支持業(yè)務增長，實現(xiàn)虛擬化管理

文/高芬

在市場份額越來越小的趨勢下，許多企業(yè)意識到，只有聚焦主業(yè)才能站穩(wěn)市場。因此，企業(yè)對于人力資源的關注點，也從傳統(tǒng)的“關注人力”轉變?yōu)椤瓣P注人效”，虛擬人力資源管理應運而生。所謂虛擬人力資源管理是指企業(yè)與企業(yè)之間，企業(yè)與個人之間，以合作關系為基礎，利用大數(shù)據(jù)技術,幫助企業(yè)獲取、發(fā)展和籌劃智力的一種人力資源管理辦法，它可以滿足企業(yè)管理虛擬化發(fā)展的要求，使大量的人力資源管理活動外部化或員工自主化，從而可以使企業(yè)將主要精力放在核心人力資源管理方面,提高人力資源管理效率。

虛擬化人力資源的形式

●虛擬實踐社團

人力資源虛擬管理是管理功能的延伸，而不是管理隊伍的延伸。企業(yè)利用外聘經營顧問、管理專家等智囊人才，擴大了管理范圍，支持了業(yè)務增長，提升了管理效率，成為企業(yè)內部人力資源的有效補充，但企業(yè)本身并未增加人員編制，也沒有擴招管理成員，這便是虛擬實踐社團的表現(xiàn)形式。虛擬實踐社團并不是對“人”的改變，而是根據(jù)社團成員所擁有的技術、管理等強大功能的延伸，給企業(yè)帶來業(yè)務上的支持和團隊的智力改變。

●人力資源外包

人力資源外包是人力資源虛擬管理的重要形式。人力資源外包不是簡單的人力資源含義與外包含義的組合，它是指利用企業(yè)外部的資源，更經濟、更有效地解決組織內部人力資源活動所涉及的工作。許多傳統(tǒng)企業(yè)采用人力資源外包，只是單純地把本企業(yè)不能產生效益且產生內耗的部門外包給專業(yè)公司，但是企業(yè)想要實現(xiàn)人力資源虛假化管理，就要尋找優(yōu)質的外包合作者，他可能是某個領域的專家，也可能是行業(yè)的領軍人物，這種外包更多的是智力的外包，通過這種形式，提升企業(yè)的戰(zhàn)略決策能力，幫助企業(yè)實現(xiàn)長期的發(fā)展。

●員工自助式服務

員工自助服務(ESS)，是大多數(shù)現(xiàn)代人力資本管理系統(tǒng)的一個可用功能。ESS 允許員工處理許多不同的人力資源相關的任務，否則這些任務需要由HR 人員或管理層完成。ESS 是一個自助服務門戶，所有員工都可以訪問，而不僅僅是HR。當ESS 成功實施后，企業(yè)可能會看到生產力和效率的立即提高。管理層和HR 可以在日常工作中減少工時和挫敗感，而不是通過日程安排問題、休假請求和公開招聘來解決工作問題。員工能夠在家中訪問日程安排和其他信息，這可以節(jié)省員工時間并提高員工的工作效率。

虛擬化人力資源管理風險

目前，我國已進入數(shù)字化時代，提出了數(shù)字經濟發(fā)展新方向。從筆者近年對虛擬化人力資源管理的學習、研討及實踐經驗看，它兼具了理論與技術雙重屬性。從理論方面看，企業(yè)能夠利用虛擬組織形式，增強市場導向下的動態(tài)聯(lián)盟，使企業(yè)通過整合外部資源與內部資源提升自身的競爭優(yōu)勢。從技術方面看，虛擬化人力資源管理可以利用基于網絡的人力資源管理新架構與新形式，通過技術賦能方式降低人力資源管理成本，實現(xiàn)提質增效目標。從近幾年部分企業(yè)的應用經驗看，企業(yè)既可以采用外包形式下的合作方式，也能夠獨立進行虛擬化人力資源管理。然而，我們必須辯證地看待虛擬化的人力資源管理，企業(yè)在享受其紅利的同時，也要考慮其背后可能產生的風險。

●法律風險

在數(shù)字化時代虛擬化人力資源管理中，首要的風險來自法律層面。具體而言，企業(yè)應用虛擬化人力資源管理方法時，主要采用外包形式，具體操作中往往按《中華人民共和國公司法》《中華人民共和國合同法》等開展業(yè)務合作。在這種情況下，當雙方開展虛擬化人力資源管理業(yè)務時，合同管理能夠起到一定的約束作用，但是如果部分條款缺乏可靠的法律依據(jù)，就容易產生法律風險。同時，虛擬化人力資源管理主要應用于合作項目之中，此類項目具有臨時性、短期性特征，虛擬化人力資源管理團隊并不固定，不排除動態(tài)性、靈活性管理條件下邊界的模糊化，以及由此導致的法律風險等。

●效益風險

虛擬化人力資源管理能夠起到提質增效的作用，補足企業(yè)人力資源方面的不足，通過優(yōu)勢互補提升競爭優(yōu)勢。但是，在這種條件下，企業(yè)的人力資源管理部門會發(fā)生一系列改變，一方面在戰(zhàn)略人力資源管理中增加“外腦”服務，另一方面調整現(xiàn)有的人力資源部門，包括組織結構、功能、業(yè)務、操作流程、運行機制等決策與動作。這些改變實質上會改變決策與運作時的利益取向。例如，在表面上形成人力資源優(yōu)勢，在事實上的利益受第三方掌控等。具體而言，在統(tǒng)一大市場競爭環(huán)境下企業(yè)競爭內容調整到了爭奪定價權方面，需要通過知識產權創(chuàng)新實現(xiàn)競爭目標，但是當企業(yè)人力資源配置權弱化后，既可能造成人員流失，也可能因內部人力資源結構調整造成“創(chuàng)新在內，效益在外”的風險。

●文化風險

戰(zhàn)略人力資源管理強調企業(yè)文化對員工精神價值與行為模式的影響。但是，應用虛擬化人力資源管理后，外部人力資源、內部人力資源之間的關系日益復雜化，前者對后者采用虛擬化管理，只能在業(yè)務操作上產生約束與指導作用，在價值觀方面較難起到塑造作用，而且容易因企業(yè)文化之間的差異出現(xiàn)文化沖突。例如，提供虛擬化人力資源服務的企業(yè)技術要素配置比例較高，主要從技術管理層面強調人力資源管理效率，委托企業(yè)的重點集中在企業(yè)與員工向同一個戰(zhàn)略目標的努力奮斗，出發(fā)點不同、合作路徑不同、管理思路不同，容易引起文化上的沖突。

防控虛擬化人力資源風險

●完善相關法律法規(guī)，強化合同管理

首先，建議企業(yè)在人力資源管理范疇內，結合數(shù)字經濟、數(shù)字化技術、虛擬化人力資源管理手段等實際情況，對現(xiàn)有法律法規(guī)進行深入研討與分析，然后列舉出需要完善的條款與內容，并提交給相關部門，為完善相關法律法規(guī)提供有效依據(jù)。其次，企業(yè)在應用虛擬化人力資源管理方法時，應區(qū)分外包業(yè)務、引進業(yè)務，對不同業(yè)務中的內容進行全面梳理，盡可能通過合同管理的辦法，利用有約束力的法律條款，確認雙方簽訂合同條款的有效性，預防風險發(fā)生后自身利益不能得到保障的風險。尤其在安全、保密條款方面，應精準把握信息交流的范圍與深度，確保在不泄漏商業(yè)機密的前提下開展業(yè)務合作。

●充分利用決策模型，保障企業(yè)效益

建議企業(yè)在當前階段，根據(jù)核心競爭力與成本收益兩個維度，建立虛擬化決策模型相關的矩陣，清晰劃分戰(zhàn)略人力資源管理中的業(yè)務，從而保障虛擬化人力資源管理的合理運用與效益最大化。例如，在第一象限下，企業(yè)可以設置“高核心競爭力與高成本收益”。在第二象限下，企業(yè)可以設置“高核心競爭力與低成本收益”，然后，增加談判環(huán)節(jié)的籌碼，提升企業(yè)與外包服務商的討價還價能力，降低業(yè)務合作方面的費用支出。在第四象限下，企業(yè)應設置“低核心競爭力與高成本收益”，保留部分業(yè)務，深入討論是否要采用外包方式。在第三象限下，企業(yè)需要設置“低核心競爭力與低成本收益”，盡可能明確不宜外包業(yè)務，預防盲目外包對企業(yè)效益造成的損害。

●健全現(xiàn)有制度機制，化解文化風險

第一，企業(yè)應針對虛擬化人力資源管理建立風險管理制度，利用風險監(jiān)測、識別、預警、分析、處理等標準流程預防權力外移與知識產權受損等問題。第二，企業(yè)應制定配套的效益評估制度，從信任程度、融洽度、依賴性、滿意度等指標方面，對合作企業(yè)開展全面評價。第三，企業(yè)應制定多元激勵機制（如圖1），使員工在實際參與虛擬化人力資源管理時，能夠積極參與其中。同時，企業(yè)應在現(xiàn)有的“制度引領各項機制并行運作”的一體化實踐模式下，盡可能健全權責發(fā)生機制，明確“外腦”服務機構與內部部門的權責，按照標準流程進行操作等。

圖1 多元激勵示意

總之，虛擬化人力資源管理作為戰(zhàn)略人力資源管理中的新構造與新形式，有利于提升企業(yè)人力資源管理水平，在當前各行業(yè)企業(yè)高質量發(fā)展過程中應持續(xù)加強對該方法的應用。由于虛擬化人力資源管理中的風險相對較多，建議企業(yè)在實際應用該方法時從實際存在的風險出發(fā)，運用“具體風險，具體分析，針對性解決”的方法梳理清楚風險產生的因果關系，從而制定一些針對性較強、適配性較高的應對舉措。