研究生導學團隊構建實踐路徑研究

張雨晴

（浙江大學黨委研究生工作部 浙江 杭州 310058）

《研究生導師指導行為準則》（教研〔2020〕12 號）開篇就明確了導師是研究生培養的第一責任人，肩負著培養高層次創新人才的崇高使命，“導”與“學”的關系影響著研究生的培養質量。由導師和研究生共同組成的導學團隊，是在人才培養和科技發展態勢下應運而生的、靈活扁平的科研組織，是高校開展科學研究和研究生教育培養的重要載體，也是高校開展研究生培養的基本單元。構建教學與科研相統一、專業發展與思政教育相融合的學術團隊的重要性不言而喻，高校學科多樣性為建立研究生導學團隊提供了充分的條件。

教育是功在當代、利在千秋的德政工程，黨是領導教育事業發展的核心力量。黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視教育事業，讓人民享有更好更公平的教育。研究生教育是造就未來高層次人才的最高國民教育形式，研究生導師是研究生培養的第一責任人，具有鮮明的中國特色，與我國的教育強國戰略密不可分。2006年，國家啟動研究生培養機制改革，要求導師發揮“主導作用”。近年來，關于研究生導師隊伍建設的政策文件都著重強調構建良好的導學關系，意在形成立德樹人協同效應。

1 研究生導學團隊構建的現實境遇

當前，導師對研究生教育培養（包括思想政治教育）負有首要責任已成為普遍共識[1]，導學關系作為研究生階段核心的社會關系，存在于導師與學生的雙向互動過程中，既深刻影響研究生求學的過程，又作為一種“師承”關系貫穿于導師和學生的學習生涯始終。隨著我國研究生教育規模擴大，培養質量如何保證，研究人員進行了諸多討論，提出研究生導師育人作用發揮可從階段、平臺、機制三方面入手[2]，導學共同體的概念也應運而生[3]。德育與智育是高等學校人才培養一體之兩翼[4]，面對提質增效的要求，構建與高質量研究生教育相適應的導學關系，既是研究生教育的應有之義，又是一流研究生教育應該體現出的鮮明中國特色。但目前，我國研究生導學團隊建設仍面臨一些困境。

1.1 研究生培養的政策環境壓力

2023 年全國研究生報名人數474 萬，“進口放寬，出口收緊”的政策給研究生培養單位和研究生導師都帶來了超負荷的壓力，甚至在一定程度上造成了研究生師生比例失衡。科研壓力、導師資格動態調整等促使導學關系經常處于緊繃狀態。導師“第一責任人”制度保障了導師對研究生進行直接、全面的指導，但也泛化了師生權責關系，賦予了導師更多的“權力”，研究生導師指導行為規范相關的上位文件、準則逐步頒布，但細則還不夠完善，高校如何落實任重道遠。

1.2 研究生導師的育人主體意識不足

“一日為師，終身為父”的傳統促使導師和研究生的關系體現出鮮明的人文色彩，但目前“全員育人”理念尚未得到普及性實踐，部分研究生導師的育人主體意識有待加強，對自身與研究生之間的代際差異認識還存在不足，研究生導師群體中仍存在部分導師育人意識不足、工作積極性差等情況。研究生導師育人能力的培養往往經歷從“被動”到“主動”的階段，導師隊伍建設實效也影響著研究生教育質量。

1.3 研究生求學動機缺失

研究生群體普遍有較高的成就期待，學業、就業、人際交往等“疊加性壓力”促使很多學生形成了復雜的求學動機。研究生對良性導學關系訴求強烈，期盼導師成為自己的良師益友，給予自己深入的學業指導和人生指引。但現實情況下，部分研究生怯于表達或難以有效表達。同時，價值觀也會影響團隊成員間的團結程度，價值功利化導致研究生進入團隊后學習和科研態度難以匹配導師的期望，也成為致使導學關系緊張的重要原因。

組織行為學（OB）為研究生導學團隊構建提供了理論路徑[5]。組織行為學是通過對組織中人的心理與行為規律進行研究，分析組織成員之間、組織與環境之間的交互作用，從而形成策略，實現整個組織的目標。研究生導學團隊構建與組織行為學的理論互動與實踐探索，能夠進一步促進研究生教育領域理論研究的內容充實和創新發展。

2 研究生導學團隊外部構建機制

研究生導學團隊構建與一般的科研團隊、創新團隊不同，比起科研業績、學術成果、人才隊伍等“硬性指標”，更注重團隊研究生培養、團隊文化、導學氛圍等“軟性實力”。組織行為學認為，團隊是由兩個或者兩個以上相互作用、相互依賴的個體為了特定目標而按照一定規則結合在一起的組織。研究生教育視域下，導學共同體是導師與研究生基于共同的道德遵循和價值追求，通過交流、互動、參與、合作等形式，實現個人價值和共同發展目標的教育形態，而導學團隊是導學共同體的現實落腳點。基于這樣的認識，浙江大學啟動了研究生“五好”導學團隊評選，將導師（或導師團隊）與研究生作為整體進行評價。

2.1 明確的評建政策

從組織行為學視角來看，團隊要重視以人為本的管理，關注人的溝通、價值觀、態度、認知等。浙江大學研究生“五好”導學團隊的評建，強調對導學團隊整體的行為管理與激勵，通過評選的方式，促進更多研究生導學團隊從組織（導學團隊）與成員（“導”與“學”）的視角出發探索推動團隊良性發展的方法路徑，為研究生導學團隊的創新發展提供了有效的外部動力。浙江大學于2014 年將研究生“五好”導學團隊評選納入學校研究生教育綜合改革實施方案，2015 年、2019 年先后印發和修訂評選辦法，鼓勵導師合作指導研究生、全面培養研究生，以團隊為載體，構建導學共同體。在具體評選方式上因時而進，每屆優化迭代評選流程和評選導向，逐步把團隊人員結構、師生發展情況、有效機制和特色經驗等納入申報表，不斷強化構建卓越的研究生培養生態和一體化育人體系。

2.2 合理的評價維度

參評團隊要符合“五好”標準。“尊師愛生好”鼓勵導師與研究生雙向互動，在導學團隊中形成正確、積極的師生互動氛圍。“教學相長好”要求導師與研究生形成良性的學術科研交互機制，導師組成員在學生指導上形成直接的合作和互助關系。“同學互助好”不僅是在校學生的互幫互助，更要求團隊建立畢業生與在校生之間的聯系，與高質量就業緊密銜接。“文化傳創好”則不僅指團隊文化，還包括學術文化、學科文化，要形成具有傳承性和鮮明特色的文化體系。“團隊發展好”則考量團隊的各方面成效，體現結果導向。通過五個評價維度，促進研究生導學團隊全面落實導師立德樹人的職責。

2.3 健全的保障機制

為確保評選有序進行，學校成立校級評審委員會，由分管校領導擔任委員會主任，研究生院、黨委研究生工作部主要負責人擔任副主任，相關機關部門均作為成員單位參與其中，具體評審成員為各成員單位負責人，并根據當屆實際情況納入二級學院負責人作為評審代表，同時選派研究生導師代表、研究生代表參與評審，保障評選的公開性及影響力。評選設計提名推薦、院系推選、資格審查、通訊評審、網絡展評、答辯評議等程序。評選結束后，持續開展宣傳營造“五好”導學氛圍，并在當年研究生開學典禮上設置專門環節為獲評團隊頒獎，弘揚“五好”導學文化。

在明確的評建政策、合理的評價維度和健全的保障機制的支持下，浙江大學研究生“五好”導學團隊評選連續開展超過十年，得到了導師與研究生的普遍認可，推動了德育與智育的深度良性互動。從成效來看，學校或二級學院形成評價內容、流程等相對完善的系統評建機制，保障持續的激勵機制，為優秀導學團隊全面展示“搭好臺”，能夠切實促進研究生導學團隊的正向發展。

3 研究生導學團隊內部構建策略

從團隊內部構建看，研究生導學團隊的導師與研究生不應是從屬關系，而是互相作用、互相依存的發展整體，是緊密聯結、共同進步的命運共同體。導學團隊要更重視“導師”“研究生”雙重主體地位，研究生導師要以德育人，形成良性的雙向互動。結合對代表性導學團隊的梳理分析，本文提出良性導學團隊構建應具備以下特征：

3.1 明確的目標愿景

組織的價值與目標會通過成員的影響和相互作用得到加強，進而促進團隊中成員的目標、利益方向趨向一致。浙江大學研究生“五好”導學團隊中的大部分團隊，都形成了相對成熟的團隊發展目標和育人目標，能夠顯著有效地統一和促進團隊導師、研究生更加緊密地凝聚在一起，向著共同的方向前進。從研究生育人目標來看，研究生導學團隊構建要注重挖掘和整合團隊成員的發展期望，通過凝練師生共同、明確的目標愿景，不斷促進團隊發展成為具有強凝聚力、強目標性的高效活動體。

3.2 積極的互動模式

導師在導學團隊中天然具有“領導者”的角色特征，對團隊發展目標的確定、校準、實現都有決定性作用。研究生則更多是在學習和科研的過程中參與團隊的建設，期間產生的自我效能感能夠較為明顯地影響其行為變化。大部分浙江大學研究生“五好”導學團隊會形成較為固定的組會制度、師生一對一交流制度或“小中大”研討會制度，直接促成了導師與研究生在學術研究、個人成長等方面的常態化交流，促使師生第一時間獲得相互的反饋，更有利于導與學雙方在參與團隊工作、分工協作的過程中獲得更高的自我效能感。

3.3 完整的團隊文化

組織文化能夠成為促進組織生存和發展的重要內在動力，通過對組織成員的熏陶和感染，促進成員凝聚，增強成員對組織價值觀的認同感。在浙江大學研究生“五好”導學團隊中，不乏有團隊制訂較為明確的管理機制，不只約束研究生，也明確導師權責，或是形成明顯的文化標識、紀念性儀式等，對團隊穩定發展起到了正向促進作用。總體上，制度規則、氛圍營造、理念凝練等軟硬結合的形式，對增強團隊對成員的凝聚力、感染力和影響力都具有較為明顯的積極作用，能夠進一步促進組織持續穩定發展。

3.4 可持續的激勵機制

外部影響同樣能夠增強個人或組織的發展動機，其中，激勵就是顯著有效的外部刺激，恰當的激勵能夠轉化為組織內在的發展動力。研究生導學團隊的構建，還應該注重激勵機制的建立健全，從動機出發，形成合理的獎懲機制。浙江大學研究生“五好”導學團中，設立“導學公約”、定期頒發獎牌和獎杯，甚至設立獎助學金等都是較為典型的激勵機制，有的團隊導師則通過針對性談心，深入了解學生的科研動機或發展意愿，形成定制化的培養路徑，更加充分地激發研究生求學的內生動力。

4 結語

文章基于我國研究生導學團隊構建的背景和現實境遇，從組織行為學視角出發，分析了構建研究生導學團隊的策略，建議通過外部構建機制，以及在團隊內形成明確的目標愿景、積極的互動模式、完整的團隊文化、可持續的激勵機制促進研究生導學團隊良性發展，一方面符合研究生教育的客觀規律，另一方面也回應了如何更高質量地實現研究生培養目標，助推我國研究生教育事業不斷提質增效。