人力資源視角下的壽險公司股權激勵研究

王玥月

一、前言

隨著我國資本市場的不斷完善，越來越多的壽險公司希望通過股權激勵來提升公司的經營績效。如何有效地運用股權激勵機制，對壽險公司未來的發展起著至關重要的作用。因此，本文從股權激勵理論出發，闡述了在人力資源管理工作中，如何更好地發揮股權激勵的作用。

人力資源管理有四大目標：吸引、保留、激勵和發展。動機是中心目標。激勵的重要意義，不僅僅是讓員工們感到輕松和有活力，更重要的是，在這一短期角色以外，還能起到長期的作用，讓員工們認同和接受組織的目標和價值觀，并對組織產生一種強烈的歸屬感。股票激勵是指公司（公司或股東）以股票的形式將實際權益或潛在權益賦予被激勵對象（經營者或員工），從而激勵其從所有者的角度努力工作，以實現公司價值最大化和股東利益最大化。其主要內容有：經理人股票期權（ESO）、職工持股計劃（ESOP）、管理層收購（MBO）等[1]。股權激勵是一種有效的激勵手段，可以有效地解決企業對企業核心人才的吸引與挽留，提高員工的歸屬感，并對其進行有效的約束與引導。企業的人力資源管理必須注重對員工的激勵，要根據企業的具體情況，采用各種不同的激勵方式，將激勵方法與目標相結合。轉變思維方式，真正構建適應企業特點、時代特征和員工需要的開放型激勵體系，才能在激烈的市場競爭中屹立不倒。

二、股權激勵的基礎理論研究

我國上市公司治理中普遍實行的是股權激勵機制，而且獲得了很好的效果。委托代理理論認為，一個經濟組織的效能，關鍵在于它是否能夠設計出一系列的激勵機制，以促使代理人披露其個人信息，從而使得企業的資源配置與帕累托最優或次優一致，即激勵具有兼容性。因此，給予管理者（或代表）一定數量的股份，是一種有效的激勵手段，可以使其與企業的利益更加協調，更加貼近客戶的目的。在一個或多個代理具有決策權限和控制權的情況下，將剩余索取權交給決策者，以解決企業所有者和決策者的代理問題。總之，委托代理理論認為，管理者持股可以增加公司的價值，并對公司的業績產生積極影響。企業實行股權激勵，其本質是建立一種有效的資本生產與傳輸機制，以提高資本市場的資金分配效率，從而提高整個社會的經濟運行效率。

三、我國壽險公司的股權激勵機制現狀

盡管我國壽險業實行股權激勵可以借鑒其他行業的經驗，但由于壽險業的特殊性，它的經營目標是風險，而風險則是時空和時間的不確定性，這就導致了委托問題的普遍存在。壽險公司以業主為主體，其經營主體為代理人，對其日常運營進行管理。在與股東的博弈中，壽險公司的經營者具有較高的資訊優勢，因此，壽險公司應建立一套有效的激勵機制，讓其對自身的行為進行有效的監控，從而達到企業長遠利益最大化的目的。

如果是不合理、不規范的股權激勵制度設計，則不僅不能達到預期的效果，還會導致金融服務業對經濟發展產生弊端。壽險業的發展離不開相關的理論指導，國內有關壽險行業對股權激勵問題的研究很少。干政琳等研究認為，股權激勵是一種有效的創新制度安排，對我國壽險公司的人力資本經營具有一定的適用性[2]。吳文研究認為，推行職工持股制度，可以在一定程度上形成長期的物質獎勵，使職工的利益和企業的利益更加緊密地聯系在一起，從而有效地解決企業的人才問題，并對人才的穩定發揮了重要的作用[3]。二者均從人力資本視角出發，對公司股權激勵的有效性進行了研究。

《國務院關于保險業改革發展的若干意見》明確提出，要轉變經營管理體制，建立健全考核制度，完善股權、期權等激勵機制，實行人才興業戰略，建立一支高素質人才隊伍。中國人壽董事長吳定富指出，股權激勵、期權激勵等措施是推動我國壽險企業轉型發展的重要舉措[4]。中國各大壽險公司實施的股權激勵方案如表1所示。

從表1中可以看到，我國各大壽險公司實施的股權激勵方案，既有為企業管理人員和企業所需的特殊人才提供股票增值的政策，也有為公司外部人員提供員工持股的方案。另外，部分人壽保險中介機構也在大力推廣股權激勵，比如華康投資顧問公司，把全部股份的15%分配給所有員工，這是人壽保險公司首次實施股權激勵計劃；江蘇華邦人壽保險公司也推出了員工持股計劃等。

四、完善壽險公司的人力資源股權激勵的措施

（一）完善職工薪酬與獎勵的體制安排

在員工激勵機制中，員工最關心的問題之一就是如何建立科學合理的工資分配體系。構建合理的薪酬激勵體系，要充分體現公平、激勵性、經濟性、競爭性和合理性。其切實可行的辦法是，從制定獎勵機制到實施計劃，向所有員工開放，由他們討論計劃和實施過程。制定出一個系統后，將計劃和獎勵目標公布給雇員，讓他們根據情況來確定他們的工作方向。在選拔任用工作中，采用公開競聘的辦法，使符合基本條件的人有機會挑選工作，實現機會均等，目標明確，從而達到激勵的目的。

在設計特定的激勵制度時，應當從以下幾個方面入手：一是確立崗位報酬制度。根據不同的工作要求、不同的風險和創造的利益，來決定不同的職位報酬，按崗定薪。二是制定寬頻工資制度。寬頻工資，是將多種工資水平和工資變化幅度進行重組，使之成為僅有的幾個工資級別和相應的更大范圍的工資浮動。其最顯著的特征是，層級縮小，各層級的薪資范圍擴大，將津貼和補貼納入崗位工資中，增加崗位工資的比例。三是對技術人員的工資制度進行完善。要根據專業技術人才的特征，制定相應的激勵與分配制度，實行以崗位計酬、任務計酬、績效計酬的辦法，促進技術人才的專業化、高效率、高質量地完成工作。四是股權激勵機制。要將職工持股納入企業改革和分配體制中去，并組織開展調研、試驗，制定好的執行方案。五是要構建企業的薪酬激勵機制。根據雇員為公司做出的貢獻而制訂各種福利制度。比如，帶薪休假、外出旅游等。在實行激勵制度時，要有適當的監督機制，防止在培訓、晉升等方面存在問題。特別是在培訓、晉升等方面，要通過考核和競爭來確定，以保證過程的公開、公平。

（二）創新激勵模式，拓寬激勵渠道

一是要加強對職工的提拔，這能最有效地激發員工的工作熱情，發掘他們的潛力。要堅持“德才兼備”“任人唯賢”的方針，采用科學的選拔辦法，從優秀者中選拔優秀人才，實行競爭上崗。二是要完善專業技術人員的提拔制度。對有專長的技術人才，要建立專門的技術職務晉升渠道，其薪酬待遇不得低于同級管理人員；中級職稱的人，可以享受到副科級的職稱收入，但也可以享受到副科級的行政待遇。如果是由副科級以上的行政人員參加的活動，也請具備中級以上職稱的人員參與，使其對公司的經營和管理工作有重要的認識。三是對那些在公司里兢兢業業的員工，按照年度業績評定，能夠盡心盡力地履行自己的責任，表現優異的，還可以給他們加薪，讓他們享受到特殊的職位。以此來激勵更多的員工為公司做貢獻，讓更多的員工對公司產生歸屬感。

（三）制定職工股權激勵方案

主要面向的是壽險公司中層經理和一般職員。該系統與美國的ESOP模式相似，但其區別是，該系統通過評估和股本來評估保險公司中層經理和一般雇員，讓他們以ESOP的形式（但無須支付現金）購買相應的股票，從而成為壽險公司的股東。這種股權結構強調了股權的廣泛性、股權轉讓的限制以及員工持股的間斷性。這一制度的起點是鼓勵職工長期持有公司股份，其核心是建立一種非福利性的長期激勵機制。

（四）對管理層的股權激勵

一是在壽險公司實施“準股票期權”，也就是管理層可以與壽險公司簽署“準股票期權”合同，以公司凈資產為標的，按照凈資產乘以一個系數確定行權價和“行權日市場價格”，之后再實行股票增值權激勵計劃。股權激勵對于成長和擴張的公司尤其適用[5]。由于壽險公司處在成長期，經營和發展需要大量的資金，不能及時提供足夠的現金進行即時性的激勵，同時壽險公司的未來發展空間也很大。所以，將其未來的利潤與股票價格的變動掛鉤，這樣既可以減少公壽險公司在短期內的激勵成本，也可以獲得更好的激勵效果，可謂是一箭雙雕。

二是在引入戰略投資者計劃的基礎上，設計股權激勵機制。以引入戰略投資者的股票價格差異為收入來源，并對其進行設計。

三是權益增值權，指在特定時間、特定情況下，授予受激勵人的權益。使其在特定期間內，由于壽險公司的業績提高，在指定的股份行使日與授予日之間的凈資產差額。

（五）建立泛股制度

面向所有壽險公司的雇員，其中包括高級經理。所謂泛股制度，是指根據勞動、資本、技術、管理等多種生產要素在生產過程中所起的作用，共享其所有權和剩余。泛股制度建立在人力資本直接資本化的基礎上，即物力資本的持有者以股權出資，人力資本的持有者以人力資本的折價出資。這一體制安排的目的是使人力資本能夠平等地參與公司的所有者和共享剩余。本文認為，將其運用于我國壽險人力資本的經營，是一種具有一定歷史意義的制度安排。我國推行泛股制度的困難是對人力資本價值與股權的界定與分配。但是，該制度安排的總體原則應該是從各個生產要素，包括人力資本的角色與貢獻來決定其股東應擁有的股份比例和價值。

（六）股票期權激勵方案執行中主要注意的幾個問題

1.構建一套科學的業績評價制度

在股權激勵計劃中，業績評價指標要反映公司的個人特點和發展方向；在各指標之間，除了縱向指標之外，還要考慮橫向指標；以綜合評價指標取代單一的財務指標，能夠充分體現企業績效與總體價值。

2.股票激勵的級別和費用應當合理

激勵過多與激勵不足同屬低效激勵，無法達到激勵的本意，導致資源的浪費；過度的激勵費用既有可能是由于高的激勵水平，也有可能是由于過度的激勵目標，或是由于行使時間太短而導致的費用負擔相對集中。

五、結語

通過對股權激勵理論的回顧，運用理論與實證分析的方法，對我國壽險公司的股權激勵制度進行了深入的探討，得出了股權激勵制度具有其他傳統薪酬激勵所不具有的優勢：通過建立對高管人員有效的股權激勵機制，能有效解決高管人員和股東之間目標函數不一致所產生的委托代理矛盾，促進企業高管和股東之間形成利益共同體，激勵企業高管為股東和社會創造更多價值，鼓勵高管人員更多關注企業長期持續發展；發展職工持股可以最大限度地激勵員工，尤其是核心員工，發揮他們的創造性。

引用

[1]崔家陽.企業管理制度與人力資源戰略規劃實施策略研究——以AIA友邦保險公司為例[J].企業改革與管理，2021，391（2）：58-60.

[2]干政琳.創業型企業人力資源管理中股權激勵的重要性探討[J].現代商貿工業，2019，40（3）：69-70.

[3]吳文.新形勢下集體經濟企業職工持股制度的研究與思考——以N公司為例[J].中國集體經濟，2021，676（20）：115-117.

[4]劉勇.淺談保險公司中的組織行為和人力資源管理[J].現代經濟信息，2019（21）：22-23.

[5]段一珂.淺析激勵機制在物流企業人力資源管理中的作用[J].物流工程與管理，2022，44（6）：139-141.

作者單位：國富人壽保險股份有限公司