職業倦怠感對醫院行政管理人員職業認同的影響

陳媚 陳鈞

職業怠倦是長時間處于同一工作環境中，在情緒壓力或人際關系的刺激下產生的身心疲勞與耗竭的狀態，會對個體工作積極性、工作效率產生直接影響[1]。職業認同是局限個體職業持續性發展的重要因素，鑒于此，需重視提高個體職業認同感這一問題[2]。雖然醫院內部行政管理人員并不需直接面對就診患者，但因國內各大醫療機構廣泛存在“重臨床、輕管理”的現象，正因如此會導致行政管理人員產生職業怠倦，并造成其職業認同感缺失[3]。因此，應提高對這類問題的關注度，并通過分析現狀制定嚴謹有效的改革方案[4]。經由了解醫院行政管理人員在職期間實際需求，并將實際需求作為基礎條件，制定科學的應對措施，推進各層面改革實踐[5]。基于理論角度進一步分析，職業怠倦感、職業認同感是目前我國管理學各大領域研究的熱門課題，與之有關的研究實踐已取得了較為理想的成績[6]。本次研究將納入福建省立醫院從事行政管理的93 名行政管理人員作為研究對象，旨在探討職業倦怠感對行政管理人員職業認同的影響。

1 資料與方法

1.1 一般資料

納入福州市2022 年3 月—2023 年2 月從事行政管理的93 名行政管理人員作為研究對象，其中男性38 名，女性55 名，年齡23 ～54 歲，平均（36.38±1.75）歲。依據中層以上行政管理者＜20%的比例實施多層分級的抽樣調查。

1.2 調查工具

應用Maslach 職業倦怠調查普適量表（Maslach burnout inventory general survey，MBI-GS）[7]，其中主要包括3 個維度，分別為去人格化、情感耗竭、個人成就感降低，共22 個條目。實施0 ～6 分評分標準，從來沒有計0 分，1 年幾次計1 分，每月1 次計2 分，每月幾次計3 分，每周1 次計4 分，每周幾次計5 分，每天都有計6 分。分值越高提示行政管理人員職業怠倦程度越高。分值＞39 分為低度倦怠，分值34 ～39 分為中度倦怠，分值＜34 分為重度倦怠。MBI-GS 為職業倦怠研究領域較為可信且居主導地位的理論模型，具有較高信效度。職業認同感量表[8]主要包括4 個維度，分別為職業情感、職業期望、職業能力以及職業價值觀，共18 個條目。實施1 ～5 分評分標準，1 分說明完全不同意，5 分則說明完全同意，分值越高提示行政管理人員職業認同感越高。專家學者對本次量表進行3 次檢驗修訂，內部一致性信度為0.754。

1.3 調查方法

本次問卷調查研究調查員為醫院人力資源部人員，問卷調查前由專家對調查員實施專業培訓，主要培訓調查內容和調查方法。而后對5 家醫院實施隨機抽樣調查，調查單位、調查對象對本次研究知情，并簽署知情同意書。調查員應向調查對象詳細說明本次問卷調查的內容、填寫方法、目的等，調查對象需要獨立完成，由調查員現場收回。本次研究共發放100 份問卷調查表，將資料不完整問卷剔除，將有效調查問卷回收，共回收93 份，有效問卷回收率為93.00%。

1.4 統計學方法

采用SPSS 23.0 統計學軟件進行分析。計量資料以（±s）表示，進行t檢驗；計數資料用n（%）表示，行χ2檢驗。P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 調查對象一般資料

回收的93 份有效調查研究中，男性38 名，女性55 名，其中有80 名專職行政管理人員和13 名雙肩挑行政管理人員，見表1。

表1 調查對象一般資料（名）

2.2 不同特征行政管理人員職業怠倦感、職業認同感評分比較

不同特征（年齡、學歷、職稱以及行政職務）行政管理人員職業怠倦感及職業認同感評分比較，差異有統計學意義（P＜0.05）；年齡31 ～40 歲、大學學歷、中級職稱、科員及以下行政職務職業者，其職業倦怠和職業認同評分顯著更低（P＜0.05），見表2。

表2 不同特征行政管理人員職業怠倦感、職業認同感評分比較（±s）

表2 不同特征行政管理人員職業怠倦感、職業認同感評分比較（±s）

指標 類別 人數 職業倦怠感 F 值 P 值 職業認同感 F 值 P 值年齡（歲） ≤30 27 64.32±6.49 7.620 ＜0.01 70.35±7.31 15.270 ＜0.01 31 ～40 36 62.39±6.31 62.18±6.51 41 ～51 20 67.64±6.49 66.08±7.01＞51 10 73.18±7.41 78.61±8.11學歷 大專及以下 18 66.11±7.01 4.910 0.009 74.23±7.58 5.460 0.022大學 64 62.08±6.04 64.28±6.48研究生 11 68.14±7.28 78.38±8.01初級及以下 52 65.98±6.43 3.630 0.016 71.21±7.33職稱 中級 27 62.11±6.11 63.38±6.48 8.080 ＜0.01副高 11 64.28±6.64 70.28±7.38正高 3 74.98±7.61 80.11±8.19行政職務 科員及以下 74 55.44±5.57 31.240 ＜0.01 60.11±6.38 11.850 0.001科級 14 62.14±6.37 72.28±7.41處級及以上 5 75.39±7.97 83.12±8.42

2.3 醫院行政管理人員職業倦怠評分及程度分布分析

93 名行政管理人員MBI-GS 評分為（66.24±7.53）分，其中低度怠倦13 名（13.98%），中度怠倦30 名（32.26%），高度怠倦50 名（53.76%），見表3。

表3 醫院行政管理人員職業倦怠評分及程度分布分析

2.4 不同職業倦怠程度行政管理人員職業認同感評分比較

不同程度職業怠倦者中，不同維度職業認同感間（職業期望、職業情感、職業能力、職業價值觀以及總分），低度倦怠、中度倦怠、重度倦怠評分呈遞減趨勢（P＜0.05），見表4。

表4 不同職業倦怠程度行政管理人員職業認同感評分（分，±s）

表4 不同職業倦怠程度行政管理人員職業認同感評分（分，±s）

維度 低度倦怠（n=13） 中度倦怠（n=30） 高度倦怠（n=50） F 值 P 值職業期望 21.55±2.33 17.45±2.11 16.33±1.75 8.752 ＜0.001職業情感 17.22±2.02 16.58±1.72 15.53±1.36 6.754 ＜0.001職業能力 22.06±2.41 17.51±1.66 16.49±1.69 8.354 ＜0.001職業價值觀 17.86±1.85 16.74±1.55 15.22±1.41 6.147 ＜0.001總分 78.68±8.21 68.30±7.05 63.54±6.56 9.324 ＜0.001

3 討論

近年來，隨著我國不斷深入對醫療體制的改革，為了適應現代醫院醫療、科研發展以及教學的實際需求，醫院行政管理職能也在逐漸被細化，醫院管理中行政部門的重要性已被公認[9]。正因如此，行政管理人員對于從業人員提出了更高的要求，工作范圍也在持續擴大，行政管理人員所承受的壓力也在不斷增加。但我國當前實行的干部人事管理制度并沒有為醫院行政管理人員提供更加長遠的個人發展空間，且未足夠重視擴展行政管理人員工作積極性及工作興趣，繼而所致行政管理人員頻發滋生職業倦怠，多表現為職業期望、職業情感淡化，導致大部分行政管理人員無法充分展現自身職業能力和職業價值觀[10]。更令人擔憂的是，相對于國外而言，國內對于醫院行政管理人員職業怠倦滋生的關注度并不高，而關于職業倦怠感是否會影響醫院行政管理人員職業認同的研究報道較少[11]。

本次研究盡量確保研究對象具有代表性，依據2 ∶ 3比例，納入本市二級、三級公立醫院5 家醫院實施問卷調查，并依據調查對象不同特征，例如年齡、學歷、職稱以及行政職務等實施分級研究，問卷調查結果顯示，從事行政管理的93 名行政管理人員均存在程度不一的職業倦怠，職業倦怠評分為（66.24±7.73）分，其中包括低度怠倦13 名（13.98%），中度怠倦30 名（32.26%），高度怠倦50 名（53.76%），高度倦怠行政管理人員較多[12-13]。繆蓮英等[14]學者通過對296 名社區護士進行問卷調查，主要調查其職業倦怠、職業壓力，問卷調查174 名醫院行政管理人員職業生涯規劃，雖然納入的調查對象職業特征并不同，但研究結果呈一致性，說明醫院行政管理人員普遍存在職業倦怠現象，因此對于這種現象需要對衛生行政部門引起足夠重視。針對醫院行政管理人員，通過對不同年齡、學歷、職稱以及行政職務對其職業倦怠、不同維度職業倦怠評分結果可見，年齡 31 ～ 40 歲、大學學歷、中級職稱、科員及以下行政職務職業者，其職業倦怠和職業認同評分顯著更低，提示處于醫院中間階層的行政管理人員易出現職業倦怠[15]。嚴亞玲等[16]在研究中同樣有類似報道，可見這是一個危險信號，如若不實施科學有效的防范措施，將會對醫院可持續發展造成直接影響。

為了進一步分析職業倦怠感對醫院行政管理人員職業認同的影響，本次研究對納入研究的93 名行政管理人員實施分層對比，研究結果顯示，不同程度職業怠倦者中，不同維度職業認同感間（職業期望、職業情感、職業能力、職業價值觀以及總分），低度倦怠、中度倦怠、重度倦怠評分呈遞減趨勢（P＜0.05），說明職業倦怠感會對醫院行政管理人員職業認同造成直接影響，經由分析醫院行政管理人員職業倦怠感可良好的預測其職業認同[17]。

綜上所述，醫院行政管理人員普遍存在職業怠倦，不同年齡、學歷以及職稱存在的職業怠倦存在一定的差異，而對于行政管理人員而言，一旦滋生職業怠倦會對職業認同感造成直接影響，對于現象不容忽視，需強化管理。衛生行政管理部門應聯合各級醫院領導對行政管理人員產生職業倦怠感的原因進行深層次分析，并根據實際情況制定針對性干預策略，繼而有效化解行政管理人員職業倦怠，促進各大醫療機構良好、可持續發展。