事業單位績效管理存在的問題及解決措施探討

方楚堅

隨著新一輪改革的深入推進，事業單位績效管理改革進入關鍵時期。本文首先闡述了績效管理的背景和存在的主要問題，同時結合實踐案例詳細分析了相關問題，并有針對性地提出了解決問題的方法和策略，最后對事業單位績效管理未來發展趨勢進行了展望。

一、事業單位績效管理背景

績效管理強調以績效為導向，注重管理結果和效益的實現。事業單位績效管理是指通過制定明確的目標和指標，對事業單位的工作進行評估和管理的過程，旨在提高事業單位的工作質量、效率和效益，促進單位的發展。在全球許多國家，政府公共部門改革已經成為一個重要的議題，引入績效管理是一種提高公共部門工作效率和服務質量的手段。績效管理可以幫助事業單位確立清晰的績效指標，構建有效的評價體系，使事業單位的工作過程更加透明，便于向外界和上級機構解釋和報告工作成果。此外，科學合理的績效管理，可以幫助事業單位合理配置資源，提高資源利用效率，提升服務質量，確保公眾獲得高質、高效的服務，提升公眾滿意度。

二、事業單位績效管理存在的問題和原因

目前，事業單位績效管理存在一些問題，其根源在于事業單位在組織結構、文化、制度等方面還不夠完善。

（一）目標設置不明確

目前，很多事業單位績效目標設置模糊，缺乏明確的定量指標，管理體系中也沒有對應的可衡量績效數值，使目標無法被量化和驗證。主要原因在于：管理人員未能將單位戰略目標有效地傳達給各級部門和各崗位員工，團隊對單位戰略目標的理解不清晰，績效目標與戰略目標缺乏一致性，員工難以認同和落實。

（二）缺乏科學合理的指標體系

當下，一些事業單位的績效指標體系過于簡單，難以衡量實際工作任務。指標體系不科學，導致績效評價失真，無法準確反映單位的實際運營狀況。其原因在于，績效管理部門缺乏相關數據支持，難以選擇合適的指標對績效進行評估，績效指標的制定者對業務流程和關鍵績效要素缺乏深入的了解，無法建立科學的指標體系，或者優先考慮簡單易行的指標，忽視了績效評價的全面性。

（三）主觀性評價難以避免

績效評價工作中相關主管人員存在主觀性和偏見，績效評價結果不公平、不客觀，員工對績效評價的信任度不高。其原因主要是事業單位缺乏科學客觀的績效評價方法和評價工具，主管人員由于受個人偏見、情感因素及過往經歷的影響，往往憑借主觀認知來確定評價分數，績效評價缺乏客觀性，績效評價結果主觀成分過高，影響了員工的工作積極性。

（四）缺乏激勵機制

一些事業單位在績效激勵方面存在不足，無法充分激發員工的工作動力，導致員工對績效管理的參與度降低。其深層次的原因是，在日常管理規范中，績效激勵措施不明確，員工不清楚如何通過提高工作績效來獲得激勵，認為可能會“勞而無功”；管理層未將績效激勵作為重要的管理手段，導致激勵措施不足，激勵只集中在小范圍崗位，忽略了對各個工作崗位的員工進行激勵，員工缺乏提升績效的動機。

（五）評價過程不透明

事業單位的績效評價過程缺乏透明性，員工不了解評價標準和流程，過程不透明導致員工對評價結果產生懷疑，影響員工對單位的信任感和滿意度。其原因是，在很多事業單位中，績效評價標準未充分向員工解讀，員工對評價標準一知半解；單位部分管理層對評價過程過分保密，員工對其充滿疑慮，認為績效評價存在“暗箱操作”，甚至當評價過程出現變動時，管理層也未能及時通知員工，導致信息不對稱。

（六）績效與薪酬掛鉤不明確

當下，由于各事業單位的管理方式正處于更新迭代階段，單位缺乏明確的績效獎勵政策，未能將績效水平與薪酬、晉升、福利、榮譽等掛鉤，即使掛鉤，但關聯程度不明顯，績效未能充分轉化為實際激勵，員工不清楚績效如何影響薪酬水平，他們往往認為“多勞不多得”，不如繼續吃“大鍋飯”。

（七）員工參與度不高

有些事業單位，員工對績效管理參與度較低，對績效管理不感興趣，員工參與度不高會影響績效數據的準確性和全面性。原因在于，有的員工對績效管理的重要性和效果缺乏認識，認為績效評價對自己的工作不會產生實質性影響。有的員工對績效評價過程不滿意，不愿意積極參與，績效評價形同虛設。

（八）文化和傳統的影響

事業單位成立的年份往往比較久遠，觀念傳統、文化陳舊、思想老邁，缺乏活力，難以接受現代績效管理理念，員工對績效管理存在抵觸情緒，阻礙績效管理的順利實施。原因是，事業單位擁有長期存在的特定組織文化，這種文化誕生于計劃經濟的特殊時期，在市場經濟改革中，部分事業單位思想轉變不夠徹底，單位工作任務主要是服務社會，其工作結果的評價與市場化的企業不同，也不適合直接套用企業的先進文化體系。另外，部分事業單位管理層固守傳統觀念，對績效管理改革持保守態度。

三、優化績效管理的措施

優化事業單位績效管理，需要針對具體問題采取相應的解決措施。

（一）設置明確的目標體系

首先，制定明確的戰略目標，并將其分解為可量化的績效目標，使用SMART原則（具體、可衡量、可達成、相關和時間限定）來確保目標具有明確性和可操作性。績效管理部門應與各部門溝通合作，確保績效目標與部門工作目標相關，定期評估目標的完成情況，并根據實際情況調整目標體系。

（二）建立科學合理的指標體系

績效制定部門應通過對業務流程的深入分析，選擇與業務要素緊密相關的關鍵指標，使用平衡計分卡等績效管理工具，建立多維度的指標體系。在實踐中，應收集可靠的數據來支持指標的衡量，確保數據的準確性和時效性，定期對指標體系進行評估，并根據變化的情況進行更新和優化。

（三）避免主觀性評價

事業單位應制定明確的評價標準，細化評價流程，壓縮主管人員主觀判斷的空間，采取多方參與的評價方法，實現全方位的績效評價。同時，事業單位應為主管人提供高水平的培訓機會，幫助主管人員了解客觀評價的重要性，避免主觀評價，同時通過反饋和監督機制，監控主管人員的評價行為，確保評價公正性。

（四）建立良好的激勵機制

事業單位的績效管理部門，應該設計多元化的激勵機制，包括物質激勵和精神激勵，以滿足員工不同需求，同時應將績效激勵與個人和組織目標緊密結合，使激勵與績效“對齊”。定期評估激勵的效果，根據反饋進行調整，確保激勵機制持續有效。公開向員工解釋績效激勵政策，增強員工對激勵機制的信任。

（五）提高評價過程的透明度

在績效評價過程中，應向單位的全體人員提供明確的評價標準和流程，讓員工了解整個評價過程。建立反饋機制，讓員工可以隨時了解自己的績效評價情況，在評價過程中開展員工培訓活動，向員工解釋評價標準和流程，消除員工疑慮。此外，單位還應該開通員工咨詢渠道，讓員工可以隨時提出疑問和建議，增強員工的信任感。

（六）績效與薪酬合理掛鉤

事業單位，可以根據單位的實際情況，制定科學合理的績效與薪酬掛鉤政策，明確績效對薪酬的影響方式。設計激勵等級，將不同績效水平與不同的薪酬獎勵相關聯。在實踐過程中，定期與員工溝通績效與薪酬掛鉤的方式，科學衡量不同部門薪酬與績效掛鉤的形式，如業務部門和職能部門工作內容不同，應采用差異化的績效工資核算方法。

（七）提高員工的參與度

績效管理部門，應建立員工參與績效管理的激勵機制，鼓勵員工積極參與績效管理；提供專業的、系統化的培訓，增強員工對績效管理重要性的認識。在實踐中，單位應將員工參與績效管理納入績效管理決策流程，充分聽取員工的意見和想法，增強員工的參與感。在績效評價過程中及時向員工進行反饋，讓員工了解自己的工作情況和工作改進的空間。

（八）打破陳舊文化和傳統影響

事業單位要打破原來封閉陳舊的傳統觀念，引入現代績效管理理念，結合事業單位的特點進行改革。單位應制定改革計劃，做好宣傳工作，轉變思想，培育新的單位文化，幫助員工適應新的績效管理方式；單位要建立開拓型的領導團隊，確立新的思想觀念，確保改革能夠得到全體人員的支持。

四、實踐案例解析

（一）案例背景

某南方城市的規劃管理單位是該城市重要的職能型事業型單位，由于歷史悠久、部門較多、體系陳舊，績效管理存在一些問題：績效目標設置過于寬泛，缺乏明確的指標體系，導致績效評價過程主觀性較強；績效評價體系設置較為模糊，各部門員工難以理解，互評自評流于形式；評價過程主要由主管人員單方面完成，主觀性較強，員工認為領導評價結果不公平，未能真實反映自己的工作能力和成果；績效評價不透明，績效與各種獎勵、福利和薪酬的掛鉤不明確，導致員工參與度不高，特別是青年員工，在績效體系中沒有對應的激勵措施，影響績效管理效果。

（二）具體的優化措施

1.明確績效目標和指標體系。該單位通過與各個部門合作，明確與管理任務相關的績效目標，并設計了涵蓋任務完成率、規劃成果、服務滿意度等多個維度的指標體系，充分考慮各個部門客觀數值的計算，指標體系參考當下市場化的企業單位和先進的對標事業單位，使績效目標更加具體和可衡量，提高績效評估的準確性和科學性。

2.建立客觀評價機制。該單位引入全方位評價制度，讓多個相關方參與員工績效評價，降低主觀因素的影響。建立員工自評、同事評價、相關部門交叉評價的綜合評價機制，減少管理人員個人評價對評價結果的影響。在重要的考核節點，該單位引入第三方評估機構對績效進行評估，第三方不得與管理人員有任何關聯性，確保評價結果客觀和公正。

3.提高績效評價的透明度。管理層向員工詳細介紹績效評價標準和流程，讓員工了解自己工作績效如何被評價，消除員工的不確定感，使整個評價過程暴露在“陽光”下，使每個環節都做到民主、公開、公正，特別是評價的流程和結果，充分向全體員工披露，接受質疑詢問，完成監督審查。

4.績效與獎勵合理掛鉤。通過科學的評估，該單位了解到員工最重視的獎勵內容，出臺了績效與獎勵掛鉤的政策，實現獎勵的多樣化，包括：薪酬、晉升、福利獎勵等；針對業務部門，該單位設立規劃成果獎、科研成果獎等，將績效與獎勵掛鉤，提高員工工作的積極性；針對單位未來建設主力軍的青年人，績效主管部門通過深入地調查了解，找到青年人更關注的激勵方式，如：獲得更好的發展機會、獲得更有價值的培訓機會等，將青年人需要的激勵與績效考核相掛鉤，讓青年人更有動力參與績效評估工作。

5.定期反饋和改進。該單位的績效機制不是刻板固定的，而是“動態完善”的。單位建立了定期績效反饋機制，與員工討論績效評估方法，共同制定改進措施，并且在評估的過程中，時刻關注外部的政府政策、市場行情、企業單位需求等變化因素，將變化因素納入績效動態調整中，完善評價體系。

（三）優化后的效果

1.績效管理高效。該單位通過建立明確的績效目標和指標體系，建立了健全的績效評價體系，單位績效管理流暢高效。該單位在一個月內完成了績效評價體系的培訓和推廣工作后，一個季度內員工熟練掌握了評價方式，通過兩次評價體系試運行，效果良好。該單位下個季度正式啟動績效評價體系，該體系的應用收到了良好的效果，通過優化資源配置和改進工作流程，工作效率顯著提升。

2.員工滿意度提升。通過公正客觀的績效評估，員工能夠感受到公平公正的評價氛圍，主動進行績效評價反饋，積極建言獻策，特別是青年員工，通過科學合理的績效激勵，涌現出了一批成績突出的業務骨干，他們對職業發展充滿熱情和信心。

3.員工學習和創新能力獲得提升。通過績效管理改革，該事業單位不斷總結經驗和教訓，提升單位員工的學習能力和創新能力。過去該事業單位常被認為是“組織繁冗、觀念陳舊”的“老人家”，經歷這次改革，整個單位煥發新活力，對接的相關政府部門、企事業單位給予其一致的好評：“舊貌換新顏”。

五、展望發展趨勢

未來，事業單位績效管理將更加科學、靈活、個性化、多元化。

（一）數據驅動績效管理

隨著大數據和人工智能技術的不斷發展，事業單位將更多地依賴數據來指導績效管理決策，使績效評價更加精準，數據化的方式也有利于事業單位與外部創新科技對接，與時俱進，科學發展。

（二）績效評價個性化

未來，事業單位績效評價將更加注重個體差異，特別是隨著00后踏入職場，個性化的評價體系能夠更深入地挖掘員工的潛力，根據員工的實際情況和發展階段，制定個性化的績效目標和評價標準，最大化地發掘個體價值。

（三）跨界融合

跨文化管理將成為事業單位績效管理的一部分，未來事業單位人員和工作內容勢必更加多元化，單位需要更好地整合不同文化和價值觀，增強事業單位的包容性，實現跨界融合的績效管理。

（作者單位：廣東省地質裝備中心）