臨床護士隱性缺勤現狀及影響因素研究進展

張夢桐,劉聰慧,趙翠翠,張 爽,任曉青,劉 丹,徐 鳳

1.長春中醫藥大學護理學院,吉林 130117;2.吉林省人民醫院;3.中國人民解放軍聯勤保障部隊第九六四醫院

隨著醫療保障體系的逐步完善、病人對高品質護理服務需求也不斷加大,護士作為病人的重要照顧者和護理操作的主要實施者,其工作壓力也隨之增大。護士屬于高風險職業,常因人員配置不合理、職業壓力大等原因,身心健康受到損害。由自身健康狀況不佳導致護士工作效率下降、工作質量難以保障的現象,被稱作隱性缺勤[1]。若此問題不能被及時發現和妥善處理,易出現焦慮、職業緊張、消極怠工等問題,不僅危害護士自身健康,而且影響病人安全及醫療機構的經濟效益[2]。因此,如何有效改善護士身心健康狀況,減少隱性缺勤現象是護理管理者應深思熟慮的問題。基于此,本研究將近年來有關隱性缺勤的研究進行綜述,旨在為完善護士隱性缺勤的后續研究和相關培訓方案的制定提供一定的借鑒意義。

1 隱性缺勤的概念

20世紀90年代,許多員工為了績效考核,避免失業,即使身心健康出現不適,仍然堅持出勤、帶病工作。隨后,此問題得到了眾多學者的關注,其稱該現象為隱性缺勤,同時,也將其稱為出勤主義。英國心理學教授Cooper[3]將其定義為因身體不適或長時間高強度工作導致低效率,本應當在家休息,卻仍堅持工作的行為。目前,關于隱性缺勤相關研究尚處于探索階段,對隱性缺勤并無統一定義,不同學者有不同的看法。如Turpin等[4]認為隱性缺勤是因個體健康狀況不佳使工作生產力受損的情況。而學者Aronsson等[5]則將其定義為盡管個體感到身體不適,但仍未請假休息而是繼續帶病上班的行為。在醫療行業中,學者們則更傾向于因個體健康原因導致工作效率低下、生產力受損的這一概念。

2 隱性缺勤的評估

2.1 斯坦福隱性缺勤量表(Stanford Presenteeism Scale-6,SPS-6)

SPS-6最初由學者Koopman等[6]編制,隨后,由趙芳等[7]翻譯并修訂成中文版SPS-6量表,用于評估員工因健康問題對工作質量和工作生產力造成的影響。中文版SPS-6包含工作經歷(條目1,3,4)和工作受限(條目2,5,6)2個維度,共6個條目。采用Likert 5級評分法,“完全不同意”至“完全同意”各計1分～5分,其中條目5和條目6為反向計分。總分為6～30分,得分越高說明護士隱性缺勤程度越嚴重,因其造成的生產力損失越大。學者金瑜等[8]和劉曉麗等[9]分別使用此量表來評估護士因健康問題導致的工作生產力損失,均被證明其信、效度良好。SPS-6因不受疾病類型、工作場所及工作時間限制且使用起來簡短省時、容易被研究對象所接受被廣泛應用于各類群體和各種場所中[10]。

2.2 工作受限情況調查問卷(Word Limitations Questionnaire,WLQ)

WLQ由教授Lerner等[11]于2001年編制而成,用于評估過去2周內員工因健康狀況導致的在職受限程度。問卷包含時間管理(5個條目)、體力需求(6個條目)、心理/人際交往(9個條目)、產出要求(5個條目)4個維度,共25個條目,采用Likert 5級評分法,總分為0～100分,得分越高表示健康問題對工作能力影響越大。隨后,學者Umann等[12]和Lerner等[13]分別使用該問卷在臨床護士和慢性病病人中進行調查、預測健康問題對工作質量的影響,均證明其信度和效度良好。

雖然以上2種評估工具均被證實具有良好信效度,但也存在局限性,如測量方式為自評且問卷問題限定,受訪者判斷易被影響,會導致數據不可靠[14]。此外,目前研究缺乏評估護士隱性缺勤程度的專業量表[10]。因此,未來我國學者還需進一步對其進行優化、細致,在借鑒國外經驗基礎上制定出適合我國國情的本土化量表。

3 隱性缺勤的相關理論

3.1 工作要求-資源模型(Job Demands-Resources Model,JD-R)

該模型于2007年由Arnold等[15]提出,并指出工作投入是組織所提供的有助于員工達成工作目標并減少相關身心消耗的工作資源以及個體自身資源的綜合結果[16]。工作資源可來自于工作授權,參與決策制定,領導、同事所給予的組織支持等。有研究顯示,工作資源有助于提升員工工作效率,進而提高其工作績效且對減弱工作要求所致的健康損害有一定積極作用,同時還能夠激勵個體自身成長與職業發展[17]。

3.2 恢復理論

該理論于1998年由學者Meijman等[18]提出,并指出若個體在工作過程中被消耗大量腦力和體力后,沒有得到充分有效資源使其恢復如初時,自身的神經生物系統會一直呈工作狀態[19]。換言之,當護士健康狀況不佳或者已經生病時,需要一定的資源(比如足夠的休息、適當的心理安慰)進行生理、心理上的恢復,但隱性缺勤行為導致其獲得的恢復資源越來越少,不僅會導致其進一步的疲勞、職業緊張,嚴重者還會損害自身身心健康[20-21]。

3.3 資源保存理論

該理論于1989年由學者Hobfoll[22]提出,該理論提到當個體感覺到現有資源受到威脅時就會產生壓力和不安感,認為個體總會努力地保存、獲取和維持個體有限資源。也就是說,當護士面對高強度、高負荷工作時,為滿足工作需求,常會花費更多時間和精力以保證高績效。如若護士長此以往且得不到組織補償或有效自我調節時,就會出現負面情緒積累[23]。并且,為了避免消極情緒帶來的低工作效率,他們常會更加努力工作補償損失,進而導致隱性缺勤行為[24]。

4 隱性缺勤的現狀

國外學者對臨床護士的隱性缺勤做了多項研究。相關研究表明,醫療行業中隱性缺勤現象較為普遍[25],其中護士的隱性缺勤率明顯高于其他行業3～4倍[26]。有研究者在對英國醫護人員隱性缺勤行為的調查中發現,超過80%的醫務工作者會出現帶病上班[27]。Santos等[28]在對巴西某醫院的211名在職注冊護士進行的縱向調查中,也發現在過去的1年里74.9%的護士發生過隱性缺勤,處于較高水平,這與Gillet等[29]的研究結果一致。此外,Demerouti等[30]通過對258名護士進行隱性缺勤的縱向研究中,發現超過50%的護士出現隱性缺勤,同時證實了隨著時間的推移,職業倦怠造成護士隱性缺勤的影響也越多。

近年來,國內學者也逐漸關注臨床護士的隱性缺勤行為,但與國外仍存在一定差距。康曉菲等[31]采用便利抽樣法對山東省3所醫院568名臨床護士進行的調查結果顯示,隱性缺勤得分為(14.87±4.74)分,處于較高水平。劉佳文等[32]采用漢化版的隱性缺勤量表對南昌市3所三級甲等醫院的急診科護士進行調查,結果顯示,59.3%的護士存在高隱性缺勤,孫葉等[33]的研究也證實了這一點。由此可見,臨床護士的隱性缺勤問題較為突出。若此問題沒有被及時解決,一方面會影響護士身心健康與個人成長,另一方面也不利于護理安全及質量管理,同時也會給醫療機構造成更多的經濟虧損。張紀豪等[34]在調查河南省某醫院370名在職護士時,發現護士出勤主義行為能明顯正向預測護士的健康力損害程度,即隱性缺勤頻率越高,對其工作生產力和工作質量造成的負面影響也就越多。此外,Letvak等[35]在對北卡羅來納州2 500名護士的研究中,也發現高隱性缺勤發生率與病人跌倒頻率、給藥失誤次數及護理服務質量等具有關聯性,年均由于護士高隱性缺勤所帶來的健康損失高達20億美元。由此可見,無論是對護士本身、還是對病人、醫療機構均會造成相應的損失,因此,醫院相關部門及護理管理者應予以重視。

國外在護士隱性缺勤方面的研究開始較早,在相關量表開發、理論研究、影響因素分析以及相關性研究等方面均取得較好成果,但國內關于此研究各方面還未成熟,尚處于起步探索階段。目前,現有研究多集中在橫斷面調查及與職業倦怠、職業緊張等的相關性研究上,縱向研究及干預性研究鮮有報道。未來我國學者還需在借鑒國外經驗基礎上進一步深化研究,可從明確定義、理論構建、優化測量工具以及開展縱向研究、質性訪談等方面出發,旨在為改善護士身心健康、降低隱性缺勤發生率,提高護理服務質量提供一定借鑒意義。

5 隱性缺勤的影響因素

5.1 個人因素

5.1.1 人口學特征

年齡、婚姻狀況、夜班數量、職稱等均是造成護士隱性缺勤的因素。相關研究表明,年齡越大、職稱越高的護士出現隱性缺勤行為的可能性更大[36],隨著年齡增長、職稱晉升、臨床經驗積累,他們開始承擔更多護理工作上的帶教、管理、科研等工作,大多已是科室骨干成員,職業認同感和職業成就感得以體現,因而責任感強,又因其工作可替代性差,使得他們即使出現身體不適仍選擇帶病上班,這與孫葉等[33,37]的研究結果不一致,其認為31～40歲的護士隱性缺勤程度最高,可能與樣本量大小、地域差異等有關。未來研究還需進一步探討年齡對護士隱性缺勤的影響效果。此外,婚姻狀況也是刺激護士出現隱性缺勤的重要原因之一。任偉等[38]對河南省8所醫院1 503名兒科護士的調查中發現,已婚組的護士隱性缺勤得分明顯高于未婚組,可能與已婚護士承擔著不同的社會角色有關,他們完成本職工作之外,還要擔負作為母親、妻子、兒女的責任,多重壓力下易出現角色沖突,身心健康易受到影響,進而刺激隱性缺勤行為的發生。同時,也有研究報道,頻繁輪值夜班的護士相較輪值夜班數量少的護士隱性缺勤水平更高,頻繁值夜班會使護士出現生物鐘和身體機能紊亂[31,39]。若沒有充足時間恢復,會導致身體健康受損,為滿足工作要求,不影響工作,不得已選擇帶病上班。提示護理管理者應多與護士溝通、交流,了解其情緒變化、心理及工作狀態,根據不同情況采取針對性的護理措施,尤其是擔任科室重要任務的高年資護士、已婚已育以及頻繁值夜班的年輕護士。

5.1.2 健康狀況

裴文曄等[25]在對某省628名腫瘤專科護士隱性缺勤行為的橫斷面調查中,發現對健康狀況感知越差的護士,更容易刺激護士出現隱性缺勤,這與任正等[40]的研究結果相似。同時,Baptista等[41]在對1 737名員工進行的調查中發現,身體癥狀和心理健康狀態均會對其隱性缺勤行為造成不良影響。其中,刺激護士隱性缺勤的主要健康問題是:腰背痛、呼吸道感染、偏頭痛和工作壓力[42];同時,煩躁、焦慮、抑郁等不良情緒也與隱性缺勤有關,其中抑郁與其顯著相關[43]。

5.2 工作相關因素

在工作層面,感知工作壓力、工作崗位可替代性等均會導致護士出現隱性缺勤。劉曉麗等[9]調查我國24個省、市、自治區794名的護士隱性缺勤的研究中,發現感知工作壓力水平越高的護士,其隱性缺勤水平越高。護士常面對高強度、高負荷工作,較大的工作壓力會導致其不良情緒積累、睡眠障礙,會不同程度地影響護士的工作效率、工作積極性,張慧麗等[44]的研究也證實了這一點。此外,工作崗位的可替代性也是影響護士隱性缺勤的重要特征變量之一。孫秀梅等[45]在調查北京市200名重癥加強護理病房(intensive care unit,ICU)護士心理資本與隱性缺勤的研究中發現,ICU護士隱性缺勤得分為(16.65±4.69)分,隱性缺勤狀況較為嚴重,一方面可能為ICU護士短缺且科室專業性強,導致其工作崗位可替代性差;另一方面,ICU為小組護理模式,組內團隊意識及責任感強,為不給其他同事增加工作量,出現身體健康狀況不佳時,大多選擇隱性缺勤,這與Pereira等[46]的研究結果一致。

5.3 組織層面因素

在組織層面,組織管理制度、組織支持、組織文化均會對隱性缺勤產生影響。如裴文曄等[25]在調查了解腫瘤專科醫院護士隱性缺勤行為時,發現護士對于請假制度管理流程的認知程度越高,其隱性缺勤程度也越低。對此,醫院相關部門應進一步加快落實病假管理制度,做好護理管理者及醫護人員的宣傳工作。此外,良好的組織支持也可以緩解隱性缺勤的發生。有研究表明,來自管理者、同伴的支持可以降低員工的隱性缺勤發生率、緩解其工作壓力[47],郭舒婕等[48]的研究也證實了這一點。充足的人力資源及強有力的支持性管理措施可有效降低護士隱性缺勤發生率,進而提高護士的工作幸福感和工作投入度。同時,良好的組織文化在減輕護士隱性缺勤行為中起著舉足輕重的作用。先進的組織文化具有凝聚、導向、約束和輻射作用,其貫穿于整個護理工作中,通過潛移默化地影響護士,促使其更加積極、主動地投身于臨床護理工作中[49]。

6 小結

護士隱性缺勤是一個較為普遍存在的問題。隱性缺勤對護士自身造成的損害以及對病人、醫療機構造成的不良影響均不容小覷,需引起管理者高度重視。當前,國內外在護士隱性缺勤方面雖有一定研究成果,但仍存在不足。內容上,現有研究對隱性缺勤概念界定不清、缺乏評估護士隱性缺勤行為的專業量表且隱性缺勤理論構建尚不完善;研究方法上,多為橫斷面調查和相關性研究,縱向調查、質性訪談及干預性研究較少。未來,我國學者可從不斷優化測量工具,加強理論構建和干預方式創新等方面出發,以進一步完善隱性缺勤相關研究,為護理管理者制定科學、合理的干預措施提供理論參考,從實際意義上優化護理工作者的工作環境,減輕護士職業壓力,減少隱性缺勤行為的發生。