績效管理與薪酬管理中的問題及策略探究

楊培賢

績效考核是行之有效的管理手段，能夠評價與激勵員工，從而激發員工的工作熱情。在績效管理基礎上構建并完善薪酬制度，基于二者的有機結合與共同作用，有著極其重要的現實意義。

本文結合技師學院發展實際，指出績效管理與薪酬管理中的問題，包括公平性不足、激勵作用差、設置不合理等，進而針對性提出幾點策略建議，嘗試通過有效激勵模型與可操作性KPI指標兩個方面入手，進一步完善和優化績效薪酬管理制度，從而激發調動員工工作潛力，更好地實現教學、科研及服務水平的全面提升。

薪酬關乎員工的切身利益，科學合理的薪酬體系能夠充分調動激發員工的積極性與創造性，促使員工為實現組織目標而努力。伴隨著全球化經濟的高速發展，人力資源競爭日益激烈，傳統薪酬體系已無法滿足時代的要求。然而，受傳統觀念及模式的影響，國內對于績效相關理論的研究起步晚，特別是在技師學院等單位中，對于績效、KPI、激勵等并不敏感。與此同時，績效薪酬管理在技師學院中也存在爭議大、運行不足以及流于形式等突出問題。因此，為了充分激發員工的積極性、主動性以及創造性，推動技師學院的可持續發展，構建科學完善的績效薪酬體系極其必要且尤為迫切。

一、績效管理與薪酬管理中的基礎概念

（一）關鍵績效指標（KPI）

KPI（Key Performance Indicator的縮寫）可將組織戰略目標細化分解為具體可操作的工作目標，通過對組織內部各關鍵數據的取樣、計算與分析等，用以衡量流程績效的目標式量化指標。簡單來講，可以將KPI看成一種評測組織成員績效表現的量化指標，而這正是實現績效管理目標的一個重要步驟。KPI的優勢在于目標明確，同時有利于組織與個人利益相一致，更有助于戰略目標的實現。但指標界定存在難度，同時具有一定的適用條件等，這是需要特別注意的問題。

（二）平衡計分卡（BSC）

BSC（Balanced Score Card的縮寫）就是根據組織的戰略目標而設計的指標體系，通過將目標逐步分層轉化成各種具體且互相平衡的績效考核指標體系，結合具體指標的實現狀況來實施分段考核，最終為戰略目標的完成建立可靠的執行基礎。BSC具有廣泛的傳播及應用，其理論體系及操作方法不斷優化完善。然而，在技師學院中鮮有應用案例。本文嘗試應用BSC理論為基礎來設計KPI，以期為績效薪酬改革提供思路方法。

（三）平衡計酬卡（BCC）

BCC（Balanced Compensation Card的縮寫）在借鑒卡普蘭和諾頓平衡記分卡思想理念基礎上發展而來，其四維薪酬整合管理圍繞組織薪酬戰略導向為共同愿景，分別從直接、間接、內在、外在薪酬四個維度出發，生成一個四維標度盤，其中也包含了由此所衍生出的內在直接薪酬、外在直接薪酬，內在間接薪酬、外在間接薪酬及其所包含的一系列內容。

二、技師學院績效薪酬管理存在的問題

近年來，技師學院就崗位績效薪酬進行了諸多探索，改革發展之路雖然也取得了一定的成果并積累了有益經驗，但仍存在一些問題。比如，績效薪酬仍以工作量與崗位等級系數相乘來計算，計算方法中項目名稱雖有變化，但與改革前相比較并無本質的區別，因而也無法取得應有的成效，難以激發員工的工作積極性，甚至引發非議和抱怨。

（一）公平性不足

不論處于哪一種崗位、負責什么工作，只要崗位級別一樣，薪酬計算方法就大致相同。這種方法顯然公平性不足。不同崗位的重要性、教職工價值、對學校發展的貢獻等都有所不同，所以不應用統一的薪酬體系去對應所有崗位。雖然也有一定的職務津貼與補貼，但是在整個薪酬中占比較小，無法體現崗位差別。

（二）激勵作用差

薪酬體系中以經濟手段占絕對主導，忽略了精神價值，進而也就無法從精神層面去引導和激勵員工。比如，忽視了員工工作滿意度以及晉升機會，而這些內容屬于內在薪酬范疇，對于員工工作績效有著明顯的激勵作用。除了經濟財富之外，績效體系中的精神價值極其重要，如個體成長、工作自主以及工作成就都是主要的激勵因素。

（三）設置不合理

當前，主要有年度考核與崗位考核兩種考核方法。年度考核多圍繞“德、勤、績、效、廉”幾個方面，由員工填寫年度考核，以文字形式回顧反思和總結評價一年來的工作。崗位考核多圍繞崗位工作指標，以完成指標的績效方法進行考核。兩種方法有定性有定量，看似較完善，但是全面性和精細度不足，影響合理性。比如，對于專業技術崗位和管理崗位并未制定相應的細致的績效指標以及明確的計算標準。

（四）發展較受限

正如上文所述，員工薪酬與崗位級別掛鉤，但由于高級別職務有限，所以在崗位難以調整或級別難以提升的情況下，即便工作多么出彩，都難以在薪酬方面獲得更多回報。與此同時，管理崗位以及專業技術崗位的晉升也存在諸多條件限制和多因素干擾，發展空間較小且受限。

三、優化發展的策略建議

結合技師學院崗位績效薪酬改革及發展過程中所表現的問題與不足來看，集中顯示出績效考核管理體系設計不夠完善合理。整體上來講，薪酬設計本質上仍沿用傳統薪酬計算方法，并未引入KPI指標，也并未就此展開系統設計。只有基于KPI合理設計指標，才能夠明確各部門職責和各崗位、各員工的業績評測指標，在此基礎上進行績效薪酬分配才更加科學合理。

（一）明確績效薪酬管理目標

技師學院應以立足本地區，服務地方經濟，促進地區社會經濟發展，培育高技能人才和創造高就業率等為目標宗旨。這是學院發展的中長期愿景，同時也是崗位績效管理戰略目標。圍繞這一戰略目標進行細化分解，需要明確以下四點。第一，吸引人才。基于合理的高薪酬來吸引高水平教師或技師，使其獲得公平感、認同感以及歸屬感，激發其對工作的熱情和創造力；第二，具有激勵作用。合理的內在薪酬可使員工工作更有成就感與滿足感，合理的外在薪酬使員工的辛勞付出和創新創造得到認可與回報；第三，強技賦能。合理薪酬能夠鼓勵員工積極提升工作所需的技能，基于員工的強基賦能反過來又能夠促進學院各項工作更有效率與質量；第四，公平公正。基于公平薪酬實現分配機會、規則及過程的公平公正，增強公信度，確保員工福祉的同時，為學院的長遠發展奠定穩定基石。

上述目標的實現，可通過引入KPI指標去實現。圍繞目標來劃定和明確各方職責，確立崗位績效薪酬體系，獲得廣大員工的認可與接受，進而通過更好的工作績效表現去獲得理想薪酬。

（二）崗位KPI的選擇與確定

結合技師學院的發展情況及特點，在進行KPI選擇時，可以依據戰略導向原則、SMART原則以及可行性原則。就戰略導向原則而言，要有創建高質量名校的戰略目標，以此來定義關鍵績效，充分挖掘能夠驅動組織成功的核心力量；就SMART原則而言，KPI設定應保證具體、可實現、可度量；就可行性原則而言，要保證廣大員工充分參與，同時在民主平等協商友好的環境下進行，能夠凝聚各方智慧力量，贏得廣泛理解支持。

基于BSC的KPI，應著眼于四個維度出發設計可行策略。就顧客服務維度來講，技師學院的顧客群體主要是學生與企業。其中，學院招生、教學、實訓、就業等核心環節均圍繞學生來進行，而在服務地方社會經濟發展和社會培訓等過程中，又圍繞企業來進行。由此可見，員工的工作本質上是為學生更好地走向企業而服務。所以在顧客維度上，可以著重圍繞工作對象的滿意度、忠誠度來進行KPI設計。就創新學習維度來講，應主要圍繞員工可持續發展視角出發來進行，尤其是自我增值以及品格修養兩方面。就運作效率維度來講，KPI設計應著重考察單位時間內目標的實現程度，這個目標既要有長期和短期之分，也要有適當難度，這有助于有效實施績效管理。就經濟效益維度而言，從所培育人才未來參與社會生產和經濟發展角度而言，這也是間接創造的經濟效益范疇，本文不就此做過多討論。

（三）針對不同崗位KPI設計

本文主要以專業技術崗位和管理崗位，談談相應KPI設計優化的思路方法。

首先，專業技術崗位KPI設計，可以圍繞教學工作量、教學質量、科研業績、企業服務以及繼續教育五個方面進行，權重分配依次為30%、20%、30%、10%、10%，依次占30、20、30、10、10分。其中，教學工作量對課程教學及教學指導工作內容進行詳細規定；教學質量對教學態度、內容、方法及效果進行詳細規定；科研業績對工作量及質量進行詳細規定；企業服務對參與企業調研、培訓等校企服務時長及要求等進行詳細規定；繼續教育對參與新理論、新技術、新方法學習及學歷職稱晉升等進行詳細規定。除此之外，還可以詳細明晰科研業績點，包括專業建設業績、成果業績、參與專利等點數的計算細則制定和完善。

其次，管理崗位KPI設計，可以圍繞常規性工作、臨時性工作、工作失誤、工作能力、工作態度、服務滿意度以及繼續教育七個方面進行，權重分配依次為30%、15%、15%、10%、10%、10%、10%，依次占30、15、15、10、10、10、10分。其中，常規性工作與臨時性工作除了規定具體工作內容之外，要求完成率不低于90%；工作失誤主要包括公文管理、會議組織以及宣傳報道三方面的失誤；工作能力主要包括團隊協作、溝通交流、業務能力等；工作態度主要包括工作中有積極性和責任心，能及時全面地向領導匯報工作等；服務滿意度主要包括為其他員工、學生及校企合作服務的滿意度評價，要求評分不低于90分；繼續教育與上文描述相類似，是對參與繼續教育的意愿、過程及成果等達標情況描述。

（三）薪酬與績效考核辦法

第一，薪酬及獎懲計算。技師學院薪酬構成的計算公式可參照：薪酬總額=職務工資+工資補貼（地區）+崗位津貼+住房補貼+電話補貼+績效津貼+非績效津貼+績效獎勵。其中，原則上每學期工作量不超過300課時，而超過部分的計算公式可參照：崗位級別課酬×（實際工作量－300）×0.7。另外，績效獎懲部分也有明確的計算方法，而技術崗位與管理崗位不同，具體方法也不同。具體來講，績效獎勵部分，技術崗位計算公式可參照：績效獎勵=[（1+n）×n/2]。其中，n為科研業績點數的實際量與應完成量相減的結果。而管理崗位計算公式可參照：績效獎勵=（周計劃完成率超出部分+學期計劃完成率超出部分）×300+學期完成臨時性工作次數×100。而績效懲罰則需要制定并依據相關條例來進行，比如技術崗位的企業服務時間累計達不到崗位要求的可按2分/周進行扣除，管理崗位服務滿意度低于90分的可按每低1分評分扣1分，低于80分不發放績效獎勵等。

第二，免于績效考核條件。在考核期內，獲得規定榮譽或業績的員工，可免于績效考核。具體來講，免于績效考核的條件，包括省級及以上優秀教師、競賽獲獎者、工作中取得重大成績或榮譽、崗位晉升者、休產假或脫產到企業實踐等。

第三，績效考核的實施。成立工作領導小組，完成對考核管理政策指導以及監督考核工作具體實施等。考核方案草案制定后進行公布，由全體員工開展專項學習（不低于8小時），匯總各方意見建議，組織領導小組討論，經改進完善后進行公示（為期1個月），期間接受員工意見并答復，結束后經表決正式實施。制定并實施完整精細的考核程序，除了按照規定要求組織實施考核以及要求被考核人員撰寫個人總結之外，還包括審議并確定考核等次、組織人事部門聘期考核、結果公示（不少于7天的院內公示）等。考核結果包括合格以及不合格兩個等次，以70分為界，70分及以上為合格。對于考核結果合格且員工提出申請續訂聘用合同的，原則上應續訂。而對于考核結果不合格而員工提出申請續訂聘用合同，除選擇不續訂聘用合同外，可酌情采用不超過2年的原崗位等級錄用，或者是降級聘用的方法。如到同等崗位層級的最后一級，則不發放績效獎勵，同時績效津貼、非績效津貼等可按照80%比例進行折算發放。

知識經濟時代下，人力資本已然成為經濟財富增長的源泉，在技師學院發展與競爭中也發揮著越來越重要的作用。因此，要構建公平合理且具有競爭力的績效管理和薪酬管理體系，以此來吸引、留住和激勵優秀人才，為技師學院的建設及發展貢獻智慧力量。

（作者單位：廈門技師學院）