高校畢業生就業協議法律屬性研究
——兼論大學生就業權益保護

安 健

甘肅建筑職業技術學院，甘肅 蘭州 730050

一、高校畢業生就業協議的概念、起源與功能

高校畢業生就業協議是《全國普通高等學校畢業生就業協議書》的簡稱，所謂的高校畢業生就業協議是指：高校畢業生與用人單位自愿協商、雙向選擇，旨在雙方將來建立勞動關系書面協議，由高校、用人單位和畢業生共同簽署，也稱作“三方協議”。

就業協議這一制度源自于1989 年3 月國務院印發的《高等學校畢業生分配制度改革方案》和1997 年3 月國家教委印發的《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》），是我國由計劃經濟向市場經濟轉變與高校擴招及就業分配制度改革共同作用下的產物。該協議的內容是由國家教育主管部門或是省級教育主管部門統一制定，高校翻印且進行編號管理的格式協議。普遍認為協議自高校、用人單位和畢業生三方共同簽字蓋章后生效，畢業生到用人單位報到后失效。

以教育部門為主導，實行就業協議制度，在特定背景的歷史時期發揮出了其功能作用。該制度一直沿用到現在的功能是高校畢業生派遣和檔案戶口的轉遞。當畢業生和用人單位簽訂了就業協議，高校根據就業協議上的用人單位上報上級主管部門對畢業生進行派遣，并對畢業生辦理檔案戶口轉遞。此外，該協議早期對高校統計就業率和調整專業設置也發揮了重要作用。對于用人單位和畢業生來講，雙方經協商將口頭達成的約定書面化，換言之，將雙方約定的權利義務進行書面固定并以此來產生法律效力約束雙方。事實證明，在一定時期內，就業協議對規范就業市場秩序、保障畢業生、用人單位雙方權益發揮了積極作用。但隨著社會經濟快速發展和就業形式靈活多樣，就業協議的部分作用已經弱化，其自身內容與格式設計存在不足、過于簡單以及法律屬性定性不明等諸多問題引發的矛盾糾紛日益增多，由此導致適用不同的法律規范引發爭議更是在理論界和實踐中無法達成共識，因此，社會上和理論界對高校就業協議的廢存之爭也屢見不鮮。

二、高校畢業生就業協議法律屬性的學界爭議

要準確全面認識一個事物，必須要探究其概念與性質。通過概念與性質認清其本質，才能科學合理地解決因其引發的各種糾紛，就業協議也應當如此。當前，學界對就業協議的概念沒有較大的分歧與爭議，但是對其法律屬性和適用法律爭議較大，法律性質不明必然產生適用法律規范不同。究其原因是在我國的立法中至今沒有明確界定高校就業協議的法律屬性，也就是在立法層面上沒有對高校就業協議予以明確和說明，導致在理論界和實踐中對就業協議的法律屬性定位無法達成共識，由此引發的爭議特別是司法實踐中對就業協議的法律屬性歸屬和適用法律的同案不同判時有發生。通過梳理現有能收集到的文獻資料和學者觀點，目前對高校畢業生就業協議的法律屬性的學說主要有“一般民事合同說”“行政合同說”“預約合同說”“勞動合同說”“特殊的勞動合同說”等幾種觀點［1］，筆者將各種觀點簡要介紹并加以評說。

（一）“一般民事合同說”

該學說認為就業協議符合《民法典》關于合同法律要件，協議主要內容是畢業生和用人單位經過協商達成就業合意，約定成權利義務并受協議約束。高校、用人單位和畢業生在協商過程中法律地位平等，自愿友好協商，是各方當事人真實意思的表現。司法實踐中按照該學說把高校就業協議性質歸為“一般民事合同”確實較多，如聶某定、瑞麗市某醫院合同糾紛案（2021 云31 民終800 號），法院認定就業協議是雙方為建立勞動關系作出的意向性約定，用于約束畢業生和用人單位將來建立勞動關系的意向，屬于平等民事主體之間訂立的合同。單從這個角度來分析，將就業協議的法律屬性歸為“一般民事合同”是有一定的道理。但是，就業協議制度源自《暫行規定》，其中第二十四條規定，畢業生未經學校同意而擅自簽訂的就業協議無效。從該條規定字面含義來推定，就業協議是在用人單位和畢業生平等主體之間植入了公權力的行政干預，具有行政色彩，打破了民法強調私權神圣的理念［2］。這也是“行政合同說”認為的畢業生就業協議的一個因素。就從這個層面來講，就業協議中的三方并不是處于民法上的平等地位，因此，將就業協議歸為“一般民事合同”似乎違反了邏輯前提和民法強調的“私權神圣”理念，因此，有不恰當不合理的一面。

（二）“行政合同說”

該學說認為就業協議應屬于“行政合同”。誠然，如前文所述并結合制定就業協議制度的特定歷史背景，就業協議管理使用具有濃重的行政色彩。但細究行政合同的概念和特征不難發現，一方面就業協議的各方當事人訂立“三方協議”之目的歸根結底是實現畢業生就業，也就是在用人單位與畢業生之間形成勞動關系［3］。因此，這并不屬于行政管理人和行政相對人為實現“公共利益”而簽訂的協議。另一方面，法律賦予了行政主體單方變更和解除行政合同的權利，行政相對人無單方變更和解除權。顯然高校不符合行政合同中的行政管理人之要件。

（三）“預約合同說”

預約合同是合同當事人旨在將來訂立本約而簽訂的合同。預約合同中當事人的權利是訂立本約請求權，義務則是履行訂立本約的義務。預約合同和本約合同是兩個獨立的合同。該學說首先承認就業協議是民事合同，受到民事法律規范的保護與調整。認為就業協議是用人單位和畢業生之間達成的一種就業意向，旨在將來簽訂正式的勞動合同，且就業協議內容不包含勞動合同必備條款，是和勞動合同性質不同的協議［4］。因為用人單位和畢業生簽訂就業協議具有時間上的特殊性和畢業生身份的特殊性，即訂立協議時畢業生還未畢業，畢業生的身份還是在校學生。根據《勞動合同法》規定，雙方自用工之日起形成勞動關系。此時雖然雙方已經簽訂協議，但畢業生受還未畢業的限制，暫時不能到用人單位工作，所以不能確定為雙方已建立勞動關系。雙方只是達成了畢業生畢業之后到用人單位工作，用人單位須接收畢業生并安排工作崗位的就業意向。實踐中將就業協議認定為預約合同的案例也不勝枚舉。如劉某嘉和安陽某學院合同糾紛案（2021 豫民申6962 號）。法院審理認定劉某嘉和安陽某學院所簽訂的畢業生就業協議屬于預約合同，不具有勞動合同的效力。根據預約合同理論，“預約合同說”將就業協議歸為預約，將來簽訂的勞動合同為本約。但是這存在三個邏輯缺陷：一是就業協議的當事人是三方，勞動合同當事人則是兩方；二是雙方簽訂勞動合同是以簽訂就業協議為前提，然而事實上畢業生與用人單位直接簽訂勞動合同的情況屢見不鮮；三是實踐中就業協議普遍以《民法典》為主的民事法律規范調整，勞動合同則適用《勞動法》和《勞動合同法》調整，兩者適用法律規范不一致。

（四）“勞動合同說”

該學說認為就業協議和勞動合同在簽訂目的上具有同一性，在內容上具有趨同性，主體上具有重合性，因此將就業協議認定為勞動合同更為合理。但是反對此觀點的學者認為畢業生與用人單位簽訂就業協議時畢業生作為學生，不具備勞動法關于勞動者主體身份，與用人單位不存在人格從屬性和經濟從屬性，即不具備勞動合同的從屬性［5］。

（五）“特殊勞動合同說”

該學說認為就業協議是用人單位與畢業生關于雙方建立勞動關系意向達成一致所簽訂的，但是附有一定的條件和期限后才能生效，即以畢業生能否正常畢業為條件和畢業生畢業后為期限，也就是畢業生取得畢業證正常畢業后，雙方所簽訂的協議具有實際履行的意義［6］。

三、高校畢業生就業協議的法律定性

如上文所述，理論界從不同的法律視角和層面對就業協議的性質進行了科學的論證與闡述，得出了不同的結論，都具有其合理性。畢業生就業協議的法律屬性究竟應為哪一類，應當“循名責實”，透過現象看本質，從就業協議簽訂的主體與內容、形式與實質，輔以立法價值和保護的法益，筆者認為將畢業生就業協議認定為勞動合同具有一定的合理性和必要性。

（一）從就業協議主體的意思表示來看

意思表示的真實與否，直接決定著法律行為是否有效。在招聘活動中，用人單位意欲招聘符合其崗位要求與條件的人才來為單位生產效益，實現利益最大化；畢業生想通過合適的工作崗位和預期的薪酬等系列保障來實現就業。用人單位和畢業生經雙方互相了解、友好協商，將旨在雙方設立勞動關系和雙方的權利義務達成一致，并將約定的內容以簽訂就業協議的形式予以表示［7］。同時，用人單位和畢業生針對設立勞動關系的意思表示真實，以簽訂就業協議表達出追求一定法律效果和愿意接受該協議約束的意思效果。簽訂協議時雖然高校在就業協議上也要簽字蓋章，但近些年實際情況是高校在簽訂就業協議過程中更多地發揮了見證作用，也就是說用人單位和畢業生雙方達成建立勞動關系的意向是不以高校的意志為轉移。

（二）從法律關系主體的平等性和從屬性來看

普遍認為，民事法律關系是民事主體具有橫向平等性，勞動法律關系中主體具有縱向從屬性。畢業生和用人單位在友好協商雙方權利義務時，法律人格是獨立的，法律地位是平等的。然而，事實上畢業生和用人單位一旦簽訂就業協議后，往往將自己作為用人單位的員工并開始服從用人單位的安排與要求，況且現實生活中普遍存在畢業生雖未到用人單位報到，但已協助其開展一定的工作。這種情況下，用人單位與畢業生雖然不是直接的管理與被管理的關系，但也存在間接的管理與被管理、支配與被支配的關系，畢業生與用人單位之間形成了一定的人身依附。實踐中還存在一種情況，高職院校學生在最后一學期已和用人單位簽訂了畢業生就業協議且在用人單位崗位上從事一定的工作，此時，畢業生雖然還未畢業，但已經為用人單位產生效益，用人單位向畢業生支付勞動報酬。

（三）從就業協議的內容來看

招聘過程中用人單位和畢業生雙向選擇自愿協商，協商的內容無非是工作地點、工作時間、工作內容、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護以及合同期限等內容，當對協商內容達成一致后，用人單位、畢業生之間就會簽訂就業協議。實踐中，像上海等經濟和教育發達的地方，已將就業協議進一步完善，高校退出就業協議當事人一方，就業協議主體“三方”變“兩方”，就業協議內容按照勞動合同必備條款設計；還未改革的地區的畢業生就業協議格式與內容相對簡單，法律意識比較強或是心細的畢業生會將雙方約定的內容記載在就業協議中，但出于對用人單位信任或是法律意識不強的畢業生一般不會在就業協議中載明上述內容，這也就是引發就業協議糾紛的關鍵因素之一。

（四）從立法價值和保護法益來看

民法強調“私權神圣”，民事法律規范價值目標為公平、效率、秩序和自由。《勞動法》和《勞動合同法》在立法中突出保護勞動者的合法權益和促進和諧的勞動關系的價值理念，屬于社會法，是國家運用公權力來保護特殊群體和弱勢群體的體現。畢業生作為基數較大的特殊群體，在就業難、就業壓力大的背景下，在用人單位面前又是弱勢群體。現實中，雙方因就業協議產生的糾紛勞動仲裁機構不受理，因此，從大學生就業權益保護和權利救濟途徑來看，如果將畢業生就業協議認定為勞動合同并適用于勞動法律規范，那么畢業生將會多一條合法、便捷、高效、實用的權利救濟途徑和機會。

四、結語

高校畢業生就業協議在特定歷史背景下對國家解決大學生就業問題發揮了重要作用，但隨著經濟社會快速發展，就業形勢和就業形式的雙變，畢業生就業協議的缺陷與不足更加凸顯，畢業生和用人單位因就業協議產生的糾紛層出不窮，就業協議性質爭議及適用法律規范理論界和實踐中均不能達成一致，因此對畢業生就業協議的改革以及從法律層面對就業協議法律屬性予以明確已是非常有必要，通過有效改革和法律予以說明，使畢業生就業協議更加合理清晰發揮其應有的作用與功能。