經濟學視角下人力資源管理成本分析及對策

蘇俊 山東省榮成市綜合行政執法大隊

目前，我國企業在實際落實人力資源管理工作時，還存在著諸如管理理念有待創新及績效體系有待完善等問題，導致經濟成本無法得到有效控制，管理效果不明顯。基于此，就需要制定解決措施。本文主要以山東省威海市榮成市的企業為例，通過對其發展情況進行闡述，來探索和研究人力資源管理中的經濟學原理和在人力資源管理中存在的問題，在此基礎上分析出加強人力資源管理成本控制的措施，以供參考。

一、山東省威海市榮成市企業發展情況

到目前為止，山東省威海市榮成市實有市場主體8.5 萬戶，新登記市場主體1.3 萬戶。新增高新企業41 家，省級制造業單項冠軍企業3 家、瞪羚企業3 家、“專精特新”企業5 家，3 家企業獲批國家專精特新“小巨人”企業，科技型中小企業達到165 家，促成產學研項目67 個。同時，擁有國家級農業產業化重點龍頭企業9 家，省級29 家、威海市級36 家，地理標志商標11 個，全國鄉村旅游重點鎮1 個、鄉村旅游重點村2 個，省級精品文旅小鎮1 個、旅游強鎮9 個，省級旅游特色村20 個，省級鄉村旅游人才培訓中心2 家。另外，擁有國家級海洋牧場11 個，省級海洋牧場17 個，省級休閑海釣釣場15 個。農業農村部及省級水產健康養殖示范場24 個，國家及省級原良種場10 個[1]。2022 年全市生產總值為1021.4 億元，增長6.0%，其中第一產業增加值為161.1 億元，增長8.2%；第二產業增加值為312.8 億元，增長1.5%；第三產業增加值為547.5 億元，增長7.9%。基于以上情況，為促進山東省威海市榮成市各個企業蓬勃穩定發展，從而提高山東省威海市榮成市的整體經濟效益，需要結合經濟學原理，落實各個企業內部的人力資源管理工作，通過優化人才結構、實現人才合理配置、提高人才工作積極性等方式，來增強人才對企業的歸屬感和凝聚力，確保每個企業員工都能在自己的崗位上發揮出最大的價值功能。

二、人力資源管理概述

無論什么性質、擁有什么企業文化的企業，其發展的最主要活力和動力始終是人力資源。對于山東省威海市榮成市的各個企業尤其是中大型企業來說，內部會擁有很多部門，如財務部門、市場部門、策劃部門等，這些部門要成立并發展，需配備足夠的人力資源。而要為企業配備充足的人才，則需通過招聘來實現。招聘后，要對招聘到的人才按照專業知識及專業能力等來進行分配，以保證各部門、各崗位的人才能夠滿足企業發展所需。如此，才能夠在企業發展過程中充分發揮人才作用，并促使各部門工作的效率和質量提升。換句話說，在企業發展中，需利用先進的手段和理念對人力資源進行管理，如此，才可以對企業內的員工進行統籌協調，保證員工的專業知識和工作能力能夠實現對口和崗位匹配，從而避免因專業不對口，實際工作經驗、能力不足而導致工作出錯的現象。

三、經濟學視角下人力資源開發與管理的內容

（一）資源規劃

經濟學視角下，在對人力資源進行開發和管理的過程中，最重要的內容就是對于企業內部所需的人力資源進行合理的規劃。而在進行規劃的過程中，需要結合企業實際的發展情況，以及整個市場對人才的需求情況。同時，還要對人力資源市場中的相關信息進行收集，以便評價和判斷，如此，才能保證企業的人才皆具備相對豐富的知識和較強的能力，才能保證企業內部人才結構的穩定，從而增強企業對社會環境的應對能力。基于此，從人力資源規劃的層面上來看，經濟學視角下的現代人力資源管理的核心內容，就是對人力資源的規劃。

（二）平等就業

所謂平等就業，就是指在就業方面，作為中國公民，每個勞動者都應該享受同等的待遇。也就是說，每個勞動者在參與勞動的過程中，都擁有自己的責任和義務，同時也擁有自身的權利。另外，每個行業都有其存在的必要，勞動者在參與勞動的過程中，應該受到相關法律保護，保證能夠獲得相應薪酬待遇，保證不會受到職場歧視。由此可見，對于企業的人力資源管理來說，站在經濟學的角度，需要更好地提高其管理水平，還應該為企業的每位員工創造平等就業的良好環境[2]。

（三）薪酬福利

從最初的經濟學理論可以看出，人力資源投入的目的是產出工資。薪酬是激勵員工不斷創新，努力工作的主要內容。因此，對于企業的人力資源開發和管理來說，要想保障其質量和效果，就要落實好員工的薪酬福利管理。企業管理者在制定員工的基本工資和福利待遇時，要綜合考慮員工的情況，如學歷高低、經驗年限等，還要考慮整體市場情況和企業的實際發展情況，使薪酬福利具有科學性和合理性。

四、人力資源管理中的經濟學原理

（一）人力資源合理配置

基于經濟學來研究人力資源管理問題，主要在于研究人力資源管理問題的經濟內容和借助經濟學的方法對人力資源中的問題進行研究。針對以上兩種形式，無論研究的是哪個方面，最終的重點研究對象都是人力資源的合理配置問題。由此可見，對于企業來說，在進行人力資源管理的過程中，需要統籌管理人才，做到合理分配。在經濟學視角下，可以在進行人力資源管理時結合企業的人才情況和企業發展對各個崗位的人才需求情況，來對人才的具體分配進行調整，優化人才結構，以保障人才分配的合理性，使各個人才能夠在崗位上發揮出最大的價值功能。

（二）職員考核客觀高效

經濟學的核心內容是讓企業實現最大的利益，在此基礎上，還要將成本控制在最低。換句話說，就是要以最小的成本獲得最大的利益。那么，要想在經濟學的視角下落實好人力資源管理，就需要對績效體系進行優化，而為了更好地控制成本，還需杜絕相關考核中的不合理現象。基于此，基于人力資源高效管理的基礎，建立公平公正的員工考核體系，就成了最重要的內容。通過對員工進行公平公正的考核，可以對員工的能力和付出進行肯定，使員工與員工之間的薪酬差距拉大，從而激勵員工積極努力地工作，在促使人力資源管理效率和水平提升的同時，避免企業的成本損失。

（三）績效評估最優化

在經濟學中，邊際效應遞減規律是十分重要的。所謂邊際效應遞減規律，主要是指在工作中，員工在最開始時可能獲得較高的收益，但是隨著員工的時間、精力等不斷投入，越到后面，收益值的增長速度就會越緩慢[3]。基于此，就需要創新方式，使績效評估達到最優。即在進行人力資源管理的過程中，要結合企業內部人才的結構形式和對人才的管理目標來建立科學完善的績效制度，通過精神和競爭等多種激勵方式激發員工的斗志，提高他們參與工作的積極性，從而促進組織戰略目標的實現。

五、經濟學視角下人力資源管理中的現實問題

（一）外部環境問題

企業在落實人力資源管理工作時，會受到外部環境影響，導致管理水平和管理質量無法得到保障，如此，可能會造成人才分配不合理、人才短缺等問題，不利于企業的蓬勃穩定發展。這主要是因為，人力資源管理工作并非短時期內就能完成好的工作，其周期比較長，是長期性工作。另外，科學技術的進步也會使得很多相關知識和技術進行更新，企業人力資源管理的內容、方式方法及理念等都會受到影響。例如在現如今我國逐步進入信息化和智能化時代的背景下，在人力資源管理方面，要想適應時代的潮流，滿足現代化企業管理的需求，就要將先進的信息技術、大數據技術等應用到人力資源管理中，但若是管理人員在這個過程中依然保留著傳統的思想和理念，那么將無法對人力資源管理策略進行調整，如此，就會導致管理滯后乃至管理錯誤，造成企業的重大損失。

（二）內部環境問題

1.管理機制問題

傳統的金字塔管理模式使整個企業的權力集中在少數的領導手中，這在很大程度上限制了人才的能力發揮。企業中領導和員工的界限太過明顯，使得上下溝通的通道被關閉，擁有真才實學的員工在工作中很難發揮出自身的創造創新能力，員工缺乏展示才華的機會，難以人盡其才，從而導致員工對工作失去積極性，出現消極懶散的現象[4]。另外，企業在管理機制上的缺失，也會使員工的選拔升職存在一定問題，不僅不利于企業的發展，甚至還直接影響了那些有真才實學的員工的進取心，從而使得企業的人力資源管理水平得不到提高。

2.勞動合同管理制度問題

部分中小型企業、私營企業及非政府企業等在進行人力資源管理時，還存在人力資源系統未完善的問題，這就導致在開展和落實勞動合同管理工作時，并沒有相對科學和完善的勞動合同管理制度作為依據，使得企業在進行勞動合同的制定、訂立、履行、變更及解除的過程中存在著一些問題。如在進行勞動合同制定時，未及時結合最新的相關法律法規，也未考慮企業的實際發展情況；如在進行勞動合同訂立時，未在勞動法規定的時間內同員工簽訂合同，并未同員工進行薪資報酬、勞動期限、福利待遇和勞動內容的確定；如在進行勞動合同變更時，未同員工進行交流與溝通，擅自修改合同內容等。這些問題的存在，既增加了員工同企業發生勞務糾紛的概率，又增加了企業自身承擔法律風險的概率，不利于人力資源管理成本控制。

3.績效考核問題

在企業人力資源管理中應用績效考核法，最主要的目的是通過公平公正的方式對企業的每個員工進行工作態度、工作能力及任務績效的考核，以此來確定企業員工的優良等級，從而促使企業員工在開展工作時始終保持積極性，并做到認真、負責，以促進企業朝著更好的方向發展。但就目前來說，在經濟學視角下，本市部分企業在實際應用績效考核的過程中還存在著考核目的不明確，使考核流于形式的問題，導致現如今的績效考核所帶來的最終效果同企業制定的考核目標存在很大差距。究其原因，首先，領導者在制定績效考核內容時未對員工培訓和薪酬管理等進行綜合考慮，導致企業員工對績效考核的印象只停留在提交工作總結報告上，使得其他方面的工作能力大大削弱[5]。其次，部分企業為實現人性化管理，對很多考核內容都實行一視同仁，并沒有針對不同的崗位進行仔細劃分，這就導致很多工作量大的企業員工產生不平衡心理，從而失去積極性。基于以上情況，會使得人力資源管理效果不明顯，增加管理費用。

六、經濟學視角下人力資源管理成本控制策略

（一）優化企業內部管理機制

企業要想留住人才，促進發展，就需要優化企業內部的管理機制，對人才實行信息化、人性化和個性化的管理，使人才從對企業忠誠轉變為產生歸屬感，從而在自己的崗位上發揮出巨大的潛能。在公司的規章制度中，要明確標明晉升的條件，使員工之間建立良性競爭，這樣不僅能夠提高員工的工作積極性，還有利于促進企業對人力資源的管理，降低人力資源管理成本。

（二）完善勞動合同管理制度，規范勞動合同管理內容

要保證企業人力資源管理中的勞動合同管理工作能夠順利開展并有效落實，從而達到控制成本的目的，還需提高企業管理者對勞動合同管理的重視程度，以使他們能夠根據企業自身的發展情況，結合現有法律法規和國家宏觀調控政策等，來制定科學的、合理的勞動合同管理制度，并在實際的實踐應用中不斷進行完善。首先，在勞動合同制定環節，企業需結合自身的實際發展情況來選擇合同類型，并嚴格按照相關的法律法規來制定勞動合同的內容；其次，在勞動合同訂立環節，企業需在勞動法規定的一個月時間內，同新聘請的員工進行薪資報酬、勞動期限、福利待遇和勞動內容的確認，再基于平等自愿和合理合法的原則同員工進行勞動合同簽訂；再次，在勞動合同變更環節，企業需要及時同員工進行溝通和協商，得到員工許可后才能展開合同變更工作[6]；最后，在勞動合同解除環節，企業需要嚴格按照《合同法》進行，謹慎對待，確保符合相關規定。

（三）薪酬與績效有效結合，實行民主考核

將績效考核應用到企業人力資源管理中，能夠參考考核標準，明確員工在工作中的表現優良等級，以此來促進企業員工在日常工作中規范自身行為，拿出更好的工作態度做出更好的工作表現。所謂民主考核，即聯合多方人員同時進行考核，從而根據考核的結果來進行分析，以保證考核的公平公正。可以通過調查的方式，讓企業員工對周圍的同事進行點評。再由管理人員對企業員工進行點評。為防止在點評過程中含有濃重的個人色彩，企業可以聘請第三方機構到企業中進行觀察，進行客觀點評。

（四）更新人力資源管理理念

隨著互聯網時代的到來，在人力資源管理方面，可以實現數據的信息化和電子化。將企業所需的各種數據通過集成技術儲存進數據管理中心，形成數據管理中心平臺，有利于企業領導在對企業經濟活動進行決策時對這些數據進行抓取和分析，以預測和決定接下來企業的經濟走向。同時，利用大數據技術對數據庫中的信息進行分析，還能夠準確分析出企業商品所吸引的目標客戶群體，進而將這些客戶群體的數據進行抓取和分析，挖掘出潛在的客戶，然后再根據這些潛在客戶對商品的要求和意見，制定出個性化的服務。

（五）加強企業人力資源風險評估

對于企業來說，人才具有流動性、長期需求性及動態性等特點[7]。由于人的復雜性、特殊性，各種主觀的、客觀的、內部的、外部的因素可能會導致在工作過程中出現員工休假甚至突然離職的情況。這會使企業項目原本制定的方案、流程等受到嚴重影響，從而造成損失。基于此，要想避免因人才突然撤出項目導致項目進度艱難、無法順利完成的情況，就需要在進行人力資源管理時，做好風險評估，制定應急措施，以保證項目的順利進行，控制成本。而要加強企業人力資源風險評估，首先要做的就是健全企業人力資源風險評估機制，在此基礎上，按照風險等級將各個因素進行分類，再結合實際情況制定應急措施。

七、結語

綜上所述，人力資源是企業發展中最重要的資源，結合經濟學原理對人力資源進行有效管理，能夠提高員工的工作效率，達到控制成本、提高企業經濟效益的目的。因此，需要優化企業內部的人力管理機制，完善勞動合同管理制度，規范勞動合同管理內容，同時，更新人力資源管理理念，并通過薪酬與績效有效結合，實行民主考核的方式來有效促進人力資源管理效果的提升。