事業單位績效考核與激勵機制分析

梁夕雯 王天珊

一、前言

績效考核是人力資源管理的重要內容，也是事業單位日常運行與管理的保障。通過績效考核的方式可以有效調動員工工作積極性與工作熱情，有助于促進事業單位長久發展。績效考核可以對不同部門的工作模式以及工作狀態進行明確，有助于事業單位采取更高效的創新與優化措施提升自身的業務水平。

二、事業單位績效考核的作用

首先，事業單位借助績效考核手段，可以為人員的薪酬評定提供數據參考，同時也能保證相關程序具有公平性，有助于更好地調動人員積極性。例如，在制訂人力資源薪酬標準時，一般會將績效考核的結果當作基礎條件，有助于將績效考核的結果與員工的實際成果進行結合，進而計算人員的整體薪酬[1]。同時，績效考核還能為人員培訓提供數據參考。事業單位可以基于績效考核的結果對人員的各方面能力有一定的了解，根據人員工作能力的實際情況進行針對性的培訓，有助于提升培訓有效性，增強人員整體素養。其次，在事業單位中，人力資源管理的范圍比較廣泛，包括聘用人才、員工晉升以及解聘等。將績效考核融入人力資源管理中不僅可以有效掌握相關人員的工作狀態，同時也能夠將人員安置到適合的崗位，幫助事業單位更好地選人用人，推動事業單位可持續發展。再次，事業單位人力資源管理中，要想保障人員競爭的公平性以及合理性，可以借助績效考核的手段實現。將績效考核運用其中可以保證人員之間的良性競爭，有助于促進事業單位內部穩定運行。另外，在我國事業單位中，如果存在薪酬平均化的情況，就難以對人員起到激勵作用，從而會對事業單位的內部運行造成影響。而將績效考核融入日常管理中，有助于實行“按勞分配”的原則，從而解決薪酬待遇平均化的問題。

三、事業單位績效考核存在的問題

（一）考核體系不完善

首先，績效考核主要是考核員工的工作態度、工作效率、工作質量以及崗位任務的完成度，同時也會考慮員工對事業單位的規章制度以及工作紀律等崗位職責。但在實際考核過程中，可能會偏向主觀意識，同時也對考核標準設置缺乏考究，并且一些事業單位對績效考核的標準設定過高也是影響績效考核效果發揮的主要問題[2]。其次，事業單位對績效考核工作的認識不足，使薪酬計算時相關制度形同虛設，不僅浪費人力物力資源，還會降低事業單位整體的績效水平。

（二）缺乏績效溝通機制

在進行績效考核的過程中，應根據不同崗位和職級設置明確的考核指標，并將考核指標與被考核員工進行充分的溝通，確保績效考核結果能夠與相應的職級和薪酬評定相對應。但具體實踐過程中，很多被考核人員對績效問題點并不明確，再加上考核人員與被考核人員溝通不暢，會導致很多工作人員對績效考核制度產生負面情緒，從而影響事業單位績效考核機制的實施。

（三）績效考核激勵性不足

首先，事業單位績效考核的順利進行會受到管理觀念的影響。如果相應的管理過于保守，缺乏對管理的創新，就會導致事業單位人力資源管理方面出現一些問題，從而導致管理理論不科學、不合理。其中，對人員考核不足以及缺少激勵機制是主要原因，不僅影響了人員的自身發展，也對事業單位的未來發展造成了阻礙。其次，很多考核中存在形式主義并不利于考核的效果，難以使考核工作體現出應有的價值。再次，事業單位在制訂績效考核時，缺乏對員工真實需求的了解，這就導致激勵的針對性不強，可能會存在對優秀員工以及次優秀員工獎勵持平的情況發生。這不僅會挫傷優秀員工的工作積極性，還會降低激勵的效果。最后，對于績效考核結果的應用，還存在一些不足的情況，從而導致員工的薪酬待遇偏向結構化，無法將員工完成任務的程度與績效薪酬有效聯系；對績效考核的評價反饋缺乏重視，無法及時針對其中存在的問題進行優化和設計，導致績效考核工作水平降低。

四、事業單位績效考核問題的解決措施

（一）優化績效考核體系

第一，事業單位管理者應該重視績效考核宣傳。不僅要將績效考核理念融入事業單位發展中，還應明確不同部門的績效考核需求，根據部門情況完善績效考核具體內容，促進考核的穩步落實[3]。事業單位應做好內部結構優化工作，通過科學的管理崗位設置，落實相應績效考核責任制度，保證績效考核工作的科學性和規范性，促進全員參與到績效考核管理工作當中。第二，事業單位應該完善績效考核體系，依據實際情況制訂績效考核體系，并為人員設計合理的業績指標。在制定業績指標時，需要重視相應指標的合理性，確定相應指標能夠適用于員工的實際工作情況。第三，事業單位需要根據崗位科學的制定透明化和公正化的考核標準，確保績效考核能夠滿足發展的需要。同時，還應注意績效考核的標準是否符合人力資源管理架構，以確保績效考核工作順利進行。第四，在進行績效考核設計時，應注意相應的考核內容通俗易懂，便于操作，確保相關考核體系可以正常運行。同時，還應改善考核者與被考核者的關系，以此了解被考核者的自身需要以及對績效考核過程中出現的各類問題，提出相應改善措施，以促進績效考核體系的科學發展。第五，事業單位應結合自身情況不斷完善人力資源管理體系。績效考核工作屬于人力資源管理的重要組成部分，為人力資源管理各項制度體系制定及順利實施提供良好的制度環境。在績效考核體系構建過程中，應打破原有人力資源管理體系建設，摒棄守舊思想，堅持人性化管理，為各崗位人員營造良好的工作氛圍。同時，作為績效考核管理部門，應鼓勵崗位人員不斷創新，積極引進和培養優秀科技人才，鼓勵崗位人員自由發展，充分在崗位中發揮自身價值。

（二）建立健全績效溝通

第一，事業單位應建立并不斷完善相應的崗位溝通制度，這樣不僅可以提升溝通效果，同時也能促進績效管理體系的全面建設與實施，有助于在實際工作中解決客觀問題，保證績效管理工作的順利開展。為此，對于事業單位而言，要基于實際情況及未來發展需求，制定和完善績效考核溝通制度，并重視引入一些新的溝通手段，如搭建信息平臺等信息溝通方式，以提升績效溝通的便利性，有助于發揮出績效溝通的價值，確保事業單位績效考核工作順利進行。在完善溝通制度過程中，事業單位還應做好前期調研工作，在原有的管理體系基礎上，結合自身特點及未來發展需求，建立科學可行的績效管理措施。對于相應的溝通體系也應與績效管理制度相匹配，使其具有實用性和規范性，只有這樣才能不斷提升績效管理水平。

第二，事業單位應該重視提升溝通的技巧。在進行績效溝通過程中，應基于有效性、實用性、針對性、目的性等方面明確溝通定位，并保障員工與管理人員都能主動提出溝通意愿。同時，還應根據績效管理的周期制訂相應的溝通方式、溝通內容等，并制訂相應的溝通時間，以保障績效管理溝通工作能夠順利進行[4]。還應該做好績效溝通前的準備工作，如：管理人員應該明確目標任務、標準、工作流程、結果等，并在溝通階段制訂管理計劃、時間節點等，以保障在績效反饋過程中能夠有據可循。在實際績效溝通過程中，事業單位還應該重視采用多種溝通措施，并基于不同對象和不同情境選擇相應的溝通方式，確保相關溝通可以始終處于積極、肯定以及開放的態度，從而更好地解決員工在績效管理工作中遇到的難題，幫助相關人員排除障礙。

第三，事業單位應該暢通溝通渠道。例如，改變傳統逐級上報、層層批準等單一的溝通模式，在事業單位內部建立多角度、雙向以及多級的溝通機制，并形成管理層、部門領導以及普通員工的多層次溝通的機制，并保障相關機制的暢通。

（三）加強績效考核激勵

事業單位應該加強績效考核激勵效果。第一，績效考核中，應該營造以人為本的激勵理念，遵循差異性原則，根據員工的特點和實際需求匹配相應的績效考核措施，同時制定出不同形式的激勵方式與激勵手段。作為績效考核體系的補充內容激勵機制，必須與績效考核相銜接，這樣才能更好地激發員工的工作積極性和工作熱情，提升工作效率。例如，在整個績效考核工作實施過程中，首先應為各崗位人員創造一個良好的工作氛圍，可設置崗位標兵，作為帶動宣傳的對象。在優化激勵措施過程中，可以采用薪酬管理，職業規劃或人員評定等方式，保證績效考核激勵措施的有效實施。第二，應確保績效考核及獎懲機制的公平合理性。在整個制度的制定和實施過程中，應廣泛收集崗位人員的意見和建議，將崗位人員的切實想法納入績效考核獎懲激勵制度制定中。對每個崗位應明確細化相應崗位目標職責，以激發員工的積極性和工作熱情，從而提高人員能夠主動創新的能力[5]。第三，在績效考核過程中，還需發揮出薪酬制度的激勵性。應實行按勞分配的原則，根據相關人員的工作效率和質量給予相應的薪酬，實現多勞多得、少勞少得的分配原則，做到獎優罰劣。在薪酬分配上應確保同工同酬的工作原則，尤其是對于學歷或年齡等方面存在差異的員工，盡量避免薪酬的不公性。這有助于提升激勵機制的作用，助力事業單位更好地發展。第四，事業單位應加強對績效考核的具體落實。在實施過程中要明確績效考核的目的，績效考核制度的實施除了對相應的員工進行鼓勵外，還應制定與崗位對應的崗位職責，根據不同崗位職責的需求制定出相應的績效考核內容。所有績效考核指標的制定都應基于崗位工作類別、崗位工作內容來制定。績效考核體系的構建要符合事業單位當前的實際情況以及未來發展需求，保證績效考核目標的真實有效，同時也要保證績效考核的科學性與合理性。一套完整的績效考核體系，不僅能夠有效激發相關工作人員的積極性，還能提升事業單位運營管理水平，促進事業單位長遠發展。第五，事業單位要樹立以人為本的激勵管理理念。將崗位員工的受教育程度、成長背景、特長愛好以及工作經驗等方面進行大數據匯總，根據每個員工的特點以及實際情況制定出不同的激勵手段與激勵方式。第六，事業單位應該秉持公平的原則，根據員工的實際需要，制定出不同的激勵力度，通過激勵力度的差異來提高員工的工作積極性，并與業績考評產生聯系。融入職務晉升等激勵措施，使員工能夠在互相競爭中提升工作的質量和效果。第七，事業單位也應建立和完善淘汰機制，以增強績效考核的獎懲特性。對于各崗位人員而言，激勵體制可以激發崗位人員的工作熱情，使其更好地完成崗位目標；相反，淘汰也是一種獎懲手段，也能從反向激發崗位人員的工作努力積極性，避免被崗位淘汰。因此，績效考核結果運用方面，事業單位應重視淘汰機制的作用，設定好淘汰標準，為一些崗位人員騰出晉升的機會，同時也能促進當前在崗人員更加努力地工作。

（四）完善考核管理措施

第一，事業單位應對考核實施內容進行全面細致的考量，針對當前本單位不同崗位和不同人員的需求，制定出與其工作內容相匹配的績效考核制度。在具體實施過程中，要做好后續的績效考核監督管理工作，保證績效考核目標的制定公平合理。第二，要加強對績效考核指標的創新，針對不同崗位設定不同的考核內容，在考核指標制定上，要將崗位內容的各個方面都納入績效考核標準中，確保績效考核指標與崗位相匹配，并具備科學性和完整性。第三，事業單位要緊跟時代發展步伐，將大數據信息技術平臺引入到績效考核的實施過程中。依據各崗位實際工作內容精準核算，相關崗位職責及績效指標，這樣既能提升績效考核數據核算的效率，也能保證績效考核的公平性。例如，很多事業單位已經利用網絡信息平臺建立了本單位的績效內部管理系統，通過這一系統可以實現對各個崗位各個績效指標的分解與量化，協助績效考核工作人員監督各崗位職責的實施與完成情況。對于崗位指標制定的不合理處，可依據實際情況及時調整，既提升了事業單位績效管理考核水平，也對指標的完善與發展起到了良好的監督促進作用。

五、結語

綜上所述，績效考核對事業單位的正常運行起到至關重要的作用。為了發揮出績效考核的效果，事業單位必須加強對績效考核過程中的問題分析，并基于相應的問題制訂出相應的解決措施，以發揮出績效考核的作用。比如，事業單位應該基于發展以及管理的實際情況制訂績效考核體系，并為人員設計合理的業績指標；重視引入一些新的溝通手段，如信息溝通等；在績效考核過程中，實現多勞多得、少勞少得的分配原則等。這些措施可以有效提升事業單位績效考核水平，促進事業單位更好地發展。

引用

[1]韓文穎，徐松，杜兆軍，等.事業單位績效考核量化體系優化及激勵機制探究 以青海省地方病預防控制所實踐為例[J].經營管理者，2022，589（11）：70-72.

[2]向志.事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制探尋[J].營銷界，2022（5）：128-130.

[3]閆秋.事業單位績效考核與激勵機制分析[J].辦公室業務，2022，380（3）：133-135.

[4]周鑫.事業單位人力資源管理中績效考核與激勵機制探討[J].財經界，2021，605（34）：197-198.

[5]何孜.事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制探尋[J].財經界，2021，595（24）：197-198.

作者單位：華北理工大學