北京市某公立醫院退休人員返崗行為形成機制研究

霍光研，龔志文，楊玉平

1首都醫科大學宣武醫院兒科，北京，100053；2北京科技大學文法學院，北京，100083；3首都醫科大學宣武醫院離退休辦公室，北京，100053

我國第七次全國人口普查數據顯示,2020年我國60歲及以上人口2.6億人,占總人口的比重從2010年的13.26%上升到18.70%[1]。數據顯示45-64歲年齡組的勞動人口在我國勞動適齡人口中的比例由2011年的33.74%上升到2019年的41.35%[2]。老齡化是社會發展的趨勢,面對老齡化困局,多方呼吁實施延遲退休政策,但關于延遲退休的爭論頻仍,尚未達成廣泛共識。贊同者表示,延長退休年齡可有效緩解養老金支付的壓力,能提高老年人力資源的利用率,有效應對我國人口老齡化的危機[3-4]。反對者認為,延遲退休會對就業市場造成壓力,老年人會擠占就業崗位[5-6]。有專家指出,延遲退休政策的制定受勞動人口健康預期壽命和受教育年限的影響,現階段我國還不適宜全面推行延遲退休[7]。退休已不再是個體職業或勞動生涯的結束,越來越多的焦點開始關注退休返崗對于破解老齡化困局的作用。研究發現,不同的職業群體在返崗形式上呈現出一定的差異性[8-14]。第一,自主創業或自主就業型。一些退休的工程師、醫護人員等專業技術人員發揮自身技術水平和能力優勢,自主創辦、經營或從事相關技術性工作;也有退休人員會尋求與退休前相關性的行業或崗位,如校外機構擔任老師、診所、會計或咨詢顧問[8]。第二,原單位或其他單位返聘型。如高校退休教師被返聘已經成為了一種常態[9-10];醫院的退休專家在查房、學科建設、疑難危重病救治、醫療糾紛判定等方面發揮了重要的作用,具有一定的實際需求和價值[11-12]。第三,單位或社會志愿服務型。退休醫務人員在自己原單位承擔著志愿服務的工作,如導醫、義診咨詢與就診問詢等崗位的工作[13]。也有報道指出退休人員在兒童福利院、養老院等機構參與制作捐獻手工藝品、走訪、宣講等形式的志愿服務活動[14]。

綜上,既有的研究成果豐碩,為本研究奠定了堅實的基礎,但依然存在3點不足。第一,對退休返崗之于破解老齡化困局的政策意義認知不足。應對老齡化帶來的挑戰,可以嘗試延遲退休和退休返崗兩條路徑,前者應用于退休前的場域,后者應用于退休后的場域[8]。目前對于延遲退休的研究甚多,但對于退休返崗的研究匱乏,尤為缺乏從破解老齡化困局的戰略高度來審視退休返崗的研究[4-6]。第二,對退休返崗的形成機制研究不足。退休人員返崗不是一個隨機行為,其影響因素是多種多樣;既有的研究主要聚焦退休返崗的現象和形式,少有提及退休人員返崗這一現象背后的成因、路徑以及政策意蘊[9-10]。第三,研究方法中質性研究匱乏,研究視角上整體構建不足。既往的研究中更多從宏觀上聚焦影響退休人員返崗的政策因素、社會因素、經濟因素等,而基于“個體”的微觀的研究較少[4-7]。在眾多的“退休”宏觀研究中,研究方法大多采用定量分析[8,10],缺乏針對退休人員返崗行為的質性研究。因此,為深入了解退休人員返崗行為的形成機制,本研究選擇醫院場域中的退休返崗人員為研究對象,采用扎根理論的方法對其返崗行為的形成機制進行分析,為退休人員的人力資源開發和運用提供參考。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

本研究旨在探究退休人員返崗行為的形成機制,為保證樣本的代表性和研究結果的科學性,本研究以北京市某三級甲等公立醫院為案例,該醫院成立于1958年,設有31個中西醫臨床科室和11個醫技科室,是一所以神經科學和老年醫學為重點,以治療心腦血管疾病為主要特色,集管理、服務、醫療、科研、教育等功能為一體的大型綜合醫院。公立醫院在我國的醫療服務體系中占據著主體地位,承擔著人民群眾基本醫療服務的責任,案例醫院在事業單位領域內具有一定的代表性。醫護人員,無論是知識還是技能都具有較高的專業性,不易被其他專業或技術所替代,因此使得這一群體具有一定典型性。

于2021年9-11月選取了已經辦理退休又返回到醫院崗位工作或服務的退休人員為訪談對象,在訪談對象的選擇上盡可能地兼顧不同退休返崗時長、工作崗位、職業、性別、收入、學歷等多類型的群體,又要考慮到訪談的可及性和可靠性。

1.2 研究方法

根據研究的主題和需要設計半結構式的訪談提綱,訪談時主要收集3個方面信息。一是受訪者的年齡、職稱、退休時長等個人基本情況。二是圍繞退休之后返回到工作崗位的原因,退休后返崗工作的內容及與退休前工作內容的不同點,退休后重返工作崗位的滿意度,心理、生活等方面在退休前后的變化等問題進行訪談。三是根據訪談的實際情況進行拓展或靈活變化,以客觀真實全面地反映受訪者的情況。

訪談以面對面交流的形式為主,兼顧疫情影響和退休返崗人員來院時間不確定等因素,也采用了電話、微信語音通話形式進行,以受訪者方便的時間進行訪談。每例受訪者的訪談時長在30-60分鐘之間,經其同意后對訪談過程進行錄音。一般資料用Excel文檔統計,訪談錄音用Word文字轉化處理,再將轉換好的文本導入NVivo 12軟件編碼。本研究共獲得41份訪談資料,按照訪談順序將前31份訪談資料作為分析數據,后10份用來檢驗飽和度,采用相同的編碼方式對10份訪談資料進行編碼分析,未發現和產生新的概念、范疇和關系。

采用NVivo 12軟件對原始訪談資料進行逐級編碼是質性研究中重要的環節,共有一級編碼(開放式編碼)、二級編碼(主軸式編碼)和三級編碼(選擇式編碼)3步[15]。第一步,對原始資料逐字逐句審讀,通過分解比較、對原始的訪談資料進行編碼,從資料中獲取概念,并賦予一個概念性標簽,形成范疇。第二步,發現和建立概念范疇之間的各種關聯。第三步,在范疇的比較中,發現和識別核心范疇,明確資料的脈絡,形成理論框架。與其他范疇相比,核心范疇具有統領性,能夠將大部分研究結果囊括在一個比較寬泛的理論范圍之內。本研究采用質性研究法,運用扎根理論及NVivo 12軟件對退休人員返崗行為進行分析。

2 結果

2.1 訪談對象基本情況

選取了36名退休返崗人員和5名相關部門的管理人員為訪談對象,退休返崗人員的基本情況見表1。

表1 退休返崗人員基本情況

2.2 開放式編碼

圍繞退休人員返崗行為形成的原因,對41份訪談資料進行開放式編碼,共形成了20個初始節點(范疇),共計174個參考點。見表2。

表2 退休人員返崗行為形成原因的開放式編碼概念化(節選)

2.3 主軸式編碼

根據開放式編碼的結果分析和尋找初始范疇之間的邏輯和相互關系,將20個初始范疇歸納成為9個主范疇,各主范疇及其對應的開放式編碼范疇如表3所示。

表3 退休返崗行為形成原因的主軸式編碼結果

2.4 選擇式編碼

系統分析各個主范疇之間的邏輯關系,找到核心范疇,本研究的核心范疇就是退休人員返崗行為及其機制;退休返崗的原因是退休人員做出返崗行為的核心因素。核心范疇可以串聯各種范疇之間的關系,得出理論雛形,從而建構出理論框架模型,退休返崗行為的形成機制模型見圖1。

圖1 退休返崗行為的形成機制模型

將退休返崗行為形成原因的各級編碼進行可視化,可以看出,個人因素、組織因素、環境因素共同影響著退休人員的返崗行為。其中,個人因素(共117次)占主導,組織因素(共49次)次之,環境因素(共8次)影響最弱。具體而言,個人因素包括退休后身份轉換不適應(31次)、 個人身體及負擔等現狀允許進行工作(28次)、個人有價值追求(43次)、 個人有保障需求(9次)、個人性格態度特點(6次),組織因素包括組織內工作的需要(40次)、組織中的非正式關系(9次),環境因素包括社會環境(6次)、疫情限制的影響(2次)。

3 討論

3.1 退休人員的返崗行為受多方面個人因素影響

3.1.1 退休后身份轉換不適應。退休是一個身份轉換的標志性事件或時間節點,王世鍇也指出,離退休作為生活事件之一,對長期習慣工作的人也會產生巨大的影響[16]。從退休前組織內工作人員到退休后社會人的身份轉變使工作崗位出現停止或變化、人際關系網絡發生變化或停止、生活軌跡和習慣發生變化等,這些變化會使得一部分退休人員不習慣或難以適應,具體表現在以下3個方面。其一,個人在退休后無事可做(18次)。退休人員退休前有自己的工作,習慣了原有忙碌與充實的工作狀態,工作突然的停止、要回歸家庭,很多退休人員表示回家會沒事可干。其二,退休居家生活不適應(7次)。退休生活沒有到來之前沒有體會過真正的退休生活,或者是退休前沒有規劃過自己退休后不用工作的生活,所以在退休后沒有適應完全休息、不用工作的狀態。其三,退休后需要有過渡階段才能完全退休(6次)。也許正是因為這種不適應,或者說是身份轉變帶來的各種變化需要有時間適應,因此本研究中有退休人員提出從剛開始退休到真正完全退休享受居家生活、不工作、不參與社會需要有一個過渡階段,退休返崗便是一種很好的過渡方式。

3.1.2 個人現狀可繼續工作。一方面,受傳統家庭觀念的影響,家庭負擔是影響退休人員返崗的重要因素。若是家里有老人或孫輩需要照顧,在家庭責任下,退休人員一般不會選擇返崗(14次)。反之,則存在返崗的可能性。另一方面,Kooij和Voorde的研究指出員工的健康問題會降低其未來繼續工作的動機[17]。因此,個人現狀可繼續工作也是因為身體健康狀況良好(14次)。退休人員在退休后沒有家庭的照顧負擔同時自己身體又好,便會有較高的意愿選擇返崗工作或服務來充實自己的退休生活。

3.1.3 個人價值追求。責任與使命感的驅動,使得退休人員在退休后繼續尋求個人價值實現的途徑,因此退休人員通過返崗繼續工作或服務,使自己專業得到延續的同時也能讓病人受益,從而體現出自己的價值,更能滿足自己退休后不脫離社會、接受新事物新知識的追求。與劉征若的研究結果一致,退休返崗工作源于個人的興趣和自我價值的實現,希望得到社會的認可及在工作中能進一步發揮自身價值[18]。退休人員積極向上的心態沒有因為“退休”而停止,也通過退休這樣一個契機,加深了自己對價值的追求。退休人員的價值追求包含了對社會價值的追求和對自我價值的追求。具體表現在以下5個方面。第一,不愿意因退休而脫離社會(9次)。退休人員不愿意脫離社會就是一種積極向上的心態、是一種價值追求的體現。第二,發揮余熱,實現價值(19次)。退休人員在退休后通過返崗繼續工作或服務以體現出自己的作用,實現價值。第三,接收新事物、新知識(3次)。退休人員不愿意因退休而落伍,想繼續學習知識或接收新鮮事物,所以愿意繼續返崗工作或服務,實現自己對新鮮事物和新知識的追求。第四,熱愛專業,喜歡工作(2次)。一些退休醫生尤其是在專業領域深耕的專家,在退休后對從事的專業、工作崗位留戀與不舍,表示喜愛自己的專業、喜歡工作不愿意離開工作崗位。第五,延續專業生涯不荒廢(10次)。一些醫生想通過退休返崗來延續自己的專業,繼續為病人服務,發揮專業價值。

3.1.4 個人保障需求。美國社會學家Becker 基于“單邊投入理論”最早提出了組織承諾概念,他認為組織承諾是員工與組織之間的一種經濟交換關系[19]。假設員工是一個理性的經濟人,他相信隨著員工在組織中投入的時間、金錢和精力的增加,一旦離開組織將帶來巨大的損失,這種可預測的損失使員工意識到他們將不得不留在組織中[19]。退休人員在退休后面臨著經濟收入銳減和身體機能衰退導致的健康風險,因此退休人員為了保證自身的實際需求,通過返崗使得自己獲得經濟、健康等保障來滿足自己的生活。具體表現在兩方面。其一,鍛煉身體,延緩衰老(5次)。退休人員隨著年齡的增加身體機能逐漸下降,身體健康問題是其關注的重點,返崗工作或服務則成為了其鍛煉身體的方法或途徑。其二,獲得收入,增加保障(4次)。退休后收入減少是其不得不面對的一個現實,為獲得經濟報酬,增強退休后的生活保障,就成為退休返崗的重要動因。本研究中有退休人員表示退休后的經濟收入較退休前減少,而退休返崗工作的經濟收入也比較可觀,極大地吸引了他們回來繼續工作。

3.1.5 個人性格態度。從心理學的角度看,主觀態度和性格特質會影響個體行為,面對同樣的情境,不同的人會因性格、態度的不同而做出差異化的選擇[8-10]。這點在退休返崗的行為選擇中也得到了印證。一是,性格特點閑不住(4次)。一些退休人員表示因為自己的性格特點就是閑不住,所以在退休后不愿意在家待著,要繼續工作。二是,退休人員自身不愿意退休(2次)。具體表現為退休人員從內心里無法接受退休,對于退休比較抗拒的,不愿意退休。人們的需求是多樣化的,導致他們需求的原因也是交叉多樣的,有人希望提前退休,有人希望延遲退休,還有人退休后又希望返崗。因此,本研究提出雙彈性模型,深入貫徹彈性的理念,科學貫通退休與返崗,以滿足個人不同需求。第一,退休與否的彈性選擇。延遲退休是在逐步提高退休年齡,實際是在鼓勵到退休年齡的人員繼續工作,因很多崗位不適合在退休后再繼續工作,也有一些職工因在職身份的約束性或個人及家庭原因而不愿意延遲退休,如果強制性地提高退休年齡會扼殺其工作的積極性,因此延遲退休政策不能“一刀切”地強制執行,應實行彈性選擇,有意愿繼續、有精力繼續工作的可以選擇延遲退休,反之可以選擇正常退休。第二,返崗崗位的彈性選擇。各行各崗大量的退休返崗人員,他們實質上是在延遲自己的勞動年齡。愿意繼續工作的退休人員可以不必拘泥于“延遲退休”這個形式,他們可以在退休后根據組織與個人的需求自由選擇崗位繼續工作,可以在原單位原崗位、原單位非原崗位、非原單位、本專業或其他專業任意崗位進行選擇再次工作。

3.2 退休人員的返崗行為受組織因素影響

3.2.1 組織內工作需要。 組織是由人組成的,是人們為了達成共同的目標,按照特定的結構方式和活動規律結合起來的開放的、動態的人群共同體[20]。因此,組織延用退休人員也是基于一定的實際需要,如退休人員在過去幾十年的工作過程中積累了豐富的知識和經驗;組織花了大量的時間成本將這些人員培養、打造成各個崗位的專家或能手。因此,有人指出老專家、老醫生是醫院的寶貴人才,具有豐富的經驗和較高的醫術,是醫院重要的資源,在醫療衛生體制與人事制度不斷改革深化的背景下,組織層面因實際工作需要會留用退休人員[21]。

第一,解決人力短缺,滿足工作需要(24次)。在醫院內不同的科室組織內,補充人力資源的原因還略有不同,表現在兩方面。其一,因一些崗位缺人且暫時無法引入新人,會留用退休人員以滿足組織的工作需要。其二,一些崗位如體檢中心,工作性質非全天制,大多數人為半日制工作,如果工作人員全為全天制,會造成人力成本的增加;而現有的工作人員不夠,使科室處于人力資源短缺的狀態,因此聘用退休人員補充人力、滿足科室工作需要,半日制給予了退休人員工作時間的彈性選擇,同時也給予了科室彈性的選擇,在選用全職在崗職工與退休職工之間可以根據實際情況進行選擇。

第二,基于成本考量,延續經驗技能(16次)。組織內有人員退休,為了滿足工作需要,組織通常會引進新人或沿用退休人員,當組織在選擇新人和退休人員之間,會做一些比較和分析,具體表現在兩方面。其一,就經濟成本上而言,培養新人成本大、周期長,而選擇退休人員,成本投入小、收益大,且避免人員更替對組織運行的不利影響。其二,擁有高級技術、豐富經驗的人員是組織的稀有財富和資源,組織為了延續這些退休人員寶貴的經驗和工作能力,通常通過返聘等形式讓其繼續為醫院、為患者服務,同時承擔對新人的帶培[22]。

3.2.2 組織非正式關系。社會人假設認為員工不是孤立存在的,而是作為群體成員的“社會人”而存在,“社會人”不僅具有追求收入的動機和需求,而且在生活和工作中需要友誼、安全、尊重和歸屬,這也使得人與人之間的關系和組織的歸屬感比經濟報酬更能激勵人們的行為[23]。組織內成員之間的人際關系通常會包含正式關系和非正式關系兩種關系,組織的正式關系是組織通過正式的規范、約定等準則約束人的行為[24]。非正式關系是組織內人員之間在組織運行與工作過程中形成的以感情為基礎、可以互相依靠的關系網絡[24]。在這里體現的是人的網絡機制,如熟人關系、師生關系、上下級關系、朋友關系等。張愷祺也指出,在該單位也存在著“人情聘”的返聘返崗現象[12]。非正式關系從兩個方面誘發了退休人員返崗。其一,人情關系、晚輩挽留(3次)。退休人員的后輩或學生接任了自己的職位,后輩或學生出于尊敬或回報留任退休人員。其二,是熟人關系、牽線崗位(6次)。如退休返崗至后勤某部門的T17,該部門的主任曾是她的直線領導,倆人既是上下級關系,又是要好的朋友關系,T17退休后仍愿意繼續工作,二人在退休前就商議好了退休后返崗。由此,也可以看出退休群體缺乏返崗途徑和獲取資源的平臺。首先,根據社會、市場、退休群體或老年群體的需求與意愿,積極搭建服務平臺,為退休群體或老年群體提供崗位信息、就業信息。其次,建議政府相關部門牽頭探索建立退休返崗人力資源市場,實現退休人員與用工單位的自由匹配、多樣選擇,對不同行業的退休人員和工作性質可根據實際情況差別化對待,采取差別化返崗工作及激勵措施,從而構建起包括非正式關系、正式制度機制的完善的返崗路徑體系。再次,針對退休群體和老年群體制定相應的人才培養和開發計劃,以提高對他們的重視。

3.3 退休人員的返崗行為受環境因素影響

3.3.1 社會影響。社會影響在本研究中是指他人的言語、思想、行為等對退休人員返崗態度、行為等產生的影響。具體表現是受到了社會氛圍的影響(6次),如在本研究中退休人員表示自己愿意返崗工作或服務是受到了業內同行、前輩的影響,前輩的精神指引與影響促使著退休人員本身也有此追求與向往,從而影響自己繼續工作,如退休人員T8。另一種是受到了醫院活動的影響,促使自己返崗。如醫院的一些志愿服務活動,退休人員在參與的過程中也會形成一種返崗服務的氛圍,促使退休人員做出決定。薛凈指出,退休的黨員志愿者具有推動作用,能把更多的人集合到志愿者隊伍當中,形成了很大的力量[25]。因此,本研究建議建立利于退休群體返崗和參與社會的良性環境,將退休群體、老年群體返崗工作或服務納入到國家老齡化規劃體系中,并作為專項規劃給予貫徹落實,充分體現出對退休群體或老年群體參與社會發展的鼓勵和支持。規劃中,應該包括政策的鼓勵與支持、薪酬福利待遇、社會保障、個人價值體現、方向及輿論引導等方面內容,應該處理好退休群體或老年群體與在職人員、青年未就業人員、下崗再就業人員等社會其他群體的關系。

3.3.2 疫情影響。疫情影響在本研究中是指退休人員在做出計劃和決定時受到了當前新冠疫情的影響,不得不改變計劃或決定。在本研究的訪談對象中,有退休人員表示,在退休前有計劃自己要去旅游等,但是因為這兩年新冠疫情的影響導致不能外出旅游,退休后又沒有什么事可做或者組織有需要,就選擇了返崗工作。雖然這部分退休群體的返崗有些被動和無奈,但他們的返崗工作無論是對個人、對組織,還是對社會都起到了積極的作用,如何將這些被動變為主動,就需要各級政府、企業、社會組織通過宣傳、教育、輿論引導等手段,塑造退休人員返崗的良好社會環境,破除制約退休群體、老年群體返崗工作或參與社會服務、參與社會發展的因素,引導全社會充分認識這一群體是我國社會建設、經濟發展的重要資源[12]。促使全社會轉變對這一群體的傳統觀念認識,消除年齡歧視、退休偏見,消除“廢用認知”,從而為退休返崗創造良好的社會氛圍。同時,也要促進退休群體、老年群體樹立積極的觀念,提高其主動參與的意識。