職業倦怠在護士個人-工作匹配與離職意愿間的中介作用

周旭華 童嘉樂 王聰 蔣艷

(1.四川大學華西醫院 護理質量與患者安全循證研究中心/四川大學華西護理學院,四川 成都 610041;2.四川大學華西醫院 急診科/四川大學華西護理學院,四川 成都 610041;3.四川大學華西醫院 護理部/四川大學華西護理學院 ,四川 成都 610041)

離職意愿是指個人對于自身近期離職可能性的心理傾向和主觀判斷,是實際離職行為的直接前兆與最佳預測因素[1]。調查[2]顯示,2017年我國醫院護士總體離職率為3.09%,護理勞動力流失嚴重,不僅嚴重影響臨床護理質量與患者安全,還無形中增加了醫院人力成本,已成為醫療行業廣泛關注的重大問題[3]。因此,準確識別護士離職意愿,及時預測護士離職行為,提高護士留任率是護理管理者亟需重視和關注的問題。職業倦怠是指員工對慢性工作壓力源的一種心理反應,具體表現為情緒耗竭、去人格化和低個人成就感等癥狀[4]。在對離職意愿影響因素的相關研究[5]中,職業倦怠作為關鍵因素,可正向預測離職意愿。個人-工作匹配理論認為,個體的心理狀態和行為表現是在與周圍環境互動中產生的共同結果,當互動過程中主體與環境的匹配度較低時,更容易表現出消極心理及行為[6]。然而既往研究多關注個人-工作匹配對離職意愿的直接作用,但職業倦怠可以在多大程度上影響護士的個人-工作匹配水平,從而預測其離職意愿,尚鮮見有效的實證論證。鑒于此,本研究基于個人-工作匹配理論,以臨床護士為研究對象,擬通過分析個人-工作匹配、職業倦怠與離職意愿的關系,探討職業倦怠在護士個人-工作匹配與離職意愿間的中介作用,為護理管理者采取針對性措施降低護士離職意愿提供理論依據。

1 對象與方法

1.1研究對象 采用便利抽樣法,于2022年6-7月對四川省25所三級甲等醫院的護士進行調查。納入標準:臨床注冊護士;從事臨床護理工作≥1年;調查期間在職在崗。排除標準:醫院實習、規培護士或因特殊原因離崗者(事假、病假、產假)。

1.2研究工具

1.2.1一般資料調查表 由研究者自行設計,主要內容包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、工作年限、職稱、聘用方式、月收入等人口學特征。

1.2.2個人-工作匹配量表(areas of worklife scale,AWS) AWS由Leiter等編制,我國學者李珊珊等[7]進行文化調適并修訂后初步應用于臨床護士群體之中,證實其擁有良好的信效度。AWS為6維度量表,共28個條目,對應工作環境領域的6大方面:工作負荷、專業自主權、工作認可、團隊氛圍、公平、價值觀。量表采用Likert 5級評分,逐級計為1分(非常不同意)～5分(非常同意),其中9個條目為反向賦分,各維度得分獨立計算并以均分表示,若各維度均分≥3.00分,說明護士與工作環境領域中的相應維度的匹配度良好,相反則表示護士與工作環境領域中的相應維度的匹配度低。本研究中AWS的Cronbach′s α系數為0.905。

1.2.3職業倦怠量表(maslach burnout inventory,MBI) MBI由國外學者Maslach等研制,馮鶯等[8]翻譯并修訂后進行了信效度檢驗。MBI共22個條目,與情緒耗竭、去人格化和低個人成就感3個維度相對應。采用從“從不”至“每天”的Likert 7級評分法,并逐級計為0～6分,得分越高倦怠越嚴重。本研究中MBI的Cronbach′s α系數為0.897。

1.2.4離職意愿量表(turnover intention questionnaire,TIQ) TIQ由Michaels等于1982年研制,經李經遠等[9]漢化并修訂后進行了初步應用與驗證。TIQ為3維度量表:離職意愿Ⅰ(測量個體主動辭去目前職位的可能性)、離職意愿Ⅱ(測量個體尋找其他類似或不同性質工作的內在想法)、離職意愿Ⅲ(測量個體獲得外部工作機會的潛力)。采用Likert 4級評分法,逐級計為1分(從不)～4分(經常)。根據總均分可將離職意愿水平歸為4類:≤1分(極低)、>1且≤2分(較低)、>2分且≤3分(較高)、>3分(極高)。本研究中TIQ的Cronbach′s α系數為0.725。

1.3資料收集方法 征得目標醫院護理管理部門同意后,由各醫院調查聯系人將問卷鏈接發放至各科室群組中。設置問卷指導語以詳細陳述研究目的、意義及填寫說明,取得參與者知情同意后,參與者即可通過鏈接進入填寫界面。所有電子問卷均為匿名填寫且每臺設備和IP地址限制做答1次,所有題項均為必填項且限制答題時長為20 min,全部作答完成或作答時間結束即刻自動提交。為保證問卷質量,問卷回收后,對超時未完成作答、答案呈明顯規律性、邏輯紊亂的電子問卷予以剔除。

2 結果

2.1不同人口學特征的護士離職意愿得分比較 見表1。

表1 不同人口學特征的護士離職意愿得分比較(n=723)

2.2護士個人-工作匹配、職業倦怠與離職意愿得分 見表2。

表2 護士個人-工作匹配、職業倦怠與離職意愿得分[n=723,分,

2.3護士個人-工作匹配與職業倦怠、離職意愿的相關性分析 Pearson相關分析結果顯示,護士個人-工作匹配與職業倦怠及離職意愿均呈負相關(r分別為-0.649、-0.438,均P<0.001)。護士職業倦怠與離職意愿呈正相關(r=0.480,P<0.001)。見表3。

表3 護士個人-工作匹配與職業倦怠、離職意愿的相關性

2.4護士個人-工作匹配、職業倦怠對離職意愿的分層多元回歸分析 以單因素分析中有統計學意義的變量為控制變量,以個人-工作匹配、職業倦怠為自變量,以離職意愿為因變量,進行分層多元回歸分析。結果顯示,在控制人口學變量后,個人-工作匹配(β=-0.223,P<0.05)和職業倦怠(β=0.301,P<0.05)對離職意愿具有顯著預測作用,對離職意愿變異量的解釋增加了21.9%,結果詳見表4。

表4 個人-工作匹配、職業倦怠對離職意愿的分層多元回歸分析

2.5護士職業倦怠在個人-工作匹配與離職意愿間的中介效應分析 為進一步明確職業倦怠與個人-工作匹配、離職意愿三者之間的關系,以個人-工作匹配為自變量,職業倦怠為中介變量,離職意愿為因變量,運用AMOS 24.0軟件對三者間作用路徑進行建模,見圖1。采用最大似然法對模型不斷進行修正、擬合,模型擬合結果:卡方與自由度比(χ2/df)=3.722,近似誤差均方根(RMSEA)=0.061,擬合優度指數(GFI)=0.961、相對擬合優度指數(CFI)=0.957、規范擬合指數(NFI)=0.943、增值擬合指數(IFI)=0.957,說明模型擬合度良好。采用Bootstrap法對該模型的中介效應進行檢驗,結果顯示,職業倦怠在個人-工作匹配與離職意愿間的中介效應路徑的95%CI為(-0.407～-0.202),區間不包括0,表明該中介效應顯著,效應值為-0.294,占總效應的61.89%,見表5。

圖1 職業倦怠在個人-工作匹配與離職意愿間的中介作用擬合模型

表5 職業倦怠在護士個人-工作匹配與離職意愿間的中介效應

3 討論

3.1護士個人-工作匹配、職業倦怠與離職意愿的現狀 (1)護士個人-工作匹配:本研究中,護士個人-工作匹配均分為(3.60±0.45)分,各維度得分均>3分,表明護士分別與工作環境的6大領域匹配度良好,與呂靚等[10]的研究結果相近。從各維度得分來看,工作負荷維度得分最低,為(3.21±0.64)分。高工作負荷一直以來都是護理工作中普遍存在的問題,由于醫療資源緊張,護理勞動力相對短缺,人力資源配置不足導致床護比失調,護士長期處于高負荷狀態,嚴重威脅護士身心健康和患者安全[11]。提示護理管理者應根據臨床護理人力實際需求,合理分配人力資源,加強護士知識技能培訓,以有效緩解護士工作負荷。良好的組織氛圍能夠促使員工更好地融入團隊之中并有效塑造其行為,從而提升員工工作投入水平和團隊運作效率[12]。團隊氛圍維度得分最高,為(4.01±0.57)分,說明護士與團隊成員相處融洽,互動質量較高,團隊歸屬感較強。分析原因可能是隨著醫療技術的不斷進步,護理逐漸走向專科化和專業化,多學科合作以保障和提升護理質量成為必然趨勢,團隊凝聚力逐步增強。(2)職業倦怠:本研究顯示,護士職業倦怠均分為(1.70±0.87)分,顯著低于李莉等[13]對232名三級醫院急診科護士的調查結果,分析原因可能是調查人群不同,其職業倦怠水平亦存在顯著差異,本次調查對象的工作科室主要為臨床普通科室,護士工作性質相對穩定,一般較少參與患者急救和接觸群體性突發事件,整體工作負荷相對較低,承擔患者及家屬過載的消極情緒較急診科輕,身心壓力及內在資源消耗較少。(3)離職意愿:本研究結果顯示,護士離職意愿均分為(2.22±0.51)分,處于較高水平,與國內相關研究結果相一致[14],說明臨床護士具有較強的離職意愿。在各維度得分層面,得分最高的維度是離職意愿Ⅲ,為(2.85±0.63)分,即護士獲得外部工作機會的潛在可能性較大。主要原因可能在于隨著我國經濟社會發展,社會就業崗位逐漸呈現多元化趨勢,護士就業選擇面更廣,不再僅僅局限于醫療單位或養老機構等,還可向陪診員、網約護士等新興崗位轉變,其獲得外部工作機遇的可能性隨之增加。因此,護理管理者應積極為護士創造良好的工作環境并為其提供更為廣闊的職業發展平臺,同時也要提高護士薪資待遇,構建公平的決策及競爭機制,提高組織凝聚力、競爭力與吸引力,進而降低其離職傾向。

3.2護士個人-工作匹配、職業倦怠與離職意愿的相關性 本研究結果顯示,護士個人-工作匹配與離職意愿呈負相關(P<0.001),即護士與工作環境匹配度越高,其離職意愿越低,與Boamah等[15]的研究結果一致。個人-工作匹配程度較高的護士,其工作幸福感及滿意度往往更高,能夠以高度的責任心和使命感參與臨床護理工作,從而有利于增加工作投入水平,減少離職意愿的產生[16]。此外,護士作為團隊中的獨立個體,享受組織所提供的各類資源,離職所帶來的組織資源喪失可能阻礙其職業發展,因此不易產生離職想法甚至離職行為。護士職業倦怠與離職意愿呈正相關(P<0.001),這與史曉普等[5]的研究結果一致,即護士職業倦怠水平越高,其離職意愿越強。由于我國護士人力資源的相對短缺、護理工作環境復雜等因素,護士人均護理工作量較重,護理人員長期處于身心俱疲的狀態,從而容易出現倦怠情緒,表現出消極工作、共情疲勞、自我職業認同下降等現象,甚至誘發離職想法[17]。因此,建議護理管理者應根據護士能力與臨床崗位實際需求,為其適配合理崗位,從而提升工作積極性與滿意度;此外,也應及時識別和評估護士職業倦怠狀況,組織開展心理疏導課程學習及分享自我心理調節技巧,引導護士建立積極的心理調節機制,降低其倦怠情緒,以減少離職意愿。

3.3職業倦怠在護士個人-工作匹配與離職意愿之間具有中介作用 本研究顯示,職業倦怠在護士個人-工作匹配與離職意愿間起部分中介作用。由此可見,護士個人-工作匹配不僅能夠直接影響其離職意愿,還可通過職業倦怠間接作用于離職意愿。個人-工作匹配是個人-環境匹配理論模型的核心概念。個人與工作環境6大維度匹配度較高的護士,其職業承諾感知和職業應對自我效能相對較強,在面對突發事件或逆境時,能夠積極正面應對,因此工作積極性得以長久保持,自身倦怠情緒減少,離職意愿也會隨之降低[10,16]。本研究結果表明,護士個人與工作的良好匹配能夠在一定程度降低其倦怠情緒的產生,進而在面對壓力環境時,不易產生退縮心理,而是能以更積極的心態應對本職工作,最大限度地保證臨床護理質量和患者安全。因此,建議護理管理者不僅要重視護士個人-工作匹配對離職意愿的影響,也要關注職業倦怠在其中所起的部分中介作用。管理者應為護士創造健康的工作環境,保障護士合理的護理工作量,靈活安排工作時間,減少強制加班的要求[18],加強團隊意識培養和組織文化建設,建立適當的獎勵制度以表彰護士的貢獻,以提高護士與工作環境的匹配程度,降低護士倦怠情緒,從而降低其離職意愿。

綜上所述,本研究結果發現,護士離職意愿總體處于較高水平,離職意愿與個人-工作匹配、職業倦怠密切相關,職業倦怠在護士個人-工作匹配對離職意愿的影響中存在部分中介作用。護理管理者可根據個人-工作環境匹配的6大方面特點,詳細制定針對性干預措施,有效提升護士個人-工作匹配度,緩解護士職業倦怠水平,進而降低其離職意愿。本研究僅選取四川省內三級甲等醫院的臨床護士進行調查,存在一定的地域局限性,研究的外推性有所受限,同時未充分納入其他對護士離職意愿可能有影響的變量。今后可考慮開展多中心、大樣本的橫斷面調查,同時納入更多相關變量,進一步探討離職意愿的相關影響因素及相互作用機制。