組織學習與變革承諾：推動傳統(tǒng)媒體人轉型的實證研究

張靜

關鍵詞：組織學習；變革承諾；轉型行為；傳統(tǒng)媒體；媒體融合

DOI：10.3969/j.issn.2095-0330.2023.04.004

一、問題的提出

2020年9月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳聯(lián)合發(fā)布《關于加快推進媒體深度融合發(fā)展的意見》。當前，傳統(tǒng)媒體在媒體深度融合發(fā)展上所面臨的挑戰(zhàn)是數(shù)字化復合型人才密度過低，內部現(xiàn)有人才隊伍作為存量人才在媒體融合轉型方面存在意愿不強、能力不足和技能過時等問題。如何有效提升傳統(tǒng)媒體人的轉型意愿和行為、推動其成功轉型，從而提高傳統(tǒng)媒體高素質人才密度，促進媒體深度融合發(fā)展，是擺在媒體行業(yè)管理者面前的重要任務，也是本文關注的核心問題。

有關傳統(tǒng)媒體人轉型行為的研究國內外已有不少，國外的研究主要探討了媒體人轉型行為之一——離職行為的特征及離職原因、離職者職業(yè)生涯特征與職業(yè)角色變遷、外部結構性因素及個人專業(yè)目標、工作條件與轉型的相關性，等等。國內的研究內容更為廣泛，主要涉及兩大方面：一是媒體人離職轉型的社會結構因素及離職轉型類型；二是傳統(tǒng)媒體人內部轉型的現(xiàn)狀和問題。有關離職轉型方面，馮強等通過離職媒體人的敘事分析，指出離職的兩大原因是傳統(tǒng)媒體的瓶頸和新媒體的沖擊；陳敏等總結媒體人離職的四個原因是新技術沖擊、體制禁錮、傳媒經(jīng)營壓力和個人職業(yè)規(guī)劃；劉耿認為記者“青春飯”的標簽、彈性雇傭制、新媒體的壓力是媒體人轉型的原因；周人杰提出傳統(tǒng)媒體進入發(fā)展瓶頸期、體制內外收入差距不斷增大、復雜的工作環(huán)境導致巨大的工作壓力等是直接影響從業(yè)者職業(yè)流動的主要因素；陳立敏分析了媒體人職業(yè)轉換的幾種角色沖突；丁漢青等研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)媒體員工離職的真正原因是一種“相對不滿意”，是與新媒體工作相比較而言的不滿意等；丁方舟從默頓的失范反應類型（創(chuàng)新、儀式、退卻與反抗）出發(fā)，將媒體人轉型分為新媒體創(chuàng)業(yè)、進入其他行業(yè)、回學校當老師、成為自媒體人等四種類型；等等。有關內部轉型行為的現(xiàn)狀和問題，另有研究指出，媒體人“年齡大，對新技術的學習和掌握有畏難情緒，對學習融媒體技術缺乏信心、熱情和動力”，普通媒體人對轉型普遍表現(xiàn)出“不合作或不認同的態(tài)度”，多數(shù)媒體人在轉型中遇到種種挫折，“有的黯然神傷，有的悄然離去，有的苦苦掙扎”，普遍深感無助。

以上研究為理解傳統(tǒng)媒體人離職行為和內部轉型行為提供了經(jīng)驗證據(jù)和理論解釋，主要不足有兩點：其一，對內部轉型行為缺乏深度、系統(tǒng)的研究。大部分研究停留在現(xiàn)象描述、特點總結、原因分析上，不夠系統(tǒng)深入，缺少對媒體融合現(xiàn)實具有建設性指導意義的研究。其二，缺少有關媒體人轉型的實證研究。當前有關媒體人轉型的研究出現(xiàn)了不少采取深度訪談、話語分析、民族志等定性方法撰寫的論文，這些論文深刻地展現(xiàn)了媒體人轉型的前因后果、酸甜苦辣的生動細節(jié)、千姿百態(tài)的生命體驗，充分體現(xiàn)了人文關懷。不過，對媒體管理者而言，從傳播社會學的視角關照媒體人轉型的社會文化背景及其痛點、難點固然重要，更為現(xiàn)實的問題卻是如何采用更科學的、經(jīng)過實踐驗證的管理方法，增強媒體人轉型的內在動力，從而提高媒體融合轉型的效率。從這一意義上講，增加以媒介管理學為視角、以實證研究為主的媒體人轉型研究是非常必要的。

本文以某廣電集團為個案，采用實證主義研究方法，先通過初步深度訪談和文獻研究掌握媒體人內部轉型的難點、提煉相關管理構念、提出推動媒體人轉型的假設，再通過定量研究的搜集數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)來闡明事實、明確因果聯(lián)系，為管理實踐提供策略依據(jù)。

媒體融合背景下促成傳統(tǒng)媒體人轉型的主要外部變量是什么？通過對某廣電集團內部相關文件及半結構化訪談記錄的文本分析，結合最近五年與媒體人轉型有關的幾十篇論文、大量知名媒體人的“離職告白”等研究，本文發(fā)現(xiàn)，對媒體人轉型產(chǎn)生影響的外部因素中出現(xiàn)了“上級精神”“宣傳”“動員”“培訓”“氣氛”“會議”等高頻詞。由于媒體人轉型行為從媒介管理學角度看本質上是一種職業(yè)轉換行為、創(chuàng)新行為，也是員工的變革應對行為，為了更好地運用已有管理學研究成果并與之形成學術對話，本文用“組織學習”這一管理學概念統(tǒng)攝上述高頻詞，并將其作為本研究的出發(fā)點。

組織學習（organizational learning）這一概念最早由理查德·賽爾特（Richard M. Cyert）和詹姆斯·馬奇（James G. March）于1975年提出。他們認為，為了適應變化的環(huán)境，組織需要不斷學習并進行組織再造。20世紀70年代末，管理學家克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）和唐納德·舍恩（Donald? A. Schon）指出，組織學習是組織發(fā)展過程中不斷發(fā)現(xiàn)錯誤并采用新理論對組織進行調整的過程，從此開始引起學界注意并隨之成為研究的一個熱點。組織學習是一個獲取知識、轉變態(tài)度、提升價值的過程，“既可以通過自我體驗獲得，也可以通過人與人之間的教學獲得，并能夠產(chǎn)生可測量的穩(wěn)定行為變化”。組織學習的目標是適應環(huán)境變化、獲得競爭優(yōu)勢和提高績效水平。在組織為了適應變化的環(huán)境、贏得競爭優(yōu)勢而開展變革的過程中，組織學習顯得尤為重要。

傳統(tǒng)媒體融合轉型是當前我國傳統(tǒng)媒體組織的一次重大戰(zhàn)略變革，在具體實踐中，大量傳統(tǒng)媒體都采取了組織學習手段推動媒體人轉型。在媒體轉型的過程中，傳統(tǒng)媒體人對媒體融合轉型知識和技術的儲備主要依靠培訓，整體性的知識傳輸是組織推動成員知識體系進化的一種方式。組織學習可以促成媒體人對媒體轉型變革持正面態(tài)度，并產(chǎn)生積極參與變革的行為。本研究試圖從外部刺激變量——組織學習出發(fā)，以“外部刺激—個體狀態(tài)—個體反應”的“SOR”理論為框架，探索一個對媒體人積極轉型產(chǎn)生影響的假設模型。

二、研究假設與模型

（一）組織學習與傳統(tǒng)媒體人轉型行為

面對變幻莫測的外部市場競爭環(huán)境，組織只有持續(xù)進行變革才能提高競爭能力、占據(jù)有利地位。不過，組織變革常常遭遇種種阻力并導致失敗，只有少數(shù)組織能最終成功實現(xiàn)變革。通過研究組織變革的成功經(jīng)驗可以發(fā)現(xiàn)，開展有效的組織學習是組織變革順利進行并取得成功的一個重要因素。變革通常是由組織上層發(fā)起的，由于需要廣大的中層及基層員工去參與完成，因而讓對變革有不同觀點和看法的中層及基層員工理解和接受尤其重要。這就需要組織上層開展動員，將“變革”的意圖、目標、利益?zhèn)鬟_到組織的各級層次，說服那些具有不同看法的員工。與此同時，變革常常涉及員工工作內容的變化，需要新的技能，這就需要開展員工新知識學習和新技能培訓。事實上，在大規(guī)模的變革過程中，組織成員將面臨難以預知的困難，需要為之準備好細致的計劃，只有經(jīng)過一系列的組織學習，讓員工在組織學習中對變革的重要性和積極性有充分的認知，組織才能順利完成這些變革。

媒體融合是一項重大的戰(zhàn)略變革，其中組織學習同樣發(fā)揮著關鍵作用。我國媒體本質上是國家行政體制的重要組成部分，在外部環(huán)境因素中，能真正推動媒體人轉型的是政治力量和組織推動主導的組織學習，行政意志始終是中國媒體人轉型的主導力量。媒體單位“組織學習”既包括單位組織的相關培訓，更主要是指單位將中央及直管上級有關媒體融合的相關政策、理念進行下達和動員的相關工作。媒體通過以組織動員為形式的組織學習，讓每一個媒體人認識轉型的必要、了解轉型的方向、清楚自己的崗位職責，最終達到員工跟著單位一起進行轉型的目的?；谏鲜稣撌觯疚奶岢觯?/p>

假設1：組織學習對傳統(tǒng)媒體人的轉型行為具有正向影響作用。

（二）組織學習與變革承諾

從組織變革視角來看，組織學習是提升員工變革承諾的一個重要策略。組織學習的一項關鍵內容是自上而下的宣傳灌輸，發(fā)揮著內部社會規(guī)范的作用。在變革期間，組織變革領導者通過會議、宣傳、文件、討論、環(huán)境布置等組織學習手段創(chuàng)造濃郁的變革氛圍。員工感知到的變革氛圍可以通過其他變量的中介機制提高員工的變革承諾。有研究發(fā)現(xiàn)，員工對積極的變革氛圍的感知能夠增強其參與變革的工作積極性，提高工作績效。當員工處于組織學習倡導的“開放溝通”的氛圍中時，其工作滿意感更高，通過積極開展組織學習活動，使員工充分感知積極的變革氛圍，將對其變革承諾產(chǎn)生積極的影響。綜合以上分析，我們提出：假設2：組織學習對媒體人的變革承諾具有顯著正向影響。

（三）變革承諾的中介作用

變革承諾是一種“行動承諾”，與變革行動有直接關聯(lián)，體現(xiàn)了員工對變革的支持態(tài)度，同時也是為積極參與變革而努力的行為意向。研究表明，變革承諾與變革行為顯著正相關，承諾越強，行為越多、越積極；組織成員的變革情感承諾對其變革行為有顯著的正向影響，員工變革承諾與其主動參與變革、執(zhí)行變革決定的意愿存在顯著的正相關關系。作為一種機制，變革承諾對管理者的行為有明確的影響，管理者更傾向于運用提高變革承諾的方法來激勵下屬支持、參與變革。

早在20世紀80年代初，外國學者就已經(jīng)證實承諾是變革成功實施的一項重要影響因素。國內學者也證實了員工的高變革承諾與其支持變革行為和更少抵制變革的行為具有正相關關系。由于變革承諾與變革行為結果之間存在密切聯(lián)系，一些研究者和管理者通過測量員工的變革承諾程度來預測其在變革中的態(tài)度和行為。本次預調查的訪談中談及傳統(tǒng)媒體人積極轉型的內在因素時，“危機意識”“急迫感”“認同”“主動”等是媒體人提及的高頻詞，這些高頻詞都和變革承諾這一管理學概念有著密切關系。據(jù)此，本文建立以下假設關系：

假設3：變革承諾在組織學習促進媒體人轉型行為過程中發(fā)揮中介作用。媒體人的變革承諾越強，其參與積極轉型的可能性越大。

三、研究設計：樣本與測量

（一）研究樣本

為了獲取真實有效的數(shù)據(jù)，本研究對某廣電集團融媒體新聞中心和新媒體事業(yè)部進行了整群抽樣調查，這兩個部門是該集團實施媒體融合戰(zhàn)略執(zhí)行的重要載體。本次調查一共發(fā)放問卷382份，回收380份，經(jīng)檢驗剔除漏答等無效問卷后，保留有效問卷368份，問卷回收率96.34%，問卷回收情況較為理想。研究樣本的基本人口統(tǒng)計特征與基本情況見表1。

（二）測量工具

1. 組織學習

組織學習量表的種類很多，其操作化側重于多維結構，包括認知的視角、能力的視角、過程的視角等，已有的不同研究根據(jù)各異的研究視角選擇了不同的測量機構。其中，貝克（Baker）和辛庫拉（Sinkula）（1999）的量表側重于學習導向的內容，被國內外大多數(shù)研究者用來作為組織學習的測量工具。

與通常的“組織學習”不同的是，本研究所涉及的“組織學習”面對的情境是組織變革。組織變革所涉及的組織學習相較于普通的組織學習更強調組織傳播的作用。傳播是組織變革良性發(fā)展的重要機制，在變革中通過勸說、提供機會以及大量增長的信息流來取代暴力性強制。組織變革進程中將會遇到來自組織及個體的種種阻力，要想達成變革所制定的目標，需要以溝通、說服、談判為宗旨的組織傳播發(fā)揮重要的作用。

本研究在國內運用較廣、較為成熟的Alegre et al.組織學習量表7個題項的基礎上進行了一定的調整，增加了自上而下溝通與傳播的題項。關于員工對媒體融合信息的了解程度，主要從了解內容、了解渠道兩個方面進行問項設計，了解內容方面主要是中央關于媒體融合的部署、本單位的融合戰(zhàn)略，了解渠道方面主要是行業(yè)動態(tài)、學界研討，因此問卷量表從這四方面入手進行問項設計。在設計修訂這一量表的過程中，筆者與組織行為學、傳播學等方面的專家進行了探討，獲得了認可，并在預調查中得到了檢驗。

2. 變革承諾

變革承諾的情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾三因素模型 較為成熟。其中，變革情感承諾反映了一種基于變革本身價值和利益而產(chǎn)生的對變革內在情感認同和支持變革的強烈欲望；變革規(guī)范承諾則是一種因外部規(guī)范和制約而導致的應該支持變革的責任感和內心約束；變革持續(xù)承諾則是意識到若不支持變革會產(chǎn)生沉沒成本繼而支持變革的態(tài)度?？梢姡蛩刂?，變革情感承諾最簡單直接，反映了個體不帶任何利益考量而對變革的情感認同，因此最能體現(xiàn)組織成員對組織變革的主動積極態(tài)度。

根據(jù)期望價值理論，變革承諾體現(xiàn)了個體在心理層面對參與變革的權衡、選擇，主要由變革期望價值當中的效能期望和結果期望所決定；測量效能期望時一般使用“變革效能感知”指標，測量結果期望時一般使用“變革價值感知”指標。變革效能感知，是指個體對自我能夠完成某項變革能力的一種評估。變革價值感知，是指個體對自我參與某項變革所產(chǎn)生結果或價值的評估。本研究聚焦于傳統(tǒng)媒體人對媒體融合及轉型的“承諾”，將變革承諾視為一個單維度構念，主要強調促使媒體人“自愿”參與、積極支持變革并主動轉型的內心意愿和心理力量。在參考一般的變革承諾量表基礎上，我們重點突出媒體人對以媒體融合為基調的變革的內在認同和支持，主要包括總體對“媒體融合”信息的關注、對媒介變革的認同和對本單位推行“媒體融合”及轉型戰(zhàn)略的支持態(tài)度。

3. 轉型行為

媒體人的轉型就是從傳統(tǒng)媒體工作角色向新媒體環(huán)境下工作角色的一次職業(yè)轉換，也是一種長期的、持續(xù)的創(chuàng)新行為，通過認知、情感和理念等方面的改變，學習不斷適應新角色，工作中不斷進行創(chuàng)新，逐步適應新崗位并有所建樹，為組織作出貢獻。因此，轉型行為主要參考職業(yè)轉換量表、變革支持和員工創(chuàng)新行為量表。

有關職業(yè)轉換量表，赫普納（Heppner）所編制的量表非常詳細，包括轉換準備、信心、控制、支持和獨立性等內容共40多個題項（CareerTransitions Inventory，CTI）。由此可見，這一測量相當龐雜，不僅包括職業(yè)轉換本身，也涵蓋了其外部因素。里歌蒂（Rigotti）的量表相對簡化，通過 5 個題目測量職業(yè)轉換，包括職位變動、權責范圍改變、薪資水平提升三個方面。楚茲科瓦斯基（Chudzikowski）則通過組織轉換即所屬組織或行業(yè)是否變動、水平轉換即職能領域是否變化、垂直轉換即下屬數(shù)量是否變化等制定了量表。而員工創(chuàng)新行為是員工在工作過程中針對問題產(chǎn)生新構想、提出新的解決方案并將其用于指導實踐的行為，包括提出設想、深化設想和實施設想三個方面。

本研究以職業(yè)轉換量表和斯科特與布魯斯（Scott&Bruce）開發(fā)的單維的創(chuàng)新行為量表為基礎，結合傳統(tǒng)媒體人轉型行為的特征，提出了三個方面的題項：“我的新點子經(jīng)常轉化為有用的實踐”“我日常工作絕大部分是涉及新媒體方面的”和“我經(jīng)常動員他人，支持工作中創(chuàng)新”。新點子被運用到媒體融合過程中測量受訪者在轉型方面是否積極主動、是否已有實實在在的行動，并取得了一定成果；新媒體工作這一題項被用來測量受訪者是否經(jīng)常從事新媒體工作、是否與新媒體工作逐步融為一體；而動員他人題項則為了測量受訪人是否積極影響別人加入轉型隊伍；等等。由于本次調查的對象均系從傳統(tǒng)媒體部門抽調到新媒體部門的媒體人，也就是實際上已經(jīng)走在轉型的路上，所以本研究增加了“和以前相比”其技能和興趣是否和現(xiàn)在的工作角色相配合的題項。這是一種感受性調查，可以通過轉型前后的感覺對比測量其對本人轉型的投入度和認可度，從側面反映其未來轉型行為的可持續(xù)性。

四、假設檢驗與數(shù)據(jù)分析

（一）信度效度檢驗

1. 信度檢驗

信度檢驗主要采用兩種辦法判斷變量內部一致性：一是考察修正題項后的總相關系數(shù)（CITC）；二是計算 Cronbachs α系數(shù)（見表2）。

基于數(shù)據(jù)信度檢驗結果如下：變革承諾的Cronbachs α系數(shù)均在0.8以上，說明內部一致性非常好；組織學習、轉型行為的Cronbachs α系數(shù)為0.7—0.8，說明內部一致性良好。由此說明量表總體具有良好的信度。

2. 效度檢驗：探索性因子檢驗

本研究采用主成分分析法來驗證量表的結構效度。從巴萊特球體檢驗的結果來看，各子量表均達到了顯著水平，證明量表具有效度結構，可以進行結構效度檢驗。

（1）組織學習

組織學習量表 KMO 檢驗值為0.903，Bartlett球形檢驗卡方值達到顯著水平（P＜0.001），適合進行因子分析。根據(jù)主成分分析，以正交旋轉法進行旋轉求解共同因子，總方差解釋率為65.678%。提取因子4項，舍棄載荷小于0.5的題項。

（2）變革承諾

變革承諾量表 KMO檢驗值為0.850，Bartlett球形檢驗卡方值達到顯著水平（P＜0.001），適合進行因子分析。根據(jù)主成分分析，以正交旋轉法進行旋轉求解共同因子，總方差解釋率為62.994%。提取因子4項，各題項載荷均大于0.5。

（3）傳統(tǒng)媒體人的轉型行為

轉型行為量表 KMO 檢驗值為0.705，Bartlett球形檢驗卡方值達到顯著水平（P＜0.001），適合進行因子分析。根據(jù)主成分分析，以正交旋轉法進行旋轉求解共同因子，總方差解釋率為71.149%。提取因子3項，刪除載荷小于0.5的題項。

經(jīng)以上探索性因子分析，測量變量的指標調整如下：組織學習保留A2、A3、A4、A5等題項，變革承諾保留B1、B2、B3、B4、B5等題項，轉型行為則保留C3、C4、C5等題項。

3. 效度檢驗：驗證性因子檢驗

驗證性因子分析是通過模型擬合檢驗因子的結構效度。常見的模型擬合指標以及評價標準如下：擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI）、比較擬合指數(shù)（CFI）和Tucker-Lewis指數(shù)（TLI）的值為0—1，一般需要大于0.9，模型被認為擬合良好；近似誤差的均方根RMSEA一般需要小于0.05，表示模型擬合度良好，有時在不嚴格意義上，小于0.08或0.1，模型擬合度也可接受。

（1）組織學習

根據(jù)驗證性因子檢驗，測量模型擬合結果顯示，GFI 、C FI、TLI均接近或大于0.900；RMSEA為0.083；各路徑系數(shù)均在p<0.001的水平上顯著，表明傳媒人組織學習擬合效果較為良好，基本通過效度檢驗。

（2）變革承諾

根據(jù)驗證性因子檢驗，測量模型擬合結果顯示，GFI、CFI、TLI均大于0.850；RMSEA為0.083；各路徑系數(shù)均在 p<0.001 的水平上顯著，表明傳媒人變革承諾擬合效果基本通過效度檢驗。

（3）轉型行為

根據(jù)驗證性因子檢驗，測量模型擬合結果顯示，GFI、CFI、TLI均大于0.900；RMSEA為0.067；各路徑系數(shù)均在 p<0.001 的水平上顯著，表明傳媒人轉型行為擬合效果基本通過效度檢驗。

（二）假設檢驗

1. 假設1檢驗

我們先驗證假設1是否成立，即組織學習能否直接產(chǎn)生對傳媒人行為反應的影響。模型的擬合結果顯示，GFI、CFI、TLI均大于0.700；RMSEA為0.084；“組織學習”影響“轉型行為”的路徑系數(shù)在p<0.05的水平上顯著。不過，從總體上看，模型并不十分穩(wěn)定，預示著極有可能需要中介變量的幫助（見表3）。

2. 假設2檢驗

傳媒人所受外部環(huán)境刺激引起他們的內在狀態(tài)改變，進而引起他們的行動反應，即內在狀態(tài)為S-R模型的中介變量。模型的擬合結果顯示，GFI、CFI、TLI均大于0.800；RMSEA為0.077；“ 組織學習” 影響“ 變革承諾” 的路徑系數(shù)在p<0.05的水平上顯著。組織學習對傳媒人內在狀態(tài)的變革承諾有著顯著而積極的影響的假設得到證實（見表4）。

3. 假設3檢驗

模型的擬合結果顯示，GFI、CFI、TLI均大于0.700；RMSEA為0.082；“變革承諾”影響“轉型行為”的路徑系數(shù)在p<0.1的水平以上顯著，說明變革承諾對轉型行為有著顯著的作用（見表5）。

五、研究結論與討論

（一）研究結論

定量分析結果顯示，組織學習通過增強傳統(tǒng)媒體人的變革承諾對其參與媒體融合的轉型行為產(chǎn)生顯著而積極的影響。

“媒體融合”戰(zhàn)略是一場重大的組織變革，面對這場變革，少部分媒體人本身有較強的危機感，因此能夠主動積極融入其中。但大部分媒體人或出于個性問題，或由于年齡緣故，學習新東西比較慢，對新媒體技術較不適應。對這些被動、消極的媒體人，外部力量的推動是必要的，組織學習在其中發(fā)揮著關鍵作用。只有通過一系列組織學習舉措，傳統(tǒng)媒體人才會對媒體融合轉型的重要性有充分的認識，才會更加積極投身其中，媒體組織才能順利完成這些變革。組織學習可以形成組織內部較為濃厚的媒體融合氛圍，變革氛圍反映出組織內部一種一致支持變革的導向，為傳統(tǒng)媒體人理解即將來臨的變革創(chuàng)造有利的情境，提升媒體人的變革承諾心理，也增強媒體人學習新知識、新技能的動力。傳統(tǒng)媒體單位通過對媒體人開展的一系列組織學習活動，在單位內部逐步形成積極的轉型氛圍，推動媒體人產(chǎn)生積極主動的變革承諾，提升其轉型能力，進而對其轉型行為產(chǎn)生積極、正面的影響。

“組織學習”在提升媒體人變革承諾方面發(fā)揮的作用也遠遠高于在普通企業(yè)推動變革中所發(fā)揮的作用。對通常的企業(yè)（包括外國媒體組織）而言，組織激勵是推動變革最重要的管理手段。而鑒于我國“黨管媒體”的特殊性，相較于一般的企業(yè)因市場環(huán)境的變化而進行變革，傳媒組織上級的意志更是引起我國傳統(tǒng)媒體進行變革、轉型的最根本、最直接的原因。組織激勵對媒體人轉型發(fā)揮的作用相對有限，真正讓媒體人“動起來”的還是政治力量和組織推動，行政意志始終是中國媒體人轉型的主導力量。在“組織學習”推動媒體人轉型的過程中，組織動員是其中的核心手段，相比較而言，培訓、教育、交流等常規(guī)組織學習手段反而退居次要地位。媒體人轉型的難點不在于技術過于先進而難以學習，也不在于融合轉型的理念在媒體人中接受度不高，而在于傳統(tǒng)媒體組織的剛性結構及其慣性所帶來的阻力。眾所周知，在我國，推動體制內部變革最為重要的手段是自上而下的灌輸性動員，這也是媒體融合背景下媒體單位推動媒體人轉型行動的關鍵環(huán)節(jié)。媒體人對轉型的認知、認可，特別是采取實質性行動很大程度上受到組織動員的影響。

在組織動員活動中，為實現(xiàn)既定目標，動員主體通過多種傳播手段影響、改變組織成員對某件事的態(tài)度、價值觀和期望，促成某種思想共識的形成，進而引導組織成員積極參與動員主體組織的活動。

（二）管理啟示

近年來，迫于新媒體的競爭壓力，傳統(tǒng)媒體的人力資源建設面臨重大挑戰(zhàn)。從實踐來看，通過系統(tǒng)性地對媒體融合背景下傳統(tǒng)媒體人轉型的外在因素、內在心理狀態(tài)及轉型意愿和行為進行研究，能夠有利于報業(yè)、電視等傳統(tǒng)媒體單位在融合轉型過程中有針對性地解決具體問題。具體而言，本研究有如下幾點啟示：

第一，通過組織學習形成濃厚的組織融合轉型的氛圍。變革成功主要依靠員工，推動媒體人轉型的組織學習主要有培訓及傳播與動員兩種方式。其中，自上而下的灌輸性動員最為重要。員工對轉型的認知、認可很大程度上受到組織動員的影響。組織開展變革時，要在內部開展聲勢浩大的傳播動員活動，形成強烈的變革氛圍，進而對傳統(tǒng)媒體人支持、參與變革的行為產(chǎn)生積極和正面的影響。

第二，通過組織學習提升媒體人的變革承諾。媒體融合背景下，傳統(tǒng)媒體人對融合轉型的變革承諾有“想要”“應該要”和“不得不”三種情況。組織學習首先可以通過情感訴求提升媒體人變革情感承諾，即他們出于內心對組織的忠誠度和對變革（媒體融合）本身的情感依戀和認同感而產(chǎn)生心理承諾；其次通過樹立優(yōu)秀轉型媒體人的典型，如提高職階、增加收入等，推動一部分媒體人從理性算計出發(fā)，認識到自己“應該”跟上潮流，“不能掉隊”，盡可能早一點融入新媒體環(huán)境。另外，針對一些轉型相對“落后”的媒體人，還可以采取一些強制措施，提高其不參與變革可能會付出的成本。

第三，通過組織學習，提升媒體人的轉型能力。在媒體轉型過程中，員工對轉型知識和技術的儲備除靠自學外，培訓、交流、考察、分享等組織學習形式也必不可少。整體性的知識傳輸是組織推動成員知識體系進化的一種方式，媒體的轉型意味著知識體系的轉型，不同類型的知識分工與協(xié)作在媒體人的知識轉型中扮演著不可替代的角色，組織學習鼓勵知識在組織內部流動和共享，這對媒體人的知識接受和進化作用明顯，必將提升媒體人的轉型能力，減輕其轉型阻力。

第四，打造學習型媒體。傳統(tǒng)媒體實施媒體融合戰(zhàn)略是一個長期、曲折的過程，即使轉型成功，完全變成新媒體組織，未來仍將遇到新的挑戰(zhàn)。因此，將“學習”化為組織基因，打造建立一個學習型媒體組織，應對未來越來越激烈的競爭，是十分必要的。學習是“卓越”組織最重要的功能之一，組織領導者優(yōu)秀與否的一個重要標志在于有沒有致力于將組織打造成學習型組織。一旦建立了學習型媒體組織，不論外部環(huán)境如何變化，媒體單位總能通過自我分析、自我調整、自我管理、自我發(fā)展來提高組織競爭力和組織績效。

（三）研究局限與展望

本文采用自陳式量表方式來收集媒體融合環(huán)境下傳統(tǒng)媒體人對組織學習、變革承諾和轉型行為的研究數(shù)據(jù)，獲取的信息是被訪者的主觀認知，所以可能存在共同方法偏差或者同源方差（commonvariance）的問題。未來的相關研究可以采取更加積極、多元化的手段獲得更廣泛的數(shù)據(jù)對理論假設進行驗證，盡可能減少共同方法偏差帶來的影響。

本研究選擇了某廣電集團這一個案開展研究，在提升研究透徹性的同時，也帶來了樣本單一性的缺陷。將來的研究可以拓展到其他廣電媒體單位，也可以在報業(yè)媒體中選擇幾家對研究假設進行驗證和補充，通過比較研究可以發(fā)現(xiàn)不同單位、不同行業(yè)傳統(tǒng)媒體人轉型的不同特點，進一步提升研究質量。

另外，本文采用了橫截面數(shù)據(jù)來探討構念間的因果關系。作為一種對組織情境—機體心理—個體行為的機制研究，比較科學的研究方法應該是首先測量外部環(huán)境（組織學習）的構念，隔一段時間再測量機體心理（變革承諾）方面的構念，再隔一段時間測量反應行為（轉型行為）的構念，等等。這種使用時間序列數(shù)據(jù)的縱向研究方法，更符合SOR理論模型本身的內在機理，研究結論具有更強的可靠性。希望未來的后續(xù)研究可以采用這種縱向研究方法獲得更為可靠的實證結果。

（作者系南京大學新聞學院講師，博士）