多元招聘助力企業人才雙向奔赴

文/曾延明

坦誠講，你是否曾經對某個求職者的相貌有過品頭論足的行為？你是否看到某位應聘者的名字有些“女性化”，就隨即將他的簡歷拒之門外？在多元化和包容性的工作環境中，員工的生產力和創造力會更強，組織的策略會更加周全。道理都明白，但要真正做到卻不太容易。在人口紅利逐漸褪去光環的當下，招聘在本質上已成為企業和人才的雙向奔赴，有力的多元化招聘戰略可以幫助組織吸引和留住更多優秀的人才。多元化招聘策略對于企業具有多重好處,如提高員工多樣性、提升企業雇主品牌形象等，但同時也存在一些缺點和風險，如資源消耗較大、招聘難度增加、含有潛在的職業歧視等。因此，在實際應用中需要充分權衡和選擇，根據企業的具體情況和招聘目標制定有效的招聘計劃和管理機制，避免出現不必要的資源浪費和風險，提高招聘效率和質量。

多元化招聘策略

約翰遜公司是一家全球性的制藥公司，致力于打造一個包容性和多樣性的工作場所。為了實現這個目標，該公司實施了多元化招聘策略，包括通過各種社交媒體平臺進行招聘、開展內部推薦計劃、與大學校園合作等。這些策略不僅有助于吸引更多的優秀人才，也提高了員工多樣性。公司不僅在招聘上強調多元化，也在培訓和職業發展方面注重員工多樣性。

微軟公司是一家全球性的科技公司，也是在多元化招聘方面做得比較成功的企業之一。微軟的多元化招聘策略包括與各種不同的組織和團體合作，如女性組織、少數民族組織、退役軍人組織等。此外，微軟還推出了針對不同背景的招聘計劃，例如針對殘疾人的招聘計劃。這些策略不僅有助于提高員工多樣性，也幫助微軟在科技行業中樹立了多元化的形象，增強了企業的吸引力。

這些案例表明，多元化招聘策略對于提高員工多樣性和增強企業品牌形象都具有積極的影響，有助于企業實現長期的可持續發展。具體講，企業的招聘策略有哪些呢？

●網絡招聘

隨著互聯網的發展，網絡招聘成為企業招聘中不可或缺的一種方式。企業可以通過招聘網站、社交媒體、招聘APP 等多種渠道進行招聘，以實現招聘信息的快速傳播和招聘效果的提升。網絡招聘具有成本低、招聘范圍廣、簡便快捷等優點，可以吸引更多適合企業的人才。

●校園招聘

校園招聘是企業吸引優秀畢業生的重要渠道之一，也是多元化招聘策略的一種。企業可以在大學校園利用宣講會、校園招聘會、校園招聘網站等形式進行招聘活動，從而吸引優秀的畢業生。校園招聘具有優秀人才集中、接觸面廣、成本相對較低等優點，有利于企業建立穩定的人才儲備。

●獵頭招聘

獵頭招聘是企業向專業的獵頭公司做出委托，通過專業人員尋找和篩選優秀人才的招聘方式。這種招聘方式雖然成本較高，但可以快速找到高質量的人才，縮短招聘周期，減少企業的招聘風險。

●社會招聘

社會招聘是企業通過媒體、招聘中介等途徑進行招聘，吸引來自不同行業、不同領域的人才。這種招聘方式有助于企業獲取更多的人才資源，豐富企業的人才結構。

實施多元化招聘

●明確理念

招聘的競爭愈加激烈，招聘的方式也愈加多元化，但是最重要的是探尋更加有效的方式，讓招聘的意義不僅僅在于吸引人才，還在于長久性鏈接，留住人才才是招聘的意義所在。這意味著企業應該意識到多元化招聘不僅是一種道德和社會責任，更是一種商業決策。

●建立標準

企業需要建立公正的招聘標準，大致按五個標準進行招聘：（1）明確崗位需求：在招聘前，應該明確所需人才的技能、經驗和教育背景等方面的要求。（2）制定詳細的工作描述：為了吸引最適合崗位的候選人，需要清晰地說明工作內容和責任范圍。（3）考慮多樣性：在設定條件時，不應只關注某種特定類型或群體，應該盡可能平等對待所有申請者，并且鼓勵多樣性。（4）靈活調整條件：如果發現符合標準的候選人很少，則可以重新審視并調整招聘條件以更好地滿足實際情況。（5）避免歧視：在設定條件時必須避免以任何形式在年齡、性別、宗教信仰、民族等方面帶有歧視或偏見。

●多元渠道

現如今，社交媒體渠道越來越多。而且，這些職場社交平臺以個體過往經歷為鏈接點，通過直接、間接人脈進行更廣范圍的人際鏈接，可以實現精準的靶向鏈接，如微信內推、直播招聘等等。通過使用更加多元的招聘渠道，企業可以擴大招聘范圍，吸引更多的優秀候選人。以最近較為流行的招聘方式—直播帶崗為例，不管距離多遠，求職者不用出門，只要用一部手機就能找工作，這種新型的招聘渠道，在制造業用工需求量大的長三角、珠三角地區蓬勃興起。線上直播招聘的渠道，不受空間和地域限制，能快速直接聯系到全國各地的求職者。求職者只需通過直播間和招聘方溝通，并上傳自己的資料和需求，就能匹配到合適的崗位，這極大節省了求職者和招聘方雙方的時間及人力物力成本。同時，直播招聘可以由帶崗主播進行實時的現場視頻展示，求職者能身臨其境地看到企業和崗位的真實情況，并隨時和主播交流，以便做出準確的選擇。

●擴大宣傳

企業需要通過各種宣傳渠道向外界宣傳招聘信息，吸引更多的求職者。這包括制作招聘廣告、參加職業博覽會、在社交媒體上發布信息等。通過擴大宣傳，企業可以向更廣泛的人群傳達招聘信息，吸引更多的求職者，包括那些來自不同背景、擁有不同經驗和技能的人。

●包容文化

前一段時間，百度有一位女裝程序員火出圈。新聞一出，大家討論比較多的就是百度多元包容的企業文化，很多網友甚至表示想要去百度上班。由此可見，企業需要在組織內建立多元化、包容性的企業文化，吸引和留住多元化人才。建立多元化的團隊、制定多元化的政策、提供多元化的培訓等，可以幫助企業吸引和留住不同背景和經驗的員工，為企業帶來更多的創新和競爭力。在多元化的團隊中，員工可以互相學習和成長，促進彼此之間的理解和尊重。同時，制定多元化的政策和提供多元化的培訓，也能夠讓員工感受到企業對多元化的重視，增強他們的歸屬感和忠誠度。

評估多元化招聘的有效性

對于企業而言，多元化招聘策略是一個重要的戰略選擇，因為它可以讓企業在競爭中獲得更多的優勢。然而，企業的招聘策略并不是一成不變的，需要定期評估和調整。下面將從評估和調整的角度來討論多元化招聘策略的優化。

首先，企業需要定期評估多元化招聘策略的實施效果。這一步驟往往需要收集大量的數據，例如求職者的數量和質量、新員工的多元化程度、員工的留存率等等。企業可以根據這些數據，對招聘策略的實施效果進行分析和評估。評估的目標是了解企業是否成功地吸引和留住了優秀的人才，是否達到了預期的效果。如果發現招聘策略的實施效果不盡如人意，企業需要及時調整。

其次，企業需要根據評估結果不斷改進和優化招聘策略，以確保策略的有效性。這包括從多個方面進行調整。第一，企業需要根據評估結果，重新設計招聘流程和面試問題，確保面試過程中不存在歧視和偏見。第二，企業需要重新審視招聘渠道，擴大多元化人才的覆蓋面。例如，增加在社交媒體上的招聘信息宣傳，向更多的社區組織推廣招聘信息等。第三，企業還需要在制定多元化政策和培訓方案方面進行調整，例如提供多元化的職業發展路徑、制定多元化的員工福利政策等等。

最后，企業需要建立長期的評估和調整機制，以確保多元化招聘策略能夠持續有效。這意味著企業需要定期進行評估，并根據評估結果，對策略進行調整。例如，如果發現某些招聘渠道并不起作用，企業需要嘗試新的招聘渠道，或者對招聘廣告的宣傳內容進行修改。此外，企業還需要鼓勵員工參與多元化的招聘和發展計劃，提高企業對多元化人才的吸引力。

評估多元化招聘策略的效果需要根據不同的指標來進行。例如，企業可以評估吸引的求職者數量、多元化員工的比例、員工流失率等指標，以評估策略的有效性。通過評估，企業可以了解招聘策略的弱點和不足之處，進而制定新的策略來優化招聘效果。