新時代人力資源精細化管理建設路徑探討

裴紅燦

摘要：當前社會各行業的發展速度都較快，在這種發展背景下，人力資源成為企業發展的核心因素。但是由于企業發展實力的差距，對人力資源管理的重視程度也不同，進而導致員工隊伍素質整體水平不高，企業的人力資源不能被高效利用。因此，文章將從企業人力資源管理工作出發，對企業在建設精細化管理模式時存在的問題和促成路徑進行探討，希望能為更多企業提供參考，以促使人力資源的高效利用。

關鍵詞：新時代；人力資源；精細化管理；建設路徑

傳統的人力資源管理模式比較落后，管理方法不合理，容易出現管理疏漏。而新時代市場經濟環境的不斷變化，促使企業要不斷創新，展現新面貌，因此，很多企業推出了人力資源精細化管理理念，并逐步向這方面改革，希望能在充分保障員工權益的同時，促使員工隊伍壯大，進而保障企業經營發展規劃穩步落實。為了實現這一目標，企業決策者、管理人員要清楚認識到人力資源精細化管理的必要性，分析企業人力資源管理現狀與管理需求，通過科學規劃，提高人力資源管理的效率與管理質量，促使企業與員工共同進步。

一、人力資源和精細化管理基本概念

（一）人力資源管理概念

人力資源管理是企業內部管理工作的一部分內容，主要是對企業各層次工作人員的入職、離職、工作成果等進行管理。人力資源管理包括員工招聘、選拔的先期人力引入階段，培訓、教育的人力開放階段，工作安排、考核、獎懲的人力利用階段。對企業來說，人員是促使企業良好發展的重要力量。隨著企業的不斷發展，在這個全新社會背景下，企業對人才的需求量也日益增長，人力資源管理的重要性也愈發突出。通過人力資源管理，企業可以招收更多優秀的人才，留住和培養更多的人才，并充分開發這些人才的潛力，使各個工作崗位上工作人員發揮最大的效用。

（二）精細化管理概念

精細化管理理念是一種現代化的管理理念，早在20世紀初就有學者提出這個理念。隨著社會發展，各行業的發展深入，社會分工愈發細化，導致精細化管理理念越來越受到推崇。許多企業為了實現現代化管理，以改變人力資源管理模式為方向進行了企業內部改革，在規范化管理的基礎上，以精、準、細、嚴為管理工作的宗旨來優化人力資源管理，在企業內部建立適應新時代需求的人力資源管理模式，以便對企業內部各層次、各部門、各崗位的員工進行高效化、針對性管理。

二、新時代人力資源精細化管理建設的意義

（一）能夠促進企業綜合競爭實力達到新水平

新時代，市場經濟發展迅速，全球范圍內的經濟貿易往來越發頻繁，在這樣的生存與發展背景下，企業不僅面臨著時代進步帶來的新挑戰，也要與新生企業進行競爭抗衡。這就要求企業必須對管理思維和方法等方面進行革新，有效優化傳統人力資源管理模式，保障企業有面對新時代挑戰的底氣。而人力資源精細化管理是企業適應新時代需求的人力資源管理新模式，在企業的發展過程中，不斷完善人力資源精細化的管理模式，推動企業逐步構建現代化管理體系，對企業進行科學、合理的績效管理，可以為企業提供優質的人才保障，并激發每個員工的最大潛能，進而提升企業的發展實力。

（二）能夠促進企業現代化發展模式的形成

在高速發展的新時期，企業需要結合時代特點進行經營生存、內部控制，否則容易脫離時代，被時代淘汰。因此，企業需要利用現代化的理念、技術等促進企業的現代化發展。而人力資源是企業當前生存和未來發展的一個非常重要的基本要素，是提高企業形象的一個重要保障。通過學習并掌握精細化管理理念，促使其與人力資源管理合理結合，能夠優化內部管理結構，促進員工隊伍職業素養的提升，建立高效率的管理隊伍，使員工依托企業展現自我價值，而企業又依賴人力資源提高生產效率。

（三）降低了企業發展風險

精細化人力資源管理不僅與企業當下的經營生存和未來發展息息相關，也與企業員工個人成就和職業生涯有一定聯系。如果企業能夠掌握人力資源管理精髓，建立有效的人力資源管理體系，促使各項合理的精細化管理措施落實，將為企業打造一支職業素質較高、工作態度端正、業務能力嫻熟的人才團隊。在這些優秀員工的辛勤勞作下，企業的各項活動將順利開展、完成，取得預期收益，從而降低企業的發展風險。此外，人力資源精細化管理也有助于企業高效利用資源，避免人才浪費，合理控制企業人力資源管理成本，保障企業能夠獲得更多的經濟效益，以維護企業的穩步發展。

三、新時代人力資源精細化管理建設的基本原則

（一）分類匹配原則

企業是一個結構化的組織體系，成員較多，但是分屬不同的部門，職位不同，因此，企業對不同員工的要求和工作安排也不同。為了使人力資源符合企業發展要求，使人力資源能充分發揮效用，在進行人力資源化管理時，需要將員工進行分類，并收集員工的相關信息，對不同員工有針對性地進行選拔、培養、利用，以提升人力資源管理的匹配性，進而提高管理效率和質量。

（二）精準協調原則

企業的人力資源較為豐富，各部門員工在工作上有一定聯系，且都為了企業更好的發展而努力。為了提高全體員工的工作成效，需要立足于精細化管理這一理念，對不同部門員工進行系統性管理，促使各部門之間協同合作，員工之間互幫互助。通過精細化的人力資源管理，建立良好的企業文化、工作氛圍，使企業的經營生產在各位員工的努力下有序進行，也能保障員工工作效率，激發員工的積極性。

（三）透明可視化原則

精細化人力資源管理會更加關注員工的付出與其所得，根據員工的具體工作表現，以較為完善的績效考核、獎懲制度、薪資制度來充分保障員工的合法合理得利，進而體現企業以人文本的管理思想。通過精細化管理，可以更加全面地掌握員工信息，更為公開地進行人力資源管理，提高用人、選人、員工考評結果的可信度，從根本上規避暗箱操作等問題，使員工對企業更有認同感和信服感，可以高度配合人力資源管理工作的開展，可以更加盡職盡責地為企業提供優質的個人服務。

（四）數據信息化原則

信息化技術為企業管理提供了良好的技術支持。精細化管理涉及管理內容較多，員工信息復雜，為了確保管理工作有充足的依據，確保管理人員之間，管理人員與其他工作人員之間能保持良好的交流溝通，使人力資源精細化管理更為高效、更符合實際情況，必須合理引進信息化技術，建立信息化的管理平臺和渠道，促使企業的人力資源管理朝著信息化、智能化的方向發展，從而提高人力資源管理成效。

四、新時代人力資源精細化管理建設遇到的問題

（一）人力資源精細化管理理念不夠深入

新時代背景下，精細化管理理念是企業人力資源管理的新方向，是促使企業管理工作良好改革的關鍵。在先進且科學的管理理念的引導下，人力資源管理改革工作才能高效推進。但是并不是所有企業都能意識到這一點，很多企業管理者精細化管理意識相對薄弱，深受傳統管理理念和工作方法的影響，不重視人力資源精細化管理，不能主動學習了解精細化管理理念，這導致企業的人力資源管理成效不明顯，與當前時代、市場無法適應。同時企業的管理理念也存在很多錯誤，如在人力資源管理工作中總是以企業的經濟效益為中心，完全以經濟效益來考核員工的表現；對經濟發展之外的工作相對較為忽視，不重視企業人才隊伍的建設。

（二）人力資源精細化管理制度建設不完善

人力資源管理是企業非常重要的管理內容，同時也具有專業化、綜合性較強的特點。各項管理活動的開展和措施的落實需要明確的標準，需要專職人員進行處理，需要按照標準的流程開展，需要采取合理可行的措施。因此，企業需要在建設人力資源精細化管理模式前，結合人力資源管理內容和要求，精細化管理特點建立適宜的管理制度。通過完善的管理制度來明確各種管理辦法和標準，明確管理要求和責任，以有效指導精細化管理工作開展，促使各管理人員認真負責，進行人力資源管控。但是有些企業對人力資源精細化管理制度不重視，雖然嘗試了引入精細化管理理念和方式，但是卻沒有同時去改進人力資源管理制度，或者說沒有充分考慮精細化管理帶來的改變去完善人力資源精細化管理制度，不能為人力資源精細化管理提供精確的制度支撐，進而使得對企業員工的錄用、分配、薪資支付等管理工作不到位。

（三）人力資源精細化管理人才力量不足

人是人力資源精細化管理工作開展的主體，是促使各項管理措施能夠及時高效落實的重要因素，如果管理人才缺乏，沒有足夠數量的、能勝任精細化管理工作的人員，將極大地影響人力資源管理成效。部分企業由于沒有良好的人才引進機制，招聘不嚴，導致管理人才嚴重缺失。或是因為用人不善，待人不誠，沒有顧及員工的個人發展和收益，導致企業管理人才流動性大，流失嚴重，進而嚴重影響人力資源精細化管理的實施。另外，還有部分企業人力資源結構不合理，安排在崗的管理人員數量不足，或是崗位層級劃分缺乏針對性，各級管理人員和人數安排不合理，導致無法滿足各部門對管理人員的實際需求，管理工作開展起來較為混亂，投入了人力、物力，但效率很低，并且還會導致企業的人力資源管理成本上升。

（四）人力資源精細化管理信息化水平不高

隨著現代技術的進步，信息化技術在越來越多行業和領域中都發揮了巨大的作用，在企業管理中的作用也愈發凸顯。但是部分企業由于實力不足，對信息技術的敏感度不足，導致在人力資源精細化管理中沒有充分落實信息化建設，缺乏信息化平臺等技術支撐；或是現有的平臺所能承載和通行的信息量較小，信息化管理水平不足，難以滿足當前時代的人力資源精細化管理要求。企業內部各部門之間因缺乏必要的信息溝通平臺和途徑，會出現信息閉塞，交流不暢的困擾。一方面，不利于人力資源管理人員獲得充足的管理信息；另一方面，也不利于其他部門配合管理工作的開展。在此情況下，企業在進行員工績效考核，員工培訓等人力資源管理活動時，由于無法及時獲取各部門管理工作的相關信息，會導致管理工作有失公允，也難以發揮績效考核和薪酬管理的積極作用。

五、新時代人力資源精細化管理建設路徑

（一）樹立科學的人力資源精細化管理理念

精細化管理理念作為新時代的新理念，被人們接受，被企業應用需要一定的認識和接受時間，因此，首先，需要做好宣傳和講解工作。企業要將精細化管理理念匯入到企業文化中，企業的辦公環境中，以入職培訓、部門會議、集體學習培訓、部門團建等活動將精細化管理理念充分傳播到企業各個部門以及崗位，對員工灌輸精細化管理理念及其優勢，提高員工對于這一管理模式的認同感。其次，企業自身要不斷吸取先進企業發展經驗，結合企業自身發展，在充分認識精細化管理理念的基礎上，更新現有的管理理念，針對人力資源精細化管理建立科學的規章制度，以促使精細化管理理念在企業內部更好地傳播，切實發揮作用。最后，企業管理層人員要作為代表來帶領員工學習精細化管理理念，掌握精細化管理模式，通過上行下效，以總經理等高層管理人員為總負責人，帶領員工、企業更好地向精細化管理方向邁進。

（二）建立完善的人力資源精細化管理制度

首先，需要充分了解精細化管理特點和要求，科學分解企業人力資源管理整體任務及目標，以便按照具體的管理工作內容和要求，依照不同職能部門制定各項適宜的管理制度。其次，結合精細化管理理念優化企業原有內部管理制度。立足于現實情況，科學調整并完善業務及管理流程，優化部門結構，完善崗位設置，明確人員分工。并根據新時代發展需求，按照以人為本的原則，考慮不同崗位的工作內容和要求，設立高效的薪酬分配制度、科學的激勵機制、公正的考核制度。對于不同部門、不同崗位、不同層級，采用不同考核和評價標準，對員工或是部門的完成情況進行考評，進而得出更為客觀可靠的考核結果，作為員工個人利益分配的重要參考。以便從精神層面調動干部職工的主動性及積極性，從物質層面為企業保留住更多的優秀人才，保障人才隊伍發展的穩步落實，從而推動企業以及員工的長遠發展。

（三）加強央企人力資源精細化管理人才隊伍培訓

首先，要重視人力資源管理部門的獨立性，加強人力資源精細化管理部門建設，根據管理需要進行人員配置，開展招聘工作。通過提升招聘門檻，嚴格開展招聘會議，進行人員面試，確保能挑選到合適且優秀的管理人才。其次，要建立科學的人才培訓機制，針對不同人力資源精細化管理工作需求，科學制定培訓活動，優化培訓內容。如多渠道開展培訓活動，除了線下參加培訓會議，還可定制線上課程，方便員工自由安排時間學習；如除了在企業內部之間進行培訓交流，也要為員工提供外部交流學習的機會，通過行業之間的互相學習借鑒，更好地彌補自身不足。如要了解培訓對象的基本特點，個人工作能力、現處工作崗位、個人發展規劃等，結合當前企業和行業內現有的成功的培訓材料，合理設置培訓內容，開展針對性的員工培訓。最后，要建立長效人才輸送機制，企業要學會與社會、高校合作，聯合各方力量來更好地挖掘管理人才，引進人才。如與高校簽訂定向人才輸送計劃，企業給予優秀學子在學習上的資金幫助，然后在畢業期直接接受符合企業要求的人力資源管理人才；如與社會相關企業建立人才互助計劃，為員工提供實習機會。

（四）提升人力資源精細化管理信息化水平

在當前時代背景下，網絡技術、計算機技術、大數據技術等都可以與人力資源精細化管理融合，促使人力資源管理可視化，為供決策者提供全方位的可視化平臺，促使企業內部的管理信息可以共享，實現企業多業務系統數據的自動比對等處理；還能促進人力資源管理數據化，可以全方位統一數據視圖，將企業內外部資源高度整合。因此，企業要多加關注新技術，更要加大先進技術的引入力度，以信息技術為依托，建立科學的信息管理系統，并豐富內部接口，以便將各部門的信息化平臺和系統連接起來，促使企業內部信息高效傳遞，各部門保持有效溝通。如此，也能豐富人力資源精細化管理手段，人力資源管理也可以全面、準確的信息為依據，在各部門的鼎力支持下，在先進的管理技術手段下高效開展，進而提升精細化管理效率和質量。

六、新時代人力資源精細化管理建設實例

（一）新疆維吾爾自治區基本情況介紹

1. 高等職業教育情況介紹

隨著我國高等職業教育事業快速發展，新疆的校企合作不夠深入，高水平師資隊伍不足，社會服務能力亟待提高，辦學的質量和特色有待進一步凝練等問題會愈加突出。同時，部分職業學校教師教學理念、教學水平與人才培養質量還有一定差距。因此，有必要采取精細化的人力資源管理策略來提高新疆維吾爾自治區高等職業教育師資水平。

2. 新疆發展情況

自2022年以來，新疆一直在持續推進各種人才引進活動，以“八大產業集群”發展布局為方向，通過各種合理的計劃和手段，豐厚的獎勵和補助資金，去吸引、培養、發揮、留住各個領域的優秀人才，希望能為新疆未來的長遠發展奠定人才基礎。

（二）新疆人力資源精細化管理可行性建設路徑

1. 將1000個周轉編制專門用于滿編單位的人才引進

新疆維吾爾自治區黨委組織部常務副部長鄒令春介紹，新疆在推動授權松綁方面，以信任用人單位和人才為出發點，根據人才分類和適用單位，將用人和人才認定等權限回歸給對應單位，提高了單位在人力資源管理方面的權威性。如將基層專業技術人員職稱評審權下放到縣市一級。此外還完善了編制使用制度，拿出1000個周轉編制專門用于滿編單位的人才引進，以更好地吸引人才，讓人才安心工作。

2. 著力提升教師隊伍能力素質

在基礎教育方面，重點放在了師資力量的提升方面，根據教師結構層次，教育方向，培養優秀的教學單位管理型人才，專業的教書育人骨干教師；在職業教育方面，重在具有高水平實踐能力和職業道德素養的教育名師培訓，意在培養上百名的職業教師來為更多的莘莘學子提供更多的受教機會，進而為當地后續的各產業發展輸送人才；在高等教育方面，不僅積極吸納了眾多受過高水平教育，具備相應的資質認證的高學歷人士，還鼓勵更多的優秀青年去深造，為他們提供更高水平的學習機會，以推動新疆維吾爾自治區的高層次人才建設。

3. 啟動實施重點人才計劃

2022年以來，新疆一直在嘗試各種合理的手段來提高其人才儲備力量，根據當地產業的需要，進行人才培養。并設立數目巨大的專項基金，用于人才的引進、培養、留住等方面，以有效提高當地的人才數量和水平。同時持續加強人才政策的集成、協同和創新，與各高校、科研所和用人單位打好配合。一方面，完善科學的人才評價體系；另一方面，創新人才激勵機制，從而可以合理定義人才，更好地激勵人才，為新疆維吾爾自治區匯聚更多的高端人才。

4. 圍繞建設科研創新平臺聚才育才

為了更好地招收、培養、留住人才，新疆維吾爾自治區加大了對這方面的資金投入，對不同表現的團隊、單位等給予不同額度的資金支持，希望以豐厚的獎勵來支持人才引進、人才使用、高層次人才隊伍建設和創新平臺建設與發展。如對評估優秀的已建成平臺每年給予50萬～200萬元的資金支持，并連續支持三年；對創建進度快、創新成果多、隊伍建設好的處于創建期的平臺進行一次性20萬～50萬元的資金支持。同時還會持續加強對科研創新平臺的關注，以不斷完善該平臺，促使其能夠為新疆帶來更多的高素質人才，進而為當地的科研活動，產業發展等提供更為可靠的保障。

七、結語

綜上，人力資源精細化管理是當前各企業提升自身發展實力，實現現代化發展的重要創新方式。但是這種新型的管理模式在具體實踐時，由于很多企業對于精細管理理念理解不夠充分，這種思想上的誤區導致企業沒有很好地在人力資源管理工作中融入精細化理念，沒有結合其特點建立健全的人力資源管理制度，相關專業的人員也比較缺乏，缺少高新技術支持，進而對企業經營發展造成了消極影響。考慮到企業長期發展的需求，應當對人力資源管理精細化管理工作中存在的問題進行有效的處理，以便打造更為符合企業自身特色的人力資源管理精細化管理實施路徑，促進其高效開展，進而提高精細化管理水平和成效。

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（作者單位：新疆職業大學）