間短，薪酬收入低，個(gè)人積蓄少， 無(wú)力購(gòu)置住房。其次，隨著高職院校教師人數(shù)與日俱增，教師周轉(zhuǎn)公寓的出租問(wèn)題日益凸顯，甚至在部分高職院校中，出現(xiàn)了“一棟公寓一房難求”的現(xiàn)象。最后，我國(guó)高職院校實(shí)施的住房分配貨幣化政策存在執(zhí)行滯后、執(zhí)行不均衡的現(xiàn)象。一些高職院校沒(méi)有及時(shí)調(diào)整住房補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)和方式，導(dǎo)致青年教師的住房補(bǔ)貼與市場(chǎng)價(jià)格脫節(jié)，無(wú)法有效地解決青年教師的住房問(wèn)題。

3. 高職院校青年教師社交不足

高職院校采用量化考核的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)評(píng)價(jià)教學(xué)和科研工作，這使得青年教師不得不相互比拼和競(jìng)爭(zhēng)，緊張的氛圍無(wú)處不在，也導(dǎo)致青年教師之間社交溝通不足，人際關(guān)系相對(duì)比較冷漠。［5］高職院校青年教師們面臨著巨大的工作壓力，不僅要日復(fù)一日地完成繁重的教學(xué)任務(wù)，還要保證教學(xué)質(zhì)量、承擔(dān)科研項(xiàng)目和管理各種行政事務(wù)，他們每天奔波在教學(xué)、科研與管理之間，根本無(wú)暇顧及人際社交溝通，這使得教師間難以建立良好的合作關(guān)系，同時(shí)也因缺乏及時(shí)有效的交流與溝通而導(dǎo)致同事關(guān)系變得冷淡，距離變得疏遠(yuǎn)。

（二）基于激勵(lì)因素的內(nèi)生動(dòng)力不足

1. 高職院校青年教師生涯發(fā)展規(guī)劃體制的缺失

目前，教師生涯發(fā)展管理制度的重要性已經(jīng)得到廣泛認(rèn)可，然而，我國(guó)具有高職特色的教師生涯發(fā)展制度建設(shè)還在起步階段，未能形成一套完善和科學(xué)的制度體系，對(duì)青年教師成長(zhǎng)采取的是自然適應(yīng)過(guò)程，在青年教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展方面沒(méi)有配套的制度保障，已有的教師生涯發(fā)展制度未得到有效的實(shí)施和監(jiān)督。這對(duì)高職院校青年教師的成長(zhǎng)和發(fā)展造成了不利影響，導(dǎo)致青年教師自我精進(jìn)意識(shí)淡薄，成長(zhǎng)缺乏動(dòng)力，對(duì)職業(yè)發(fā)展感到迷茫，工作倦怠現(xiàn)象突出，人才流失現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，不利于高職院校青年教師隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)定性。

2. 高職院校青年教師績(jī)效考核缺乏靈活性

中國(guó)高等教育系統(tǒng)中的高等職業(yè)教育范疇在教育改革中被納入普通高等教育體系之中。大部分高職院校的人力資源管理制度與本科院校相差無(wú)幾，部分高職院校在科學(xué)研究評(píng)估體系方面完全復(fù)刻普通本科院校的標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)科研數(shù)量指標(biāo)，不斷加重青年教師的科研任務(wù)，此舉不利于全面提升正處在專(zhuān)業(yè)成熟關(guān)鍵階段的青年教師的教研素養(yǎng)，導(dǎo)致青年教師群體中學(xué)風(fēng)和科研風(fēng)氣日漸低迷。高職院校青年教師因?yàn)榭蒲匈Y源與學(xué)歷、職稱(chēng)、教齡相關(guān)而受到巨大壓力，不得不沿用傳統(tǒng)的方式提升自己的資歷和教學(xué)水平，以期獲得更多、更權(quán)威的科研資源。

高等職業(yè)學(xué)校和其他大學(xué)一樣，實(shí)行院系兩級(jí)管理模式，管理結(jié)構(gòu)根據(jù)每個(gè)部門(mén)的情況而有所不同。盡管講師、實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師和行政人員的工作性質(zhì)和內(nèi)容不同，甚至大相徑庭，但在年度業(yè)績(jī)和能力考核中，他們的評(píng)價(jià)模式是不盡相同的。這樣的評(píng)價(jià)模式不僅不能體現(xiàn)教師的個(gè)性差異和專(zhuān)業(yè)特色，也無(wú)法激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)新精神，使得評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏靈活性和客觀性。

3. 高職院校青年教師的工作內(nèi)激勵(lì)機(jī)制落后

雙因素理論的最大貢獻(xiàn)是引起公眾對(duì)內(nèi)部激勵(lì)的關(guān)注。該理論主張，持久穩(wěn)定的工作動(dòng)機(jī)來(lái)自工作過(guò)程中的內(nèi)在滿足感。這種滿足感可以刺激工作人員的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力，即內(nèi)部激勵(lì)。在企業(yè)管理中，內(nèi)部激勵(lì)作為一種重要的激勵(lì)策略，已被廣泛運(yùn)用，實(shí)踐證明，該激勵(lì)策略能夠顯著提升職工的生產(chǎn)率。高職院校青年教師作為腦力勞動(dòng)者，具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)，因此科學(xué)有效的內(nèi)部激勵(lì)對(duì)他們形成持久穩(wěn)定的工作動(dòng)機(jī)至關(guān)重要，科學(xué)有效的內(nèi)部激勵(lì)同樣也可以提高其工作績(jī)效。

近年來(lái)，高職院校管理層普遍將建立良好的教師內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制作為建設(shè)教師隊(duì)伍的重要組成部分，然而在高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中，對(duì)青年教師激勵(lì)工作仍采取物質(zhì)激勵(lì)、壓力管理等形式多樣的外部激勵(lì)措施。雖然外部激勵(lì)措施能夠在一定程度上滿足青年教師的基本需求和期望，但是無(wú)法深入地影響青年教師的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，難以持續(xù)地維持青年教師的工作熱情和投入度，激勵(lì)效果欠佳。可見(jiàn)，如何建立內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制成為高職院校青年教師激勵(lì)管理中的一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。

三、雙因素理論在高職院校青年教師激勵(lì)管理中的應(yīng)用

（一）保健因素維度

1. 提高高職院校青年教師的薪酬待遇

為保障高職院校青年教師的物質(zhì)基礎(chǔ)和提高外部競(jìng)爭(zhēng)力，高職院校的首要任務(wù)是提升高職院校青年教師的薪酬，使其不低于社會(huì)同等學(xué)歷、同年齡階段的平均收入水平。高職院校可以適度提高青年教師的薪酬，使其與經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物價(jià)浮動(dòng)水平相適應(yīng)，滿足青年教師的基本生活和自我發(fā)展需求。其次，實(shí)行年薪制。年薪制由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成，能夠?qū)Ω呗氃盒Ｇ嗄杲處煯a(chǎn)生更有效的激勵(lì)效果。基本年薪可以根據(jù)青年教師的學(xué)歷、工作能力和崗位責(zé)任等因素確定一個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)青年教師的工作表現(xiàn)按月支付年薪，以維持青年教師的正常生活需求。青年教師基本工作任務(wù)目標(biāo)的制定以大多數(shù)青年教師能夠通過(guò)合理努力實(shí)現(xiàn)為基準(zhǔn)，對(duì)于按照目標(biāo)要求完成工作任務(wù)的，給予全額發(fā)放年薪；對(duì)于未能達(dá)到目標(biāo)要求的，按比例核減。績(jī)效年薪由青年教師的教學(xué)能力、科研課題等超出基本任務(wù)的表現(xiàn)決定，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)高職院校青年教師的工作內(nèi)容和性質(zhì)制定。

2. 緩解高職院校青年教師住房壓力

住房問(wèn)題是影響高職院校青年教師工作穩(wěn)定和發(fā)展的重要因素，也是高職院校激勵(lì)管理的難點(diǎn)和熱點(diǎn)。住房問(wèn)題一直都是高職院校教師群體關(guān)注的核心，高職院校青年教師概莫能外。

首先，國(guó)家和地方政府及高職院校可以劃撥專(zhuān)項(xiàng)資金，為高職院校青年教師建設(shè)廉租房和經(jīng)濟(jì)適用房小區(qū)，讓青年教師能夠以較低的價(jià)格租住或者購(gòu)買(mǎi)這些房屋，從而緩解他們的住房壓力。其次，政府主管部門(mén)可以在高職院校青年教師住房用地上給予政策優(yōu)惠，比如減免土地出讓金、降低土地使用稅、提供土地使用權(quán)等。再次，高職院校可以聯(lián)合當(dāng)?shù)仄髽I(yè)建立教師公寓，實(shí)行公寓租賃制，即由企業(yè)投資建設(shè)公寓，由高職院校按照一定的標(biāo)準(zhǔn)向青年教師提供公寓租賃服務(wù)，從而增加青年教師的住房選擇。最后，高職院校也可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)和房?jī)r(jià)的變化，提高青年教師的住房補(bǔ)貼水平，使之能夠與市場(chǎng)購(gòu)房?jī)r(jià)格相適應(yīng)，從而保障青年教師的住房需求。

3. 創(chuàng)造高職院校青年教師群體社交條件

高職院校青年教師的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)環(huán)境是影響他們工作積極性和創(chuàng)新能力的主要因素。高職院校可以組織專(zhuān)題研討、實(shí)踐調(diào)查等活動(dòng)，讓青年教師有機(jī)會(huì)分享經(jīng)驗(yàn)、交流觀點(diǎn)、拓寬視野、提升能力；或者通過(guò)沙龍、旅行等多種形式緩解高職院校青年教師的工作和科研壓力，為他們創(chuàng)造交往和交流的條件，讓青年教師有機(jī)會(huì)放松身心、調(diào)節(jié)情緒、增強(qiáng)信心、激發(fā)潛能。高職院校還可以根據(jù)本校的特點(diǎn)，進(jìn)一步改善資源配置和機(jī)會(huì)分配，合理安排青年教師的教學(xué)科研工作量，避免過(guò)重或過(guò)輕，避免績(jī)效考核評(píng)價(jià)一刀切或偏頗，從而為高職院校青年教師構(gòu)建和諧健康的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)環(huán)境。

（二）激勵(lì)因素維度

1. 完善高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃體制

高職院校可以借鑒德國(guó)、日本、瑞典等發(fā)達(dá)國(guó)家的高等職業(yè)教育教師培養(yǎng)模式和經(jīng)驗(yàn)，重視高職院校青年教師群體的入職認(rèn)證、終身學(xué)習(xí)和在職培訓(xùn)；還可以指導(dǎo)青年教師進(jìn)行綜合性、個(gè)性化的職業(yè)規(guī)劃，通過(guò)分析青年教師的興趣特長(zhǎng)、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)等，制訂符合其發(fā)展階段和目標(biāo)的職業(yè)路徑和策略，幫助青年教師群體對(duì)其個(gè)體進(jìn)行精準(zhǔn)定位，避免其走彎路。同時(shí)，高職院校還可以建立符合本校特色的教師職業(yè)生涯發(fā)展管理制度，為青年教師提供多元化的發(fā)展機(jī)會(huì)和平臺(tái)；通過(guò)設(shè)置不同層次、不同方向、不同類(lèi)型的崗位和職稱(chēng)滿足青年教師的多樣化需求和期望。此外，高職院校也可以有選擇性地選派青年教師到其他院校和合作企業(yè)進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，通過(guò)內(nèi)外渠道共同完善青年教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃體制。

2. 完善高職院校青年教師考核評(píng)價(jià)制度

考核評(píng)價(jià)制度是高等職業(yè)教育管理的重要內(nèi)容，它直接關(guān)系到青年教師的工作狀態(tài)和教學(xué)質(zhì)量。良好的考核評(píng)價(jià)制度有助于調(diào)動(dòng)青年教師的工作積極性、主動(dòng)性，激發(fā)青年教師的創(chuàng)新精神和教學(xué)熱情，促進(jìn)青年教師不斷提高自身的專(zhuān)業(yè)水平和教學(xué)能力，對(duì)提升職業(yè)教育質(zhì)量具有顯著影響。因此，建立具有高職院校特色的青年教師評(píng)價(jià)制度，根據(jù)講師、實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師和行政人員的工作內(nèi)容和性質(zhì)，對(duì)其采用不同的評(píng)價(jià)模式，靈活設(shè)置年度績(jī)效考核和評(píng)先評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀。例如，對(duì)于講師，可以綜合考慮其教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等方面的工作表現(xiàn)，重點(diǎn)關(guān)注其教學(xué)質(zhì)量和效果以及其科研成果和水平；對(duì)于實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師，可以綜合考慮其實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、管理、服務(wù)等方面的工作表現(xiàn)，重點(diǎn)關(guān)注其實(shí)驗(yàn)技能和指導(dǎo)能力以及其對(duì)實(shí)驗(yàn)設(shè)備和環(huán)境的維護(hù)和改進(jìn)；對(duì)于行政人員，可以綜合考慮其管理、服務(wù)、協(xié)調(diào)、溝通等方面的工作表現(xiàn)，重點(diǎn)關(guān)注其組織能力和執(zhí)行力，以及其與各方面的協(xié)作和配合。

健全高職院校科研管理體制對(duì)青年教師的激勵(lì)管理也十分重要。高職院校可以制定符合院校特點(diǎn)和需求的科研政策和指導(dǎo)方針，明確科研目標(biāo)和任務(wù)，鼓勵(lì)青年教師開(kāi)展與行業(yè)需求、社會(huì)問(wèn)題、技術(shù)創(chuàng)新等方面相關(guān)的科研活動(dòng)；增加高職院校的科研項(xiàng)目數(shù)量和種類(lèi)，拓展科研合作渠道和領(lǐng)域，提供青年教師參與科研的平臺(tái)和機(jī)會(huì)；增加高職院校的科研經(jīng)費(fèi)投入和使用效率，優(yōu)化科研經(jīng)費(fèi)分配和管理機(jī)制，保障青年教師開(kāi)展科研的條件。

3. 完善高職院校青年教師工作內(nèi)激勵(lì)機(jī)制

“參與改變”理論是德裔美國(guó)心理學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟兀↘urt Lewin）的觀點(diǎn)，他指出，個(gè)體在群體中參與活動(dòng)的方式會(huì)導(dǎo)致他的態(tài)度發(fā)生改變，個(gè)體在群體活動(dòng)中的角色和行為，既表現(xiàn)出他的態(tài)度，也塑造了他的態(tài)度。個(gè)體的需求和驅(qū)動(dòng)力的復(fù)雜性遠(yuǎn)超單純的經(jīng)濟(jì)驅(qū)動(dòng)，當(dāng)涉及自身權(quán)益的決策時(shí)，個(gè)體更希望做出自主決斷。所以，高職院校應(yīng)賦予青年教師一定的決策權(quán)，讓他們參與制訂工作方案，鼓勵(lì)青年教師提出新的思路和方法，激發(fā)他們的工作興趣和積極性。

雙因素理論認(rèn)為，工作豐富化是一種有效的內(nèi)部激勵(lì)方式。因此，高職院校應(yīng)讓青年教師有機(jī)會(huì)參與重要的教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等工作，為他們提供更多展示自己的機(jī)會(huì)；增加工作挑戰(zhàn)性，讓其有機(jī)會(huì)接受新的任務(wù)和角色，嘗試新的方法和技術(shù)，以提高他們的效能感和成就感；同時(shí)，還應(yīng)提供青年教師表達(dá)自己意見(jiàn)和訴求的機(jī)會(huì)，并讓其得到及時(shí)的反饋和認(rèn)可，消除其工作的不滿情緒，減少他們的工作壓力和焦慮感，以此達(dá)到自主提高高職院校青年教師工作效率及質(zhì)量的目的。