用大數據重塑管理新格局

文/馮許堯

在大數據時代，科學技術成為企業增強競爭實力的重要法寶，大數據技術被合理、廣泛地應用到企業經營管理的各個環節、步驟。尤其是在企業人力資源管理工作上，大數據技術既能夠有效提升管理工作質量水平，又能夠推動相關管理舉措形成系統化發展模式，從而重塑企業管理新格局。

人力資源大數據的特點

●數據的離散性

常規人力資源工作，一般僅需要統計薪酬績效、員工培訓、組織績效、個人績效等基礎的人力資源業務數據，但大數據背景下，伴隨企業管理的科學化、精細化，管理者對數據統計有了更高要求。人力資源效能分析、薪酬公平性分析、人員流動性分析等，就需要有更多的公司經營方面的數據支持，如經營業績、產品分析等數據，而上述數據呈離散性分布，不掌握在人力資源工作者手中，收集這些數據需要多方協調且較為耗費時間，給數據分析帶來了一定的挑戰。

●數據的相關性

人力資源數據的相關性主要體現在內部相關性和外部相關性兩方面。內部相關性是基于員工的人數與企業經濟效益，員工數量的變化會直接導致薪酬數據、培訓數據、人才開發等相關數據的變化；而企業盈利效益的變化也會導致企業招聘需求的變化，從而對人事數據產生直接的相關影響。外部相關性是基于外部環境，尤其是政府政策與法律法規標準。例如，企業的薪酬水平、人工成本等人力資源數據會與社會平均最低保障工資、社保公積金基數等直接項關聯。

●數據的非標性

人力資源數據缺乏統一表征，計算公式、統計口徑、統計指標與統計方法在不同企業、不同行業間都千差萬別，這與財務數據的標準化程度形成了鮮明對比。例如財務數據統計中常用的現金流量表、資產負債表和利潤表，在統計口徑、統計指標及計算方法上都是有行業規范與統計標準的。人力資源數據統計分析在實際運用中，雖然有標準的統計指標名稱，如全員勞動生產率、百元人工成本創效、人事費用率、人工成本等，但具體計算公式、樣本收集的指標都有較大差距，體現出鮮明的非標性。

創新人力資源管理模式

●不斷創新管理理念

互聯網系統功能屬性極其強大，是大數據技術的發展依托，能夠讓企業數據整理變得更加快捷高效，企業信息流秩序變得更加暢通穩定。因此企業要想得到長足發展的話，首先需要深入挖掘大數據技術內涵、充分把握大技術應用契機、全面發揮大數據技術應用優勢，才能夠對多種信息數據加以有效整合和綜合利用，確保人力資源管理信息的針對性與時效性。企業人力資源部門需要隨之調整運行管理模式，對管理信息數據進行動態觀測和價值整合，以此確保自身管理配置的最優化發展；其次，企業領導也要不斷創新人力資源工作理念，充分發揮自身先進管理作用，才能推動企業的良性發展。

●搭建數據化平臺

企業要注重做好績效管理工作以增強人力資源管理成效，首先需要確定科學有效的績效考核目標，然后需要制定合理完善的績效考評措施，通過績效考核激發員工工作潛力和參與積極性，構建起積極正向的和諧工作環境，對員工工作生活及未來發展需求予以有效滿足；企業還要積極建立人力資源管理信息數據庫，借助大數據技術實時高效地收集整理員工信息，以此作為定性定量考核分析的基礎依據。這種人力資源管理辦法能夠讓績效管理工作過程變得更為系統精準，對員工工作地點、時間及內容進行詳細準確的呈現，使得績效考核變得更有據可依、更富有針對性，促使人力資源管理實現更優化發展。

●進一步創新企業人力資源規劃

企業人力資源規劃能夠實現對企業發展人才需求的準確預測，通常采用趨勢分析、比率分析和回歸分析等方法來進行。雖然有相應的系統分析方法，但卻難以為企業管理層提供更為全面的參考依據。采用大數據分析技術以后，企業管理部門就能夠實時獲得最為全面、真實、有效的數據信息，能夠促進企業對內部和外部人力資源信息收集的完整，從而能夠對員工職業規劃及發展需求進行全面了解和精準分析，得到客觀有效的分析結果，并據此對企業人才流動情況進行準確預判，根據空缺職位需求數據分析結果來開展內部人員調整及相關招聘活動。

●完善信息反饋系統

一些企業擁有較為先進的技術設備和管理理念，因此在開展人力資源管理工作時對數據信息系統工作結果也更為依賴，從而存在對員工實際發展需求的某種忽視。數據管理信息是為企業經營管理工作而服務的，如果對其存在過度依賴的話，就有可能逐漸背離應用的初衷。因此企業需要對信息反饋方式等進行強化建設，以增強與基層員工的溝通互動，積極凸顯企業作為經濟利益集合體的發展優勢，為員工提供成長發展的重要場所及社交途徑。為了避免造成與員工的代溝隔閡，企業應當在人力資源管理數據庫設計上加入人性化交流互動管理模塊，以此有效增強員工們的向心力，實時發現自身管理工作上的問題和不足。

實例運用

筆者所在公司人力資源數字化工作自2012 年啟動，2012年—2013 年采用“小步快跑”實時策略，完成了重點九大數據模塊的功能上線，初步做到了“數準人頭”；2016 年—2018 年完成SAPHR 項目試點實施，在人員薪酬發放上采取數字化手段，實現薪酬模塊全覆蓋，做到“發對工資”；2018年至今，繼續深化數字化系統的應用，以自助系統為窗口，實現業務系統為基礎的端到端的人力資源服務架構，做到“流程再造”。

基于上述人力資源數字化創新手段的思考研究，筆者針對某能源企業人力資源管理工作現狀進行了深入分析對標，給出若干加強大數據時代人力資源管理的建議和發展目標。

●加強eHR 和SAP 兩個平臺系統建設

推動人力資源數字化轉型。通過跟蹤引入主流互聯網和移動應用技術，結合公司能源產業實際需要，不斷迭代升級，優化完善系統功能，推動人力資源數字化轉型，堅持“降本增效、務實管用”的工作原則，不搞大變革，不推倒重建，通過平臺系統功能優化，使系統交互界面更加友好，使用更加便捷，功能更加完善，提升用戶體驗感。

●強化“企業與員工共成長”核心價值觀

從以企業為中心轉向以員工為中心，搭建員工關系、技能鑒定、薪酬福利、HRIT 支持、信息檔案為主要內容的共享服務范圍，不斷提升數字化人才管理和智能化員工服務水平，將人力資源數字化功能從當前的“支持提供者”逐步轉型到“業務促進者”角色，充分挖潛平臺系統價值，推動人力資源數字化向智能化轉變。

●數字智能全面融通

按照“橫向到邊、縱向到底”的工作思路，完善全系統范圍內的個性化需求，緊跟AI 智能建模等數字化智能化前沿技術，不斷加強大數據深化應用，深化eHR 系統與各系統對接聯動，充分發揮平臺系統強大作用，關注業務和人力資源數字化的協同合作過程，為業務戰略實現提供強大支撐。同時，搭建數智管理系統，進一步向下延伸，實現所屬子企業個性化需求全覆蓋。

通過實踐來看，企業人力資源管理系統對大數據技術的應用還存在一些實際問題和不足之處。而企業要想充分把握時代發展規律與行業市場環境要求，就必須對自身人力資源管理工作進行明確定位，針對時代發展變遷情況進行調整適應，強化企業信息化管理體系、推行多元化管理舉措，通過優化企業管理來增強核心發展力和市場競爭力，在推動企業長期持續發展的同時為同行企業提供經營管理工作優秀模板。總之，在企業人力管理創新發展過程中積極應用大數據分析技術，能夠充分體現人力資源從業者的分析統計方面的技術剛性，更能夠為管理者提供科學、精準和有前瞻性的決策支持與依據。

綜上所述，社會經濟的快速發展推動了科技的飛速提升，科技提升又反過來推動了企業的創新轉型。在當前大數據發展背景下，企業需要創新內控管理機制、改革人力資源管理辦法、拓寬經營管理路徑，這樣才能不斷增強綜合市場競爭力。因此，企業管理層必須充分認識創新人力資源管理的重要意義價值，積極探索行之有效的方法措施，有效提升企業人力管理成效，推動企業的長期健康發展。