護士工作繁榮的研究進展

王明景 朱明元 胡夢云 魯才紅 王偉仙

隨著積極心理學與積極組織行為學的發展，越來越多研究者從護士積極心理體驗的視角出發，研究如何提高護士工作積極性，促進護士個體與組織共同成長。面對繁重的護理工作，雖然部分護士可能因無法應對工作壓力而產生倦怠，但仍有許多護士選擇堅守崗位，在工作中保持積極成長。既往研究也表明，護士在長期的工作經歷中不僅可能會產生倦怠、疲勞等消極體驗[1-2]，還可能會感受到成長、幸福等積極體驗[3-4]。工作上的“繁榮”是員工在工作中體驗到學習和活力的積極發展狀態，有研究顯示，個體在工作上的“繁榮”狀態有助于增強個體工作適應力[5]，提升其工作績效，減輕職業倦怠并提高健康水平[6]。而在護士群體中，相較于未能“繁榮”的護士，處于“繁榮”的護士可以促進自身不斷成長與發展，進而實現組織的“繁榮”發展[7]。因此，了解護士群體工作繁榮是非常必要的，而當前國內外關于護士工作繁榮的相關研究較少，處于起步階段。本研究將對工作繁榮的概念及起源、理論模型，護士群體工作繁榮研究工具、現狀及影響因素等進行綜述，旨在為促進護士心理健康提供參考。

1 工作繁榮的概念及起源

在中文里，“繁榮”意為（經濟或事業）蓬勃發展。醫療領域中，“繁榮”最初被認為是身體健康狀態的表現[8]，多用于形容個體健康方面“未能繁榮”的現象，例如嬰幼兒或年老體弱者生長發育不良或遲緩、精神萎靡不振、行動不便、冷漠或者沒有食欲等。在心理學領域，“繁榮”被認為是心理上的積極成長，初期有研究將其指代“創傷后成長”這一現象[9-10]。隨著積極心理學相關概念發展，許多概念也具有積極心理成長之意，概念間界限不清，易產生混淆，如蓬勃發展，多被譯為“心盛”“殷盛感”，它通常被定義為：心理積極健康或心理和生活運作良好的狀態[4，11]。積極心理學之父Seligman提出PERMA理論，指出蓬勃發展應包括5個核心要素：積極的情緒（positive emotion）、投入（engagement）、正向的人際關系 (positive relationships）、意義（meaning）、成就（accomplishment）。此外，“繁榮”這一概念在其他特定人群中也得到廣泛研究，但未有準確定義，例如在老年群體中，“繁榮”可能表現為老年人能夠積極維持生命存續和生命意義，體驗到學習適應、生活意志力、生命活力、樂觀態度及和諧關系的積極心理狀態[12]；對于青少年來說，“繁榮”則被認為是多維度的，表現為個體層面（心理調整、學業改變等）及社會參與等多方面的結果[13]?？偟膩碚f，“繁榮”被認為是一種積極的概念。

工作繁榮是“繁榮”在工作情境下的體現，Spreitzer等[14]于2005年首次明確提出這一概念，并將其定義為：個體能夠在工作中同時體驗到“學習”和“活力”的積極心理狀態?！皩W習”和“活力”被認為是構成工作繁榮的兩個維度，其中“學習”反映了人類成長的認知維度，它代表了獲取和運用知識、技能以提高自信的能力；“活力”則反映了人類成長的情感維度，它表示工作中富有活力和熱情的積極感受，二者缺乏任一維度都無法實現繁榮[6]。與蓬勃發展概念相比，工作繁榮更強調學習體驗，而且局限于工作情境[15]，而蓬勃發展則涉及人體功能的積極狀態[11]。Spreitzer等[11，14]認為，工作繁榮是一種動態連續的過程和體驗，個體并非體驗到截然不同的繁榮和非繁榮，其易受到工作環境的影響而發生變化，并非是一個穩定的特質。在國內，工作繁榮這一概念內涵并不陌生；既往研究者便對護理領域學習型組織建設進行研究，發現學習型組織不僅可以提高臨床護士的核心能力，還可以提高醫院優質護理服務的效果[16]；而工作繁榮在強調“學習”的基礎上，同時強調關注護士的“活力”。有研究者認為“工作旺盛感”一詞相較于 “工作繁榮”更符合概念的實質和心理學用詞原則[15]，因此部分研究采用“工作旺盛感”來對護士群體進行研究[17-20]。該概念被認為是一個集動機、認知和情感為一體的綜合概念，它不僅具有依情境可變性，還存在內在二元性，即可分為主動旺盛感和被動旺盛感[21]；因此未來還需要統一用詞，進一步研究工作繁榮的概念內涵。

2 工作繁榮的理論模型

Spreitzer等[14]于2005年提出了工作繁榮的社會嵌入模型。該模型建立在自我決定論和自我適應論基礎之上[15]。工作繁榮的社會嵌入模型關注了部門情境特征、工作資源和動因性工作行為3個方面的因素對工作繁榮的影響，描述和解釋了前置因素如何激發個體工作繁榮，進而促進個體發展和身心健康，見圖1[14]。其中部門情境特征涉及個體工作環境及其完成工作目標的方式，主要包括決策的自由裁量權、廣泛的信息共享以及信任和尊重的氣氛；工作資源為個體在工作中獲取和產生的資源，包括知識、心理、情感及關系等各類資源；動因性工作行為，或稱“主動性行為”，則為個體積極且具有一定目的性的工作行為，包含任務聚焦、探索、與他人密切聯系等。個體工作繁榮則包括學習和活力體驗，而由工作繁榮產生的個體結果則包括個體發展和身心健康等方面。

當個體處于鼓勵自主決策、信息廣泛共享以及信任和尊重的氛圍中，更可能產生主動性行為，例如更加專注于所分配的任務等，這有助于促進個體的工作繁榮。另外，個體在工作中獲得的資源也會推動動因性工作行為，促進工作繁榮。最終，個體的工作繁榮使得個體獲得發展和健康。這一模型還指出，個體可以憑借工作繁榮這一感覺來衡量自己是否沿著積極的方向發展，這也會使個體調整他們的工作行為從而維持和提升工作繁榮，而個體工作行為的改變同時也發展了更多的資源，進一步推動了個體的工作繁榮。

有研究者指出，工作繁榮的社會嵌入理論可以較好契合部分護士的護理成長經歷[22-23]。?ahin等[7]的研究發現，保持職場正念的護士除了在個體層面實現工作繁榮這一結果外，在組織層面還可表現出關系績效的增強；關系績效是護士自愿、非規定性行為，例如維持良好工作關系、幫助他人完成任務等角色外行為，它被認為能夠促進組織內溝通，提高組織的有效性，因此，?ahin等認為工作繁榮的社會嵌入模型中還應添加組織層面的工作繁榮結果。韓翼等[24]的研究也指出，現有工作繁榮相關研究多基于員工的個體視角，對團隊、組織層面的工作繁榮（集體繁榮）關注不足；集體繁榮是將一個團隊或組織作為一個整體不斷學習和成長，它是團隊群體共享的一種情緒和心理狀態。因此，在中國集體主義文化情境下，護士工作繁榮可能不僅會帶來個體層面的變化，還會產生積極的組織結果，未來需要進一步探索。

3 護士工作繁榮的研究工具

目前，國內外關于護士工作繁榮的相關研究包括定性研究與定量研究，其中定性研究以訪談為主[22，25]，定量研究則多采用Porath等[26]編制的工作繁榮量表。工作繁榮量表共有10個題目，2個維度，包括5個活力項和5個學習項，其中第4個和第8個條目反向計分。采用Likert 7點評分，其中1表示完全不符合，7表示完全符合。該量表的內在一致性系數介于0.57～0.88之間，符合測量要求；驗證性因子分析也表明，該量表的二維模型擬合指數好于單維模型，具有較好的結構效度。該量表已在不同組織類型成員中使用，如學生、藍領工作者等，具有廣泛的適用性[26]。Porath等編制的量表遵循了量表開發的一般步驟，是比較正式意義上的針對工作繁榮的測量工具。在此量表之前，其他測量工具，如Carmeli和Spreitzer（2009年）、Niessen等（2012年）開發的工具，多是借鑒整合他人量表中相關題項所得[15]。國內學者曾練平等[27]對中文版工作繁榮量表進行檢驗，結果顯示中文版工作繁榮量表在我國員工（政府機關、事業單位、企業和服務業等機構員工）中具有良好的信度、效度，可以作為開展工作繁榮相關研究的適宜工具；也有部分研究采用韓翼等漢化的中文翻譯版本[19，28]或施濤和曾令鳳等的版本[18]，皆顯示出良好的信度、效度。

4 護士工作繁榮的現狀

國外關于護士工作繁榮的相關研究起步較早，國內相關研究仍處于起步階段，大多研究指出護士在工作環境中可以表現出學習和活力的“繁榮”狀態[25，29-30]，如Vinje等[25]于2008年通過滾雪球抽樣法抽取了11名在工作中表現出較高的工作投入和活力的社區護士，通過對他們進行訪談發現，盡管工作環境充滿壓力，他們仍“茁壯成長”，表現出工作繁榮。與量表理論均值相比，國內外大多研究顯示護士工作繁榮處于中等水平[7，17-19，28-29，31-32]。國內有研究進一步指出，護士工作繁榮得分低于企業員工和教師群體，其可能與國內臨床護士工作強度、壓力大，發展機會少，易產生消極情緒等工作特征有關[28]；部分研究對不同特征護士進行調查發現，器官移植?？谱o士[20]、精神科護士[33]工作繁榮感不高，處于中等偏下水平，亟待提升。另外，護士在學習維度的得分普遍高于活力維度[18，20，28]；這表明護士工作積極性還需要進一步增強，活力水平還有待提升[28]。研究表明，如果護士缺乏活力，但仍堅持學習，那么就可能感到疲憊甚至精疲力竭，增加護士離職的風險[34]；相反，若有工作活力，但缺乏學習和成長，便有可能停滯不前，這也進一步提示管理者要注重護士學習與活力間的平衡。

總之，國內外研究發現，護士在工作環境中可以實現“繁榮”發展，體驗到學習和活力的積極狀態，并且可以根據工作繁榮的社會嵌入模型解釋和理解。同時研究者指出，護士雖然可以表現出工作繁榮，但往往并不會積極地描述自身這一狀態，他們更傾向于形容自己 “沒有倦怠”，這凸顯了護士消極敘事視角；盡管他們無法意識到自身的工作繁榮，大多數護士卻能夠識別其他護士的“繁榮”發展，并將其視作榜樣或導師[22]。因此，護理管理者需要關注不同特征護士工作繁榮水平，提高工作活力，轉變護士消極敘事視角，發揮工作中的榜樣引領作用，引導護士以更加積極的態度看待自身發展與成長。

5 護士工作繁榮的研究意義

根據工作繁榮的社會嵌入理論，工作繁榮有利于個體在工作中發展，提高身心健康水平；而通過對護士進行調查發現，工作繁榮一是可以帶來護士積極組織行為，例如激發護士創新動力和行為，提高創造力[19，31]，推進護士積極建言獻策，促進建言行為[20]，帶來組織層面的積極結果[7]。二是有助于增強護士職業召喚，職業召喚是一種積極的工作價值觀，具有很強的利他性，其可以幫助護士實現個人價值、滿足社會需求[35-36]。三是有利于提高護士敘事能力，推進敘事護理的開展，加強人文關懷觀念[33]。因此，管理者要注重促進護士工作繁榮，未來可從個體、組織等多層面探索提升工作繁榮水平的干預措施。

6 護士工作繁榮的影響因素

6.1 個體層面因素

年齡和工作經驗被認為與護士工作繁榮有關[28，37]。朱禮敬等[28]的研究顯示，22～25歲的護士工作繁榮水平更高，因為這一年齡段護士對工作的新鮮感和期待感強，學習積極性和工作投入水平較高；31～35歲的護士工作繁榮水平較低，可能與工作家庭負擔相對較重有關。Zhu等[37]的研究指出，護理工作經驗越豐富的護士工作繁榮水平越高，這可能是因為經驗的增加往往帶來更多的知識與技能，而依據工作繁榮的理論模型，知識技能等工作資源增加有助于個體繁榮。Bakibinga等[38]的研究還發現，宗教信仰會積極影響烏干達護士的工作繁榮水平，使其在工作壓力下仍然茁壯成長。除上述人口學因素外，個體心理層面因素，例如心理資本[37]、職業韌性[20]、職場正念[7，18，37]、同理心[29]，也被證實有助于促進護士工作繁榮。有研究表明，積極的情緒狀態能夠提高個體的專注度及主動性，促發反饋尋求行為，提高工作繁榮水平[39]。是否喜歡護理工作反映了護士在工作環境中的情緒狀態，對護理工作表示喜歡的護士在工作環境中可以表現出積極的情緒體驗、較強的自我效能及較高的工作主動性，因而喜歡護理工作的護士工作繁榮水平更高。同理，工作沉浸體驗是護士在工作中的積極情感體驗，也與工作繁榮呈現正相關[19]。此外，反饋尋求行為即動因性工作行為，是個體與外在環境互動而產生更好契合的一種策略，它是個體通過觀察或詢問領導、同事等獲取有價值信息的主動性行為，可以使個體獲得準確的自我評價，不斷調整和改變自身目標和角色期望，提高工作績效。既往研究顯示，反饋尋求行為與護士工作繁榮呈現正相關[28]。因此，管理者可進一步探索不同個體因素對護士工作繁榮的影響，提升護士積極心理資源，促進護士主動性行為，提高其工作繁榮水平。

6.2 組織層面因素

外部情境特征是影響護士工作繁榮的重要組織因素，Jackson[22]通過訪談重癥監護室護士發現，良好的外部情境特征，例如具有決策自主權、營造信任和尊重的氣氛、進行信息共享等可促進護士工作繁榮。研究顯示，組織層面因素，如領導風格[29，37，40]、組織氛圍[17，23，28，37]和工作特征[22，32，37]等皆與護士工作繁榮相關。領導風格，如真誠型領導[29，37]、家庭支持性主管[39]，可以提高護士對領導的信任感。而對領導的信任[31]也有助于進一步提升護士的工作繁榮水平，如Mortier等[29]的研究顯示，善解人意的護士長可以增加護士在工作中的活力和熱情。良好的組織氛圍，例如給予組織支持[28，37]、創造良好的組織文化[23]、重視組織公平[37]、加強組織情感承諾[17]等，可以加強護士歸屬感，增強職業認同，從而有利于在工作中實現繁榮。不適宜的工作特征，如過多的工作量、道德困境[22]、工作場所暴力[32，37]等，會損耗個體資源，阻礙護士工作繁榮；而良好的工作資源，如知識、積極的前景和人際關系等，則有利于提高工作繁榮水平[22]。因此，管理者要注重醫院情境中的領導風格，創造良好的組織氛圍，減少護士工作資源損耗，促進其工作繁榮。

7 小結

護士工作繁榮可推動個體和組織層面的積極發展。然而，現階段國內外關于工作繁榮概念的中文譯名并未統一，且護士群體相關研究較少，多處于中等水平，工作中活力水平還需要進一步提升。未來還需要統一概念名稱，了解中國特色文化背景下護士工作繁榮現狀及影響因素，探索提高護士工作繁榮水平的干預措施，進一步開展跨層次研究和縱向研究，為維護護士心理健康提供理論依據。