應(yīng)對職場老齡化，盤活銀色人才是關(guān)鍵

文/關(guān)一舟

國家統(tǒng)計局最新公布的人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截至2022 年底，中國60 歲及以上人口數(shù)量約為2.8 億，占總?cè)丝诘?9.8%；預(yù)計到2035 年將增至4.2 億，占比將超過30%。在人口老齡化的大背景下，企業(yè)用工難、勞動力大齡化趨勢日益嚴(yán)峻。除勞動力短缺外，企業(yè)員工結(jié)構(gòu)大齡化也將增加企業(yè)的用人成本，年輕勞動力緊缺，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率、企業(yè)活力和創(chuàng)新能力低下。但是辯證地看，銀發(fā)族有著豐富的工作經(jīng)驗和專業(yè)技能，廣泛的社會資源和對企業(yè)較高的認(rèn)同感等優(yōu)勢。老齡化時代同時也伴隨著長壽時代，低齡健康老齡人未來將成為勞動力市場的重要組成部分。

世界人口與老齡論壇組委會主席漢斯?格羅斯在題為“生產(chǎn)力必須遵循人口老齡化趨勢”的演講中曾提出：老齡人必將成為新的勞動力。該組織的一項調(diào)查研究表明，92%的受訪者愿意在65 歲之后繼續(xù)以各種形式來保持生產(chǎn)力。在不可逆轉(zhuǎn)的銀色浪潮下，企業(yè)可適當(dāng)采取多種措施盤活“銀色人才”資源，在人口老齡化時代尋找新的發(fā)展突破口。

正視銀發(fā)族工作風(fēng)險

●健康問題

健康問題是企業(yè)雇用銀發(fā)族最大的顧慮。隨著年齡的增長，老齡人體力下降，各種健康問題影響老齡員工的工作效率和工作穩(wěn)定性。企業(yè)要及時關(guān)注他們在生理或情緒上的變化，增加體檢次數(shù)，建立健康檔案，根據(jù)銀發(fā)族的健康狀況適當(dāng)對工作崗位、工作量等進行調(diào)整。

●觀念問題

雖然離開了工作崗位，但是憑借著多年的工作經(jīng)驗，銀發(fā)族仍舊具備一定的專業(yè)技能。尤其是離退休干部人員，他們無論是在影響力還是在專業(yè)能力方面，都是在同齡人群中頗受企業(yè)青睞的群體。但是由于幾十年固有的工作理念，他們也存在觀念守舊、缺乏創(chuàng)新，管理方式守舊、知識技能更新速度遲緩，跟不上技術(shù)更新的腳步等問題，這些問題會導(dǎo)致企業(yè)競爭力下降。此外，如何與代際差較大的年輕人共事，也是企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)之一。

●法律問題

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。一般認(rèn)為，退休返聘人員已達到法定退休年齡，失去了相應(yīng)的勞動權(quán)利能力和行為能力，不具備簽訂勞動合同的合法主體資格。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(法釋〔2010〕12 號)第七條進一步明確，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。當(dāng)老齡員工在工作期間發(fā)生工傷時，根據(jù)現(xiàn)有的勞動法律，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。且相較年輕員工，老齡員工發(fā)生工傷的概率會在一定程度上大于年輕員工。

●融合問題

在當(dāng)下就業(yè)形勢嚴(yán)峻的背景下，有人認(rèn)為銀發(fā)族重返職場會擠占青年人的就業(yè)機會。同時也有人表示銀發(fā)族和青年人的職場定位不同，青年人處于創(chuàng)新能力強、高強度、高成長的發(fā)展賽道，銀發(fā)族處于重經(jīng)驗、難度低、重復(fù)度高的成熟賽道，構(gòu)不成絕對的競爭關(guān)系，而是各取所長、有效互補，還可能催生出更多就業(yè)機會。雙方立場僵持不下，容易導(dǎo)致職場關(guān)系的不和諧。

開發(fā)人口二次紅利

2021 年11 月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于加強新時代老齡工作的意見》，明確提出了完善就業(yè)、志愿服務(wù)、社區(qū)治理等政策措施，意在充分發(fā)揮低齡老年人作用，探索適合老年人靈活就業(yè)的模式。同時，國務(wù)院印發(fā)的《“十四五”國家老齡事業(yè)發(fā)展和養(yǎng)老服務(wù)體系規(guī)劃》也明確提出了要“踐行積極老齡觀”“鼓勵老年人繼續(xù)發(fā)揮作用”。我國老年人口增多，老年人就業(yè)有非常現(xiàn)實的社會意義，或?qū)⒊蔀橐环N常態(tài)。企業(yè)如果有雇用老齡員工的需求，就要建設(shè)規(guī)范化的保障體系，嘗試打破老年人求職的心態(tài)壁壘，創(chuàng)造適合老年人的就業(yè)崗位。

●讓老齡員工彈性辦公

受年輕員工推崇的彈性辦公方式，同樣適合老齡員工。老齡人體力下降，對于工作時間和地點有著特殊需要，企業(yè)可以結(jié)合實際情況探索老齡人彈性工作制度，推行非全日制辦公或遠程辦公，解決老齡員工參與工作的后顧之憂。要構(gòu)建完善的工作制度，實行彈性制度，按照銀色人才的身體情況為其打造輕松的工作氛圍，并且還要合理設(shè)計工作時間，這樣能夠讓返聘的離退休人員更加輕松自在，不斷開闊思維，還可以指導(dǎo)青年員工，傳授工作經(jīng)驗。企業(yè)還可以嘗試在老齡員工身上打破傳統(tǒng)的全職雇傭關(guān)系，對工作能力突出，愿意繼續(xù)工作的退休人員進行返聘，參與階段性工作項目等，通過靈活就業(yè)方式科學(xué)利用老齡人力資源。

●發(fā)揮“傳幫帶”作用，引導(dǎo)年輕員工

我國現(xiàn)階段執(zhí)行男性60 歲、女干部55 歲、女職工50 歲退休的政策。這些剛退休不久的老年人仍保持著較強的精力和活力，他們不太適應(yīng)突然閑下來的生活，還有參與社會生活、發(fā)揮余熱的意愿。較于年輕人來說，老年人擁有十分寶貴的職場經(jīng)驗、工作技能和人脈資源等優(yōu)勢，同時，老年人在社區(qū)、學(xué)校、醫(yī)院等一些崗位上有獨特優(yōu)勢。如果充分發(fā)揮政府和市場的作用，讓老年人的“智慧紅利”得以充分利用，還能維持其價值感。從社會層面上講，老年人再就業(yè)可以減輕社會養(yǎng)老保險的負(fù)擔(dān)，增加勞動力供給，是一件雙贏的事情。企業(yè)對于老年勞動力的開發(fā)，應(yīng)更加注重老齡員工的專業(yè)技能而非體力。

未來隨著70 后大軍步入老年勞動力大軍，老年勞動力整體受教育水平和知識儲備將不斷提高，企業(yè)應(yīng)充分利用老齡員工的專業(yè)技能，充分發(fā)揮老年勞動力資源的價值。此外，企業(yè)還應(yīng)通過重點培養(yǎng)、塑造典型等方式，幫助老齡員工打造個人品牌，并利用他們的忠誠和經(jīng)驗，引導(dǎo)青年員工積極向上，發(fā)揮“傳幫帶”作用。

●通過“再教育”開發(fā)老年人技能紅利

實現(xiàn)對銀色人才的全面培訓(xùn)與教育，使其對先進的技術(shù)先進的理念有所掌握，這樣離退休干部能夠在最短的時間內(nèi)適應(yīng)企業(yè)崗位，也能夠與青年員工進行交流，實現(xiàn)思維碰撞。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，為年長員工提供定制化學(xué)習(xí)培訓(xùn)課程，提高年長員工競爭力的企業(yè)僅占受訪樣本的25%。企業(yè)可為老年勞動力打造“再培訓(xùn)、再教育”體系，通過培訓(xùn)更新老年人知識結(jié)構(gòu)，適應(yīng)科技迭代要求，緊跟時代思維，鼓勵老年人終身學(xué)習(xí)，提高老年勞動力的硬核競爭力，推進“銀色人才”可持續(xù)開發(fā)。

●打造公正的晉升考核機制

老齡員工在企業(yè)中難免遭遇年齡歧視，要從根本上消除歧視，改善老齡員工的職場環(huán)境，企業(yè)就要在尊重老齡員工的基礎(chǔ)上做到一視同仁，在特定的領(lǐng)域和崗位上，可將老齡員工與青年員工放在同一標(biāo)準(zhǔn)中平等考量，建立公平公正的績效考核以及晉升加薪體系，激發(fā)老齡員工的工作熱情，提高老齡員工的競爭意識。

●開展集體活動，增強老齡員工歸屬感

招聘平臺前程無憂發(fā)布的《2022 老齡群體退休再就業(yè)調(diào)研報告》顯示，68%的中國退休人員有強烈的就業(yè)意愿。在重返就業(yè)市場的老年人中，有46.7%是為了尋求個人和社會價值；19%希望發(fā)揮一技之長，繼續(xù)追求職業(yè)發(fā)展；34.3%的求職者通過再就業(yè)補貼家用、增加收入來滿足更高層次的消費需求。從數(shù)據(jù)中可以看出，退休人員再就業(yè)更多的是尋求一種身份的認(rèn)同感和組織的歸屬感。多數(shù)職場人退休后會有強烈的失落感和孤獨感，企業(yè)可以基于老齡員工的興趣與愛好，開展集體活動，為老齡員工和年輕員工打造共同的舞臺，例如舉辦書法比賽、象棋比賽，這樣可以讓不同代際的員工在相互溝通交流中共同促進身心發(fā)展。

隨著我國人口的進一步老齡化，將會出現(xiàn)更多的銀發(fā)族人。企業(yè)要敞開胸懷，注重吸納銀發(fā)族就業(yè)，而不是將所有的老年人統(tǒng)統(tǒng)排斥在外。某種意義上講，能否善待老年人再就業(yè)，也在考量著企業(yè)的品質(zhì)。老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼。未來老年人力資源存量和增量巨大，企業(yè)必須順應(yīng)這個趨勢主動出擊，將“銀色浪潮”的挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)換成機遇，如開發(fā)利用得當(dāng)，依然可以形成第二次人口紅利。