數字經濟時代創新人力資源管理之路
——評《方舟：數字經濟創新史》

□楊東風

近年來，隨著全新數字經濟時代的到來，社會經濟發展水平和科技水平均有了大幅度提升，中國的市場經濟體制發生了根本性變化。如果社會中的所有棲息地要實現長期發展和進步，則他們必須深刻認識到，創新和變革在推動社會進步以及發展之中扮演著必不可少的角色。在企業中，人作為生產力要素的最活躍因素，對生產效率的影響最大。在人力資源管理方面，人才是任何工作的基石和前提，只有經過有效、高品質的管理，才能充分發揮其至關重要的作用。

《方舟：數字經濟創新史》是中信出版集團出版的理論型著作，其作者是趙小兵。趙小兵畢業于中國社會科學院研究生院，獲法學碩士學位。先后擔任漢能投資集團董事總經理、達晨財智董事高級副總裁、高瓴資本集團董事總經理，在投資領域擁有十余年的工作經驗。

作為中國早期的數字經濟研究者之一，他在1998 年就撰寫了《中國電信Internet 市場白皮書》，在2001 年撰寫了《中國媒體投資報告》，2004年出版專著《中國媒體投資：理論與案例》。趙小兵先后為美國微軟公司、美國道瓊斯集團、美國新聞集團、中國聯通公司等提供過咨詢服務，還曾在北京大學、清華大學、中國人民大學和上海交通大學等高校授課，目前擔任中國社會科學院研究生院兼職研究生導師。《方舟：數字經濟創新史》描寫了從熊彼特到克里斯滕森的思想和創新，讓人有所思也有所惑。作為舶來的國外理論，總感覺在解答身邊發生的創新現象和變化時，不那么完全貼切和吻合。此外，《方舟：數字經濟創新史》還探討了風口創新理論、萬物創新理論，作者用幾十年的從業經驗和親身經歷，創造出了屬于中國本土的創新理論體系，描述出了創新思考的藍圖框架，不僅更接地氣，也用更鮮活的案例，帶領我們溫故知新。讀《方舟》，相信你會坐上作者搭建的創新方舟，更深刻感知到創新的力量，更全面理解當今社會變化，更客觀洞悉未來趨勢。

趙小兵認為，在數字經濟的背景下，這個時代的特點是發展相對較快，滲透性強，不確定性和可持續性并存。在此，人力資源管理現狀也發生了根本性改變，主要表現是電腦化程度進一步加深，創新方面的需求也變得更加迫切，在全新的數字經濟大背景下，人力資源管理會呈現下面的特征：更高質量、更加全面精準。在數字經濟背景下，人力資源管理創新是必要的。基于這一時代的獨特優勢，它側重于解決一些關鍵問題，如缺乏相應的管理思想文化、對從下到上的管理不夠關注、人力資源管理體系不夠完備、人力資源缺乏創新、發展和培訓相對滯后以及獎懲機制。

在數字經濟的背景下，所有的生活環境和工作績效、激勵結果都被合理地組織起來，實施績效管理和控制，使員工獲得滿意感。再根據不同崗位情況，明確相關工作任務，使員工能夠獨立、自覺地完成自己的工作任務。此外，在人事管理時，還要結合需求層次理論全面了解員工的基本需求，然后共享該層次的具體需求。在實際管理的過程中需要重點關注員工下面幾個方面的實際需求：智力、物質生活、精神文化和自身發展。

數字經濟的蓬勃發展離不開先進的網絡技術，它為我們提供了前所未有的機遇和便利。隨著信息技術的不斷革新和應用推廣，數字化程度越來越高，并逐漸成為經濟社會中不可或缺的組成部分。當前經濟時代最為顯著的特征在于其蓬勃發展和不斷創新的態勢。在互聯網高速普及的同時，也為我國經濟帶來新的活力，對經濟社會的影響越來越大。數字基礎設施的進一步完善得益于互聯網技術的飛速發展和廣泛應用，這使得經濟和社會與整個互聯網形成了緊密的聯系。互聯網技術為數字經濟提供了廣闊的發展前景。數字經濟的興起離不開在線技術的不斷創新和進步，數字信息能夠在短時間內跨越時間和空間的限制，從而創造出獨特的商業機遇，為商業模式和格式的革新與發展提供了有力支持。

總體而言，經濟和社會企業在數字經濟的背景下迅速成長，并有良好的發展趨勢。

在當前數字經濟時代之下，實體經濟與數字經濟的建設更加一體化和實用化。在社會經濟飛速發展的今天，海量數據逐漸成為主要動力。今天，隨著網絡和信息技術的發展，數字經濟已經深入滲透到我們的生活中。數字技術與傳統行業結合，催生了一批新業態，推動傳統產業向數字化轉型升級。隨著時間的推移，信息服務已經主動求變，從以商業用戶為中心的在線服務逐步向涵蓋工農業、服務業等全行業滲透，真正實現產業高效率發展及跨部門、跨境的全面互補和融合，從而推動國內三大產業全面融合發展，推動實現共同進步和共同發展目標。事實證明，數字經濟時代強大的滲透特征也將有效轉移人力資源。

在數字經濟新時代的背景下，隨著數字技術全面普及和應用，未來社會發展也變得更加撲朔迷離，充滿了各種不確定因素，但是同時也呈現出巨大的抵御風險能力和更加穩定的社會經濟發展態勢。數字經濟是以網絡信息技術為基礎的新業態，它通過信息通信技術將人與物以及物與物之間進行連接和互動，實現數字化生產、流通和消費等一系列活動。一方面，該措施有效地降低了整體交易和生產成本；另一方面，有力地推動了社會經濟的快速、可持續發展。隨著數字經濟時代的到來，企業管理理念也發生了重大變革，從傳統的以物質資本為中心逐漸向人力資本為主轉變。在數字經濟時代，快速發展的模式通過有效整合各種資源，尤其是人力資源，成功地推動了經濟的快速增長和進步。數字經濟的產生使得人們對未來充滿憧憬，但由于其自身的不可控性，也存在巨大的潛在危險。因此，數字經濟時代所帶來的不確定性和可持續性問題，已經變得十分顯著。在數字經濟中，人力資源管理是一個新的變革時代。信息爆炸和數據豐富是主要特征之一。基于這一功能和時代的需要，IT 技術獲得進一步優化完善。同時，信息技術也步入了高速發展軌道，它的飛速發展進一步強化了數字經濟大背景下公司和機構的運營基礎。與此同時，越來越多的公司和機構在日常工作中使用信息技術，因此，人力資源管理的具體形式也發生了巨大變化。信息技術的有效合理利用，不光可以大幅提升人力資源管理總體質量和效率，而且可以顯著提高人力資源的整體穩定性。

數字經濟突飛猛進的關鍵在于網絡技術的普及，其發展的速度之快難以衡量。在我們國家數字設施發展得到網絡技術的促進和支撐，經濟社會已經和網絡發展緊密聯系在一起，任何人都能夠通過互聯網快速獲得想要的信息。作為數字經濟的基礎，互聯網技術能夠突破時空限制，有助于新型商業體系建設，并促進中國經濟形式和商業模式的轉型和發展。

在數字經濟中，數字技術在生活的各個領域都很普遍。盡管社會經濟發展中存在許多不確定性，卻又顯示出巨大的抵御風險能力。隨著現今信息科技和網絡科技的飛速發展，商品和勞務的供需交流和協作都可以在網上平臺進行，一方面可以大幅節省生產勞務成本，另一方面又提升了協作舒適度與品質。數字經濟的這種模式讓我們可以將各種資源有效融合在一起，而人力資源也是其中的一個。

數字經濟下人力資源管理創新的意義在于：在數字經濟大背景下，傳統的人力資源管理模式已經落伍，其自身的缺陷和問題也逐漸暴露出來，老式的人力資源管理模式效率低下，但是現今大部分工作仍然采用人工作業，這樣肯定會讓人工工作量大幅上升。

另外，手動操作時發生錯誤的概率也比較大。在全新的數字經濟時代，現代信息技術已經成為人力資源管理的重要組成部分，它可以有效減少傳統人力資源管理效率低下的情況，降低了工作者的負擔，差錯率降低，人力資源管理總體質量水平也會大幅提升。為了進一步強化人力資源管理的效能作用，大型社會組織開發與發展中產生了海量的信息，這就要求人力資源管理必須對其進行統計分析。傳統手工管理毫無疑問帶來了工作量的加大，當人力有限時，難以顧及一個組織或一個機構各方面工作，達不到預期效果。

數字經濟大背景下，進一步強化運用信息技術不光可以大幅提升人力資源管理效率，而且可以有效規避人力資源部門本身的缺陷和不足。人員可以對收集到的信息進行分類、評估和分析，提前規劃人員管理，并為與人員管理相關的風險做好準備，從而為組織或機構的發展提供有效保障。

在具體分析人力資源管理創新道路的過程中，需要把重點放在幫助員工全面提升自身綜合素質和專業技能上。在數字經濟浪潮中，所有組織都需要認識到人力資源管理的巨大價值和作用，同時主動促進傳統人力資源工作向其轉變，牢牢掌控人力資源管理過程，為員工安排合適的崗位，同時組織各種培訓為員工充電，幫助員工真正提升專業技能水平。我們也需要及時了解組織內部狀況，持續提升人力資源管理效能，從而有力地促進組織高質量發展。在開展人力資源管理的過程中，領導需要通過組織培訓幫助員工提升業務水平，從而幫助其提升數字經濟適應能力以及利用數字與信息技術的能力，激勵員工主動參加技能培訓，學習新知識，幫助員工了解掌握最新的工作方式和技巧。以各個部門實際管理狀況和不同崗位需求為基礎，培訓期間強化數字技術及IT應用教育，切實提高職工實際操作水平。

另外，要充實培訓內容，讓全部員工都能通過各種渠道了解掌握數字經濟需求，幫助員工全面提升綜合素質，讓他們更深入地了解數字管理和治理，持續提升自身本領，同時為組織或者機構數字化創造出更加優越的條件。

在數字經濟大背景下，互聯網技術已經成為所有產業發展的基礎。因此，在創新人力資源管理過程中需要幫助員工全面提升IT 采納能力，進一步加強員工IT 培訓以保證全體員工能夠熟練運用計算機設備。實現網絡在一個組織或者一個機構內的所有覆蓋，提升整體工作效率，并且最大限度地減少工作錯誤率。另外，還要經常組織職工接受網絡的訓練，通過長時間的訓練來協助職工對已有知識庫的及時更新。

同時，必須創建員工的個人電子檔案，并統一管理，為數字經濟時代的人事管理奠定堅實基礎。在優化人力資源管理創新績效評估體系時，必須將績效評估作為主要創新目標，并根據員工和人力資源的實際情況對績效評估體系進行調整和優化。可以通過數字化建設和信息化技術來改善組織內部部門和各級之間的溝通，明確人員結構和各部門對人力資源的需求。在人事管理方面，可以創新現有的管理模式，根據需求調整績效考核體系，并及時評估和評價員工的表現，確保績效評估結果的準確性和績效評估的客觀性、公平性和合理性。人事經理應堅持誠實和公正的原則，以便及時反饋效率，并通過訪談讓員工了解其利弊，以便進行有針對性的調整。此外，績效評估結果應作為制定獎勵機制的憑據，能夠讓激勵的措施更加真實，提高員工對組織的認同度，實現人力資源價值最大化。

在數字經濟時代，人力資源管理的發展必須關注組織的內部文化構成，這可以全面展現組織戰略發展價值觀。在開展人力資源管理的過程中，需要把企業文化和人力資源管理全過程融合在一起，真正贏得員工的理解和支持。

在建設企業文化的過程中，可以通過舉辦定期研討會和交流活動進一步強化員工對模范集體和模范個人的認同贊揚，通過榜樣的力量進一步改變員工的價值觀，激勵員工主動參加文化娛樂活動，保持火熱的氣氛，進一步強化員工對公司的信任和支持，同時有效提升員工的工作主動性和熱情。

總之，在數字經濟大背景下，組織需要主動分析現存問題，具體探索人力資源配置影響因素，全面評估數字經濟的效益價值，并創新人事管理工作。信息和網絡技術應用于整個人力資源管理過程，各種先進技術應用于提高管理質量和效率，以提高員工滿意度和績效。同時，應科學配置人力資源，提高員工的工作積極性。