優化中小企業員工激勵策略

文/李成龍

當前，一些中小企業在員工激勵策略方面并不健全，大部分企業主更習慣憑借自己的主觀想法進行激勵，這就會造成中小企業激勵有效性得不到保障。員工工作缺乏激勵，企業就會缺乏活力，中小企業要發展壯大也會變得困難。相比大中型企業來講，解決中小企業的激勵問題，還要從基礎的工作做起。本文以JH公司為例，通過分析其激勵現狀，找出問題，并設計科學、合理、有效的激勵策略，來解決其員工流失的問題。

JH 公司簡介和激勵現狀分析

●簡介

JH 公司成立于2009 年，經營業務有房產中介、家政信息、咨詢服務、預包裝食品、卷煙零售。JH 公司現有員工分別是負責房產中介及租賃6 人，便利店1 人，餐館8 人，會計1 人，專門配送貨物1 人。這些員工中主要骨干為直系親屬，其中會計、房產中介負責人、餐館店長為?？茖W歷，企業主為本科學歷，其他人是高中或初中學歷。

●JH 公司員工激勵現狀分析

在薪酬方面，與同行A 公司進行橫向對比發現，JH 公司工資水平略低，A 公司員工工資無2000 元/月以下，在2000 元/月到2500 元/月，2500/月到3000 元/月，3000 元/月到3500 元/月，A 公司都比JH 公司多一人，4000 元/月以上人數基本持平?？傊?，JH 公司的薪資水平競爭力較低。另外，在績效獎勵方面：JH 公司規定不論哪家店面每月收入第一名者月獎勵該店店長500 元，第二名獎勵300 元，第三名獎勵100 元，而且規定每月15 日按時發放。但在實施時，獎勵政策卻遲遲得不到落實，每次會隔兩個月或者三個月才發放此獎勵，或者干脆不發放。在大部分員工眼中這項獎勵政策與不存在差不多，但是員工渴望憑借自己的知識和能力獲得更多的報酬，企業的這種做法嚴重打擊了員工的積極性。

此外，與A 公司相比，JH 公司工作時間分配不合理，8 小時工作時間有4 人，8—12 小時9 人，10—12 小時工作時間3 人，雖然兩家的工作時間相差不大，但是JH 公司每周加班次數明顯比A 公司多，且加班沒有加班費用，其中加班1 小時的最多，說明公司內部存在下班時間不確定的現象，導致員工不知道到了下班時間該不該走。

JH 公司員工激勵存在的問題

●激勵政策落實困難

目前JH 公司雖然承諾員工每月營業收入前三名給予激勵獎勵，甚至每日營業額達到3000元的給予激勵獎勵，但是激勵政策落實困難，口頭承諾并不能及時兌現，而且激勵策略缺乏多樣性，物質激勵是最常見的，精神激勵基本沒有。這就必然對員工的積極性造成嚴重影響，給管理活動也帶來較為復雜的問題。比如在授權賦能時，一方面要授權給員工，讓員工有一定的工作自由權，但由于激勵政策兌現不及時，即使員工有很大自主權，他們也不會拿出十分的努力完成工作。

●激勵方式少

目前，JH 公司激勵方式有增發股份、下放決策權、提供良好的辦公設備或工作環境、良好的溝通、樹立榜樣、參與管理、榮譽、物質發放。在這些激勵當中，公司雖然增發了股份，但是并沒有什么價值，而且只屬于口頭承諾，沒有書面證明。參與管理的員工又屬于被管理者，因為公司規模較小，當需要業務拓展的時候必然需要人手幫助進行業務拓展。而其他同行公司會為員工進行生日聚餐，既滿足了員工的心理需求，又加強了公司內部員工的溝通。

●激勵效果不明顯

由于公司多次給出激勵承諾，卻遲遲沒有兌現，員工對于公司的激勵政策毫無信任感，當企業再想激勵員工，并制定激勵政策時，員工已經不會相信，僅僅做好自己的本職工作，把激勵政策視若無睹，甚至即使員工達到了激勵政策的要求也不會去尋求政策獎勵，因為公司一次次的失信，讓員工已經習以為常。而反觀同行公司，言出必行，制定的激勵政策必定會在規定的時間內兌現，假如沒有兌現，則會給出雙倍獎金，這樣的做法既高效又受到員工的歡迎。

●薪酬缺乏激勵性

在JH 公司薪酬體系中，許多員工的工資從入職到現在都沒有增加，而且與同行企業相比處于落后的水平，像3000 元/月的工資水平在其他行業中也很少見，而且很難滿足員工個人的生活需要，但是如果把3000 元/月作為基本工資，公司實行績效考核制度，那么員工工資會增加不少，對企業的滿意度也會增加。同行公司的平均工資要比JH 公司高，這也是JH 公司員工選擇離職的主要原因。在JH 公司內，大部分員工的工資都是固定工資，不會因為多努力就得到更多的工資，很顯然，工資不會成為員工努力工作的動力。

JH 公司激勵策略優化設計

通過對公司內部員工滿意度的調查，以及跟該地區的同等規模公司做比較，發現JH 公司的激勵策略存在一些問題，例如激勵效果差，目標不明確，在現有激勵策略下缺乏科學有效的理論指導。根據問題的癥結所在，進行激勵策略的優化設計。

●差異化激勵

首先對員工的性格及工作內容進行分析，根據分析結果確定員工需求，制定激勵計劃、執行激勵計劃、觀察結果、對結果進行評估分析，再把評估分析結果反饋到制定員工激勵計劃上，對員工進行個性化的激勵設計。對優秀的員工進行有效授權是差異化激勵的重要手段。不管多能干的店長，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，同時員工成長速度也慢。通過授權，店長可以提升自己及員工的工作能力，極大地激發員工的積極性和主人翁精神。店長最忌諱成為保姆式店長，既占用自己太多時間精力，效率還低，員工也容易養成依賴性，沒有機會成長。

●精神激勵

在公司內空位置設立員工表揚板。公司內每年都進行月度、季度、年度優秀員工評選活動，評選標準有40%與積分相關，不僅要掛上每個優秀員工的照片，還要把他們的優秀工作事跡向公司內其他員工進行介紹，把這種好的工作作風在公司里面傳播。

優秀員工獎的評選標準（季度和年度評選通用）：

1.公司的正式員工；

2.正常出勤（無遲到、早退、曠工、脫崗、病事假）；

3.KPI 考核：按照各部門的KPI 考核標準，員工每月考核分數不低于考核總分的80%，如多人符合要求，則擇優選擇；

4.門店銷售代表，除符合以上標準，評選季度內每月必須完成本人在本店的當月銷售任務。

●福利激勵

JH 公司現有的福利大致分為員工可以到自己的餐飲店內用餐、內部員工購買自家產品5 折優惠、不定期獎勵、生日蛋糕、年終聚餐等，基于這些福利制度，JH 公司引進積分管理制度。有了“積分”這根線，員工與企業之間的聯系更加緊密，用最省力的方式刺激員工的主觀能動性。一般記分方式為：出色、高效完成工作的人根據工作量大小加1 至3 分，偷懶、規定時間內未完成工作扣除相應分數，團隊合作加2 分，需要團隊合作而拒絕扣2 分，默默無聲的有效行動加1分，高調行事卻未完成工作扣1 分。

●薪酬激勵

JH 公司內暫定薪酬再設計具體方案：房產中介負責人底薪為2500 元/月，店長為3000 元/月，租出一套房提成50 元，賣出一套房提成為所得利潤的10%；便利店長工資為2400 元/月，每天營業額達3000 元獎勵100，餐館員工工資為2400 元/月，店長為2800 元/月。所有員工除正常休息外，每月滿勤者獎勵100 元。再者，目前公司內員工工資固定化，雖然不會下降，卻無漲幅空間。因此，JH 公司規定，在公司工作滿一年的員工每月工資漲100 元，在公司工作滿三年的員工每月工資漲300 元。另外，凡是為公司的發展提出可行性的建議，經過實踐后確實有效，一次性獎勵1000 元。薪酬的確定不是一次性的，需要反復測試，是否適合公司和員工都需要進行評估檢驗，多次調整才能找到合適的定位。

現階段，部分企業主仍存在以錢買勞動力的觀念，企業主認為員工拿了工資就應該無怨無悔地工作，企業內部缺乏尊重的思想導致員工心生不滿。同時，中小企業福利待遇在各類企業中處于較低水平，加重了中小企業員工的不滿，也使得他們對企業的忠誠度降低，最終導致中小企業難以獲得快速發展。因此，中小企業應該通過完善企業的激勵策略，調動員工的積極性。同時中小企業還要注意自身的發展和外部環境的變化，結合實際將各項制度規范化、科學化，制定并執行適合員工的激勵策略，做到吸引人才、留住人才、用好人才。