當心！你低估的員工正在被搶走

鮑里斯·格魯斯伯格 德里克·哈斯 埃里克·林

技術支持的遠程工作和不斷變化的工作規范使得員工更容易轉變工作角色或更換雇主，而不必付出背井離鄉的代價。不過，技術可能在員工流動性方面發揮了另一個作用，就是讓他們的貢獻更容易被看到。我們的研究表明，業績可見度的提高會影響員工流動性。

現在，各種數字協作工具（如Slack、Mi- crosoft Teams、Zoom、HubSpot以及Salesforce等）在組織內得到廣泛運用，這就使得個人的貢獻和才能越來越容易獲得關注。這些工具不僅提升了工作本身的效率，還記錄了具體哪個人做了什么、是如何做的，讓管理者對團隊的工作方式有了更清晰的認識。它們還使遠程工作人員更容易聯絡到組織內部的導師以及其他能夠幫助自己成長進步的人。

除了上述最新的發展趨勢之外，還有另一個更早一些的趨勢與之形成合力，那就是人們可以借助線上會議、課程、出版物以及領英（LinkedIn）和Substack等在線平臺，以文章、播客、視頻、簡報、教程、直播課程、虛擬展示等多種形式廣泛分享和宣傳自身的專業技能。他們發布的內容既為雇主做了營銷，也打造了自身的專業聲譽，同時還提高了他們的知名度，加大了流動性——這不僅限于那些職場超級明星，而且擴展到了更廣泛的員工群體。

筆者撰寫本文時，企業離職率正節節上升。業界正面臨緊要關頭——雇主們眼睜睜看著人才流失，卻不知道該如何解決這個問題。他們迫切想要了解員工為什么離開，希望更好地滿足員工需求，這種態度是明智的。然而，要做到這些，需要對職場流動性有更深刻的認識——了解是什么限制了職場流動性，員工可見度的提升如何釋放了流動性，以及它給正在減員困境中掙扎的雇主們帶來了哪些問題。下面我們就將討論這些內容。

信息不對稱限制了流動性

當組織缺乏關于員工個人表現和資質的可靠信息，就難以確定誰是優秀雇員。從歷史上看，這是阻礙職場人才流動的一個因素。畢竟，現任雇主占據優勢地位，可以長期觀察員工在不同情況下的表現。他們知道自己在員工發展方面做過哪些投資，以及這些投資是否獲得了回報。他們更了解哪些成果可以直接歸功于員工的努力，而哪些成果在更大程度上是由團隊共同努力推動的。當獵頭機構或對手試圖挖墻腳的時候，他們還可以反擊，開出更優惠的條件挽留人才。

這種明顯的信息優勢意味著現任雇主能以較低成本留住業績突出的員工。他們知道誰的表現出色，而外部的潛在雇主卻無從考評這些員工的業績。這種情況令人才爭奪戰的激烈程度大幅降低。業績優秀的員工如果沒辦法曬出自己的貢獻，就只得接受現雇主提供的較低薪酬，而拿不到其他公司一旦獲知其真正價值后可能提供的高薪。

隨著知識工作者得以運用數字平臺和工具公開展示自身的知識、技能和成就，現任雇主和外部潛在雇主之間的信息差大幅縮小。這會對那些有著重要貢獻而此前默默無聞的員工產生特別顯著的影響——作為無名英雄和強大的團隊合作者，他們之前可能并沒有獲得重要的內部認可。團隊“領跑者”往往最容易識別，因為超級明星總是自帶光芒。但是，在這些“領跑者”以外，識別其他表現出色的人才就更需要慧眼了，因為考察他們的個人工作質量難度更高。其工作成果本身可能難以量化，或是來自團隊的共同努力，還有可能受到其他多種情況的影響，令管理者更難評估個人的貢獻和業績。對于知識工作者來說尤其如此，因為很多工作都是在員工的頭腦中進行的，旁人看不見也摸不著。

我們不禁好奇，如果能獲得可靠數據，掌握“領跑者”以外的員工資質和業績情況，并且使潛在雇主和現任雇主得以平等獲取這些信息，結果會如何？

從理論上講，這種可見度的提高將釋放出一波流動性。那些原來不太顯眼但有價值的員工將更容易遇到伯樂，他們可以為自己爭取更好的任務、角色、學習機會和薪酬，或者跳槽到愿意培養他們成長、獎掖他們個人價值的其他工作單位。另一方面，雇主也可以利用這些業績數據從外部招聘優秀人才，留住最出色的員工，甚至淘汰低績效的員工。

可見度釋放流動性

我們決定對以上預測加以檢驗，因為我們認識到，要明辨其中真正的原因是一項頗具挑戰性的工作。顧名思義，業績突出者的工作成果顯著優于泛泛之輩，他們也更傾向于通過跳槽謀求個人發展。他們的成就引人注目，潛在雇主在招聘時會聚焦于最有可能獲得回報的地方，即潛力和干勁最明顯的候選人。另一方面，現任雇主也不會坐以待斃，眼睜睜看著手下最優秀的員工被挖走。他們會努力為這部分員工創造良好的環境，使之能夠大展身手。鑒于明星員工所受到的極大關注，我們覺得有必要弄清楚，可見度的提高是否整體上為表現出色的員工創造了更多的流動機會，還是僅僅為那些價值已廣為人知的超級明星員工創造了機會？

為了識別這種獨立于個人才能因素的可見度效應，我們需要溯時間之流而上，尋找一群先前默默無聞的工作者突然獲得職場可見度的自然實驗案例。《機構投資者》（Institutional Investor）自1972年10月開始公布各行業最佳證券研究分析師年度排名。歷史上，該排名是基于對500多家機構的3，000多名投資官和資金經理的年度民意調查而產生的：主辦方要求他們評薦所在行業的最佳分析師，然后選取每個行業中排名居前的幾位分析師上榜。每年入選該榜單的分析師還不到總數的5%，另有30%～40%的分析師會得到至少一位評薦人提名。

盡管行業最佳和排名靠前的少數分析師已經公布于眾，但是更多被提名者的信息起初仍然不為人知。1995年，《機構投資者》開始向各公司出售相關數據。這些排名數據給分析師們提供了一個可以在勞動力市場上提高區分度的機會。正如雷曼兄弟公司（Lehman Brothers）前董事總經理弗雷德·弗倫克爾（Fred Fraenkel）早前所說：“以前……你不知道誰是最棒的分析師。所有分析師都領著平均水平的薪酬。《機構投資者》這個舉動產生了令人難以置信的影響。它開始把普通分析師封為專家。”

《機構投資者》的業績數據之所以如此強大，是因為其中既包括定性信息又包括排名。在評薦人提交了各自的推薦之后，主辦方還要求他們對每位分析師在以下六個方面的技能進行評價：選股、書面報告、收益估測、行業知識、可及性和響應度，以及有用及時的隨訪。《機構投資者》的記者們隨后要花費數周時間跟進采訪評薦人，深入了解他們的選擇和意見，這些訪談內容經歸納總結后被寫成文章，作為對排名結果的補充說明。上述結果被細化為超過100頁的分析師個人業績深度信息材料。該榜單受到業界招聘人員的密切關注，因為它捕捉到了許多驅動業績的技能。

業績榜單是如何影響就業市場的

我們從1995年以后入手，研究證券分析師群體在業績信息披露前后的工作流動情況，因為自這一年起，才可以獲得至少有一位評薦人提名的分析師（占總體的40%）的相關數據。我們從總體情況和行業內部兩方面入手，試圖找到其中的一些規律。多年來，新出現了一些行業，也有一些行業被淘汰，還有一些被合并或拆分。通過這些事件，我們可以研究當某一行業的信息突然注入或撤出時會發生什么。

為了衡量各個行業分析師知名度提高所帶來的影響，我們比較了各年的離職率，同時控制了可能影響離職行為的分析師個人特點，諸如年資、先前離職次數、任職公司等。正如我們所預料的，在更多的業績信息廣泛公布之后的幾年里，行業內平均離職率從10.0%上升到22.7%。脫離原行業的離職率也有所上升，盡管上升幅度相對較小，從14.8%上升到16.1%，這表明知名度的提高可能引發了更大的職業變動。

當行業發生結構性變化時，造成的實際結果也與預測一致。《機構投資者》每次開始報告一個新的行業，都會更多介紹該領域內業績領先者的信息。證券分析師的業務可能覆蓋多個行業領域。每新增一個行業領域的可用業績信息，下一年度行業內部跳槽的可能性就會增加2.4個百分點。上榜和未上榜的分析師群體離職率都有所增長，這表明職場可見度的提升給實力較強的分析師創造了新的工作機會，并使公司得以淘汰業績不佳者。當《機構投資者》報告中將多個行業合并時，出現了相反的情況，因為總的上榜人數縮減了。在合并后的一年內，對離職率未見明顯影響，這是因為先前的排名仍然是相對最新的。但是對于業務面覆蓋上述行業領域的分析師群體來說，在合并后的一年內，被覆蓋的行業每增加一個，行業內跳槽率就下降4.9個百分點。這是因為隨著時間的推移，舊的《機構投資者》排名越來越失去意義。

盡管增添分析師業績信息會使離職率立即升高，但是勞動力市場會迅速調整，重新配置人才，并使離職率在第一年后恢復到基準水平。當信息回撤時，離職率就會逐漸下降。

數字化展示和新證書提高職場可見度

今天，神通廣大的潛在雇主們可以獲得更豐富的信息來源，遠不止簡歷和推薦信那么簡單。通過搜索潛在候選者的數字化展示內容，雇主可以發現大量相關數據，包括該人撰寫的文章、參與的訪談、播客、視頻、所出席的會議和社交媒體活動，等等。

此外，高績效的候選者可以巧妙地管理個人在線資料，使自身的資質標識更加醒目，以增加吸引潛在雇主注意的可能性。

說到底，那些擁有差異性技能的人會有越來越多的途徑脫穎而出，而潛在雇主也能更有效地搜索到以往難以找到的人才。當然，那些投資于人才識別方法的雇主已經做好充分準備，即將從中獲利。

另外，一些從事績效評級的網站也可以為面向客戶的專業人士提供差異化的資質標識。例如，在過去十年中，醫生在線評級結果對于人們選擇醫生的影響越來越大。這類評級網站目前仍以患者滿意度作為主要關注點，尚未延伸到對績效的全面衡量。然而，即使這樣的評價也會影響就醫者的選擇。再來看同為專業服務的法律領域：多達三分之二的消費者更傾向于聘用有網上評論的律師，這個比例在千禧一代人群中更是超過了80%。

除了個人專業知識的信息以外，雇主還可以在線上獲得關于各種資格證書的信息。數十年來，只有正規學校和教育機構頒發的學位證書和有名望的雇主信息才能取信于人。今天，一些提供專項培訓的機構也頒發可檢索的證書、證章，用以證明持有者形形色色的技能和能力。急需擴大求才渠道的雇主們近來已經放棄了學位要求，轉向以技能為主的招聘，在中等技能崗位的招聘中尤其如此。

2018年，谷歌（Google）在Coursera平臺推出了職業證書（Career Certificates）項目，提供IT支持方面的系列課程。這些課程是由從業人員設計的，旨在打造和認證實際工作技能。由于這些證書的頒發基于嚴格的測試，而非僅僅報名參加課程就能獲得，所以雇主們能夠把這些證書作為明顯的資質標識。此類資質標識可以創造新的流動機會，對于占學員總數一半以上的沒有本科學歷者來說更是如此。谷歌職業證書的價值不僅局限于谷歌員工的圈子內。該公司已經建立了一個由150多家雇主單位組成的聯盟，谷歌職業證書在聯盟中通用，作為員工具備勝任資格或技能提升的證明。該證書項目已擴展到IT技能以外，目前包括數據分析、項目管理、用戶體驗設計和數字營銷等多種技能。

雇主面臨的機會和威脅

長期以來，勞動力市場理論一直推測業績透明度與員工流動性有關。我們的研究結果顯示，這種額外的可見度十分重要。而且，我們的分析表明職場可見度的提高與流動性的增加息息相關——這種關聯不僅局限于超級明星員工，而且見于整個員工群體。由此可知，它不僅僅是業績頂尖者擁有更多流動機會之后帶來的副產品。

無論我們談論的是突然開放檢索的業績評估結果還是其他快速注入的關于員工資質的可靠數據，這種信息沖擊對于A+級員工來說可能不太重要，畢竟他們的市場價值已經廣為人知。但是對于價值被低估的A-和B+級員工來說，它們可以打開新的大門。結果是，公司可能會失去大量優秀人才，或者看到針對關鍵角色和任務的內部競爭急劇激化。可以預期，隨著在線展示個人才能的途徑不斷增多（例如，各種可檢索的證章、證書可以彰顯個人的技能和資質，在線評分和評價系統可以稱贊其能力和客戶服務水平），越來越多的員工將想方設法提升自身的知名度。

一方面，以上種種情況使公司面臨壓力，要善待員工，投資于他們的成長，對他們的貢獻予以公平回報；另一方面，雇主尋找優秀員工的阻礙和成本也相應降低。所以說，員工職場可見度的提升對雇主來說既是威脅也是機遇。危機感最強烈的要屬那些坐擁本領域拔尖人才而獲得競爭優勢的企業。那些已經成功吸引并培養出拔尖人才的企業將發現，自己日益面臨挖墻腳者的圍攻。即便企業雇用、培養了有潛質的人才，提升了他們的技能，一旦這些人名聲在外并且成為他人眼中的可用之才，要想留住他們就很困難了。留住最優秀的人才需要有創意的策略，而不僅僅是靠薪酬。

這意味著，雇用并培養優秀的員工只不過是桌面籌碼而已，隨時可能失去。

捆綁的紐帶

要在勞動力市場上成為真正有實力的競爭者，關鍵是要以其他公司無法復制的方式增強員工的能力，并且將其與公司捆綁在一起。例如，雇主可以通過配置團隊，使個人表現與公司特有的屬性緊密交融。鮑里斯·格羅伊斯伯格（Boris Groysberg）在Chasing Stars： The Myth of Talent and the Portability of Performance一書中描述了三種類型的不可移植性：軟性、硬性和基于產品的不可移植性。采用軟性不可移植性策略的公司聚焦于公司文化和人事實務的獨特元素，如招聘、培訓、評估、激勵和協作等方面的行為規范。當員工適應了特定的文化行為，他們的表現就會與組織環境融為一體，在其他環境中無法復制。

辛辛那提兒童醫院（Cincinnati Childrens Hospital）的企業文化深深植根于“日益精進”的理念，聚焦于改進小問題，以期在各種患者評價指標方面持續進步。他們相信，當小問題被忽視時，機靈的員工就會發明出變通方法，從而掩蓋問題，并固化為常規做法。這使得系統變得脆弱，問題更難被發現并解決。

在辛辛那提兒童醫院，對小問題的關注得到了企業文化和信念的支持。那里的員工養成了關心細節、為持久的系統改進做貢獻的習慣，而那些優先考慮大問題、不鼓勵員工深入探究的組織是不會重視這種習慣的。通過這種方式，這家醫院的文化和實踐不僅提升了員工的工作成效，還塑造了一道軟性藩籬，有利于留住推動醫院業績的人才。

硬性不可移植技術是借助專有的信息系統和平臺強化員工技能的方法。雖說卓越的數據系統本身就可謂一種令人艷羨的資產，但是它還具有一個附加功能——將杰出人才的生產力與公司特定資產綁定在一起，從而更有利于留住員工。美林證券（Merrill Lynch）為旗下分析師注資打造了專有的信息系統。該系統比競爭對手們使用的通用系統速度更快，功能更多，易用性更強。分析師可以根據自身財務模型的具體要求來定制系統。后來，美林公司還開通了分享功能，使不同地區和行業的分析師們可以分享這些模型。如此逐步發展，最終實現了向客戶提供定制報告的功能。分析師們投入精力學習該系統越來越精細的功能。那些離開公司的人很快發現，他們在沒有上述系統的其他組織中很難施展身手。而選擇留在美林的員工則在專業化之路上隨著技術的改進而不斷進步，使自身生產力得以持續提高。

基于產品的不可移植性是指員工在能力方面的投資能夠提升他們對特定產品團隊的貢獻，但不太適用于其他工作。在這種情境下，產品的獨特性所產生的優勢超出了市場領導地位帶來的優勢，由于這種獨特性，員工只能將自身知識和專長注入公司的產品中，這樣一來，他們在競爭對手眼中的吸引力便有所降低。產品的差異化程度越高，專業化程度就越高。從汽車到手機，復雜的產成品通常融合了產品獨有的專利技術和支持性的通用部件。在汽車制造領域，負責從標準供應商處選購制動系統的員工可以把相關技能帶給任何一家汽車廠商，而那些將自身技能和知識投入特定產品設計的工程師對于其他廠商的價值就相對較低，因為他們當前所處平臺的知識可轉移性較低。

盡管有這些將人才與公司捆綁在一起的技術手段，但是頂尖人才總有辦法發現實現自身潛能的選項。因此，公司首先需要考慮的是如何成為他們的首選雇主。

當然，薪酬要有競爭力，否則就等于向員工傳遞其不被重視的信息，導致他們萌生去意。雇主可以在薪酬方面發揮創意，除了工資以外，探索其他方式，如簽約獎金、基于績效的薪酬，以及托兒補貼、居家辦公津貼等各種形式的福利。除了為員工提供有形的利益之外，這些行動還表明了雇主了解和滿足員工需求的誠意。

雇主也可以想方設法消除工作和生活需求之間的矛盾。一項針對美國離職員工的大樣本調查顯示：雇主提供靈活的遠程工作安排對于員工留任的預測性比薪酬因素重要1.5倍；同樣，可靠的工時制度對于員工留任的預測性比薪酬因素重要1.2倍。

公司極力尋求在遠程工作和現場工作之間取得適當平衡，在此過程中，如果讓員工參與到工作設計的決策中來，可以確保他們的擔憂得到更充分的考慮，并且發出一個強烈信號，即他們作為個人受到了重視。

對員工而言，職場不僅僅是他們消耗自身人力資本的地方，也是他們憑借經驗建立和發展自身人力資本的地方。公司領導者不妨多付出一些努力來打造一個聚焦于發展的環境。首先，要進行前瞻性的職業對話，而不是僅僅討論當前崗位的業績表現，這表明雇主關心員工的成長。要談論員工的個人優勢，以及如何強化這些優勢，并強調組織內部可以應用到這些優勢的不同崗位。做到這一點并不容易，這要求領導者了解手下團隊，并且對整個企業中存在的機會心知肚明。

其次，公司可以采取措施，使潛在的內部工作調動更容易。雇主可以允許試驗，鼓勵員工嘗試臨時性的角色和體驗。當員工受到鼓勵和支持去探索自己職責范圍之外的內部機會，這種行為就會趨于正常化，減輕了對于負面績效評估的感知風險。上文提到的大樣本調查顯示，橫向職業機會的存在對于員工留任的預測性比薪酬因素重要2.5倍。

當然，員工作為“人”受到怎樣的對待也非常重要。有毒的文化是預測員工流失的主要因素。眾多被調查者聲稱，與薪酬相比，有毒文化對離職決定的影響要高出10.4倍。除了提供適當的薪酬之外，重視員工意味著傾聽他們的想法、允許他們發展，并且表達對個人貢獻的贊賞。要讓每個人感覺到自己很特別，這需要領導者用心、真誠地去關注他們。今天，企業中的拔尖人才被競爭對手發現可以說前所未有地容易。企業與其指望通過捂蓋子來留住人才，不如更多關注如何利用新的信息來源，以及如何留住最優秀、最有活力的人才。